Uprawnienie pracodawcy do dokonywania kontroli pracy telepracownika wynika z art. 6714 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p., który wskazuje na ogólną kompetencję pracodawcy do kontrolowania telepracownika w miejscu jego pracy.

Kontrola wykonywania pracy

W sytuacji gdy telepraca świadczona jest w domu telepracownika ograniczeniem funkcji kontrolnej pracodawcy jest fakt, iż dom (miejsce zamieszkania) podlega zasadzie prywatności wynikającej z art. 47 konstytucji RP, która wiąże się z szeroko rozumianą ochroną życia prywatnego człowieka. Powyższa konstytucyjna zasada sprawia, że prawo do kontroli telepracownika realizowane przez pracodawcę w domu telepracownika zostało ograniczone. Należy zaznaczyć, że pojęcie „dom" stosowane przez ustawodawcę należy rozumieć ogólnie jako pomieszczenia, które telepracownik zajmuje w określonej nieruchomości.

Uprawnienia kontrolne wykonywania pracy przez telepracownika świadczącego pracę w domu mogą być realizowane z wykorzystaniem środków porozumiewania się na odległość – internet, telefon lub poprzez złożenie pracownikowi wizyty domowej przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną. Skorzystanie z możliwości kontroli wykonywania pracy przez telepracownika za pomocą środków porozumiewania się na odległość ogranicza tylko cel kontroli i specyfika świadczonej przez telepracownika pracy. Możliwość przeprowadzenia takiej kontroli nie zależy od zgody pracownika. Tak więc pracodawca za pomocą np. telefonu może dokonać kontroli świadczenia przez telepracownika pracy w ustalonych godzinach. Powodem wszczęcia takiej kontroli może być np. nieprzekazanie przez telepracownika wyników swojej pracy pracodawcy lub nieterminowe wywiązywanie się z tego obowiązku.
Kontrola przeprowadzana fizycznie w miejscu zamieszkania telepracownika w przeciwieństwie do kontroli dokonywanej zdalnie, doznaje ograniczenia z uwagi na ochronę jego prywatności. Aby tego rodzaju czynność była przeprowadzona legalnie, pracownik powinien uprzednio wyrazić swoją zgodę na piśmie lub za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. Posłużenie się przez ustawodawcę w art. 6714 § 2 k.p. wyrażeniem „zgoda" jest problematyczne ponieważ dosłowne rozumienie tego słowa może sugerować, że pracownik równie dobrze takiej zgody może nie wyrazić – tym samym uniemożliwiając przeprowadzenie pracodawcy kontroli pracy wykonywanej w domu. Należy więc przyjąć, że dość niefortunny zwrot „zgoda" jest wyrazem tylko pewnego uproszczenia i oznacza uzgodnienie z pracodawcą terminu (lub terminów) przeprowadzenia kontroli w myśl zasady, że prawu pracodawcy kontroli pracownika w miejscu pracy odpowiada obowiązek leżący po stronie pracownika umożliwienia przeprowadzenia takiej kontroli.
 
Kontrola z zakresu bezpieczeństwa pracy
 
W przeciwieństwie do kontroli realizacji obowiązku świadczenia pracy przez telepracownika kontrola pracodawcy z zakresu spełniania norm bezpieczeństwa i higieny pracy może być zrealizowana co do zasady tylko w formie osobistej wizyty w miejscu, w którym telepracownik świadczy pracę. Zgodnie z art. 6714 § 4 k.p. pierwsza taka kontrola powinna odbyć się jeszcze przed przystąpieniem do pracy telepracownika i na jego wniosek. Przepisy nie regulują jednak jaką taki wniosek powinien mieć formę. W związku z powyższym można przyjąć, że telepracownik może się zwrócić do pracodawcy w dowolnej formie – zarówno pisemnej jak i ustnej jak i za pomocą środków elektronicznego porozumiewania się. Warto jednak zadbać dla celów dowodowych, aby wniosek taki miał formę pisemną, co pozwoli uniknąć ewentualnych sporów na tym tle.
 
Kontrola z zakresu inwentaryzacji i serwisowania sprzętu
 
O ile w przypadku czynności z zakresu inwentaryzacji można mówić o kontroli tak w stosunku do serwisowania sprzętu czy jego instalacji w miejscu pracy telepracownika użycie przez ustawodawcę określenia „kontrola" jest wyrazem pewnej konwencji słownej ustawodawcy. Trudno bowiem uznać jako typową kontrolę procedurę naprawy czy instalacji sprzętu, przy użyciu którego telepracownik świadczy pracę – chyba że chodzi o sprawdzenie sprawności technicznej urządzeń. Czynności „kontrolne" w zakresie instalacji oraz serwisu sprzętu, przy użyciu którego telepracownik świadczy pracę, wynikają z faktu, iż pracodawca jest obowiązany dostarczyć sprzęt telepracownikowi oraz pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją takiego sprzętu.
 
Kontrola trzeźwości telepracownika
 
Niezależnie czy miejscem pracy telepracownika jest zakład pracy czy jego dom obowiązek zachowania trzeźwości dotyczy jego na takich samych zasadach jak pracowników nie będących telepracownikami. Nie ma w tym wypadku żadnego znaczenia, że pracownik świadczy pracę w domu a nie w zakładzie pracy. Rozważenia w tym miejscu wymaga kwestia potrzeby dokonania przez pracodawcę niezwłocznej kontroli w miejscu świadczenia pracy w sytuacji powzięcia w toku kontrolnej rozmowy telefonicznej z telepracownikiem świadczącym pracę w domu uzasadnionego podejrzenia, że telepracownik naruszył obowiązek trzeźwości. Sama rozmowa telefoniczna jak i jakakolwiek inna forma porozumiewania się na odległość nie jest w stanie potwierdzić ponad wszelką wątpliwość czy telepracownik znajduje się pod wpływem alkoholu, czy może w grę wchodzą inne okoliczności, jak np. zasłabnięcie czy chwilowa niedyspozycja. Może wówczas powstać wątpliwość, czy pracodawca ma prawo niezwłocznie osobiście lub przy pomocy osoby upoważnionej dokonać kontroli w domu telepracownika w celu upewnienia się czy faktycznie telepracownik naruszył obowiązek trzeźwości w miejscu pracy. Należy mieć na względzie okoliczność, że kontrole w miejscu zamieszkania telepracownika naruszają jego sferę prywatną i uzależnione są od jego „zgody" (uzgodnień między telepracownikiem a pracodawcą). Trudno jednak oczekiwać, aby pracodawca mający uzasadnione podejrzenie naruszenia trzeźwości przez telepracownika w godzinach pracy, musiał uzyskać dodatkową, jednorazową zgodę na złożenie wizyty w miejscu zamieszkania telepracownika, tym bardziej, że może on znajdować się w stanie niezdolności zarówno do wykonywania pracy jak i złożenia jakiegokolwiek prawnie skutecznego oświadczenia woli - w formie pisemnej czy za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. Dobrym rozwiązaniem będzie więc uzgodnienie z telepracownikiem w odrębnym dokumencie harmonogramu kontroli telepracownika, w którym strony ustalą dopuszczalność przeprowadzania kontroli poza takim harmonogramem w szczególnie uzasadnionych przypadkach. Mając takie pisemne ustalenia zaakceptowane przez pracownika pracodawca nie będzie musiał się obawiać zarzutu naruszenia obowiązku uzyskania zgody na kontrolę świadczenia pracy telepracownika w miejscu jego zamieszkania. Oczywiście warunkiem legalizującym taką dodatkową kontrolę będą tylko szczególne przyczyny a nie każdy, dowolny pretekst.
Stwierdzone w toku kontroli naruszenie przez telepracownika obowiązku naruszenia trzeźwości w miejscu pracy wiąże się z takimi samymi konsekwencjami dla telepracownika jak w przypadku osób nie zatrudnionych w formie telepracy.
 
Uniemożliwienie pracodawcy przeprowadzenia kontroli przez telepracownika
 
Umożliwienie pracodawcy przeprowadzenia kontroli jest obowiązkiem każdego pracownika. W przypadku telepracowników nierealizowanie obowiązku poddania się kontroli może polegać na celowym niereagowaniu na próby nawiązania z nim kontaktu przez pracodawcę za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Może to przybierać formę nieodbierania telefonu czy brak reakcji na próby skomunikowania się przy pomocy poczty elektronicznej, czy komunikatorów internetowych. Utrudnianie kontroli przeprowadzanej w domu telepracownika może natomiast polegać na niewpuszczeniu (niewpuszczaniu) pracodawcy lub jego przedstawiciela do zajmowanych przez pracownika pomieszczeń, w których świadczy pracę. Powyższe przypadki stanowią oczywiste naruszenie obowiązków pracowniczych. W takim wypadku pracodawca będzie miał prawo zastosowania wobec telepracownika odpowiedzialności porządkowej, w skrajnych przypadkach nie można wykluczyć rozwiązania z takim pracownikiem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 k.p.
 
Sebastian Kryczka