1. Nie wypłacaj wynagrodzenia niższego niż 13 zł za godzinę

Zgodnie z mającym obowiązywać od 1 stycznia 2017 r. art. 8a. ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę - dalej u.m.w., w przypadku umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego - dalej k.c., wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi, wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej ustalonej zgodnie z art. 2 ust. 3a, 3b i 5 u.m.w. W przypadku gdy wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewnia przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi otrzymania za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej, przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej ustalonej zgodnie z art. 2 ust. 3a, 3b i 5 u.m.w.

Wynagrodzenie zleceniobiorcy może zostać ustalone zarówno w stawce godzinowej jak i miesięcznej. W tym ostatnim przypadku pamiętać jednak należy, że jego wysokość, podzielona przez liczbę godzin przepracowanych przez zleceniobiorcę w danym miesiącu, nie może być niższa od minimalnej stawki godzinowej.

Uwaga! Zgodnie z art. 8e u.m.w. kto będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Wskazane wykroczenie ścigane jest przez organy Państwowej Inspekcji Pracy, które uprawnione są również do skierowania wystąpienia lub wydania polecenia w sprawie wypłacenia wynagrodzenia w wysokości określonej zgodnie z przepisami ww. ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

2. Nie zapomnij o trwających umowach

Trwające umowy zlecenia można zmienić w drodze aneksu, tak aby nowe zapisy dotyczące wynagrodzenia zleceniobiorcy obowiązywały od 1 stycznia 2017 r.

W związku z mającą obowiązywać od 1 stycznia 2017 r. minimalną stawką godzinową wynagrodzenia z tytułu wykonania zlecenia strony dotychczas zawartych umów zlecenia (zarówno gdy zleceniobiorca jest pracownikiem zleceniodawcy jak tez gdy stron nie łączy stosunek pracy) uprawnione są:

  • aneksować, do dnia 1 stycznia 2016 r., dotychczas zawarte umowy poprzez określenie należnego zleceniobiorcy wynagrodzenia w kwocie nie niższej niż wysokość minimalnej stawki godzinowej, albo
  • wypłacać zleceniobiorcy wynagrodzenie w kwocie ustalonej w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej.

3. Nie zaniedbuj ewidencjonowania czasu pracy zleceniobiorców

Zgodnie z mającym obowiązywać od 1 stycznia 2017 r., art. 8b ust. 1 i 2 u.m.w. w przypadku umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 k.c. strony określają w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. W przypadku gdy strony w umowie nie określą sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia.

Zgodnie z powyższym, sposób rejestrowania (ewidencjonowania) czasu pracy zleceniobiorcy, powinien wynikać z zawartej z nim umowy. Strony tej umowy (tj. zleceniobiorca i zleceniodawca) mogą ustalić metodę rejestrowania czasu faktycznie wykonywanej przez zleceniobiorcę pracy w sposób dowolny. Zobowiązanym do ewidencjonowania czasu pracy może być zatem przede wszystkim zleceniodawca.

4. Nie pozbywaj się archiwalnych ewidencji czasu pracy zleceniobiorców

Pamiętać należy, że przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, na rzecz której jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, powinien przechowywać dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług oraz dokumenty potwierdzające liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne.

5. Nie wynagradzaj zleceniobiorców za realizację zadań, lecz za poświęcony im czas

Z treści zawartej umowy może wynikać sposób określania ilości zadań, do wykonania których będzie zobowiązany zleceniobiorca i czas jaki zobowiązany będzie na nie poświęcić. W takim przypadku pamiętać jednak należy, że zgodnie z nowymi przepisami, wynagrodzenie zleceniobiorcy ustalane będzie w oparciu o czas faktycznie przepracowany, a nie w oparciu o zadania jakie zleceniobiorcy udało się w tym czasie wykonać.

6. Uważaj na zawieranie umów zlecenia z pracownikami

Pracownika z pracodawcą powinien łączyć jeden stosunek prawny. Zawarcie z pracownikom dodatkowej umowy cywilnoprawnej jest dopuszczalne pod warunkiem, że umowa ta nie nosi cech charakterystycznych dla stosunku pracy.

W zakresie nawiązania i rozwiązania z umów o pracę stosuje się zasadniczo przepisy Kodeksu pracy – dalej k.p. Przepisy te wprowadzają pewne ograniczenia w możliwości zawierania z pracownikami dodatkowych, obok umowy o pracę, umów (np. cywilnoprawnych), na podstawi których pracownik zobowiązany będzie do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy.

Przepisy ograniczają możliwość zawierania umów cywilnoprawnych noszących cechy umowy o pracę, również gdy zleceniobiorca nie jest pracownikiem zleceniodawcy.

7. Nie zawieraj umów zlecenia zamiast umów o pracę

Zgodnie z art. 22 k.p. nie jest prawnie dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, charakterystycznych dla umowy o pracę. Cechami charakterystycznymi stosunku pracy są natomiast wykonywanie przez pracownika pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Obowiązkiem pracodawcy jest natomiast zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem.

Zgodnie z powyższym, umów cywilnoprawnych nie wolno zawierać, jak również nie jest dopuszczalne zastępowanie umów o pracę takimi umowami, w sytuacji, kiedy zatrudnienie danej osoby odpowiada cechom charakterystycznym dla stosunku pracy. Z tych względów określenie przedmiotu umowy cywilnoprawnej jako, np. "pozostawanie w gotowości do pracy" może budzić pewne wątpliwości. Nasuwa bowiem przypuszczenie, że zawarta umowa cywilnoprawna może służyć obejściu przepisów o czasie pracy. Ponadto element "pozostawania w gotowości" jest odzwierciedleniem Kodeksowej zasady podporządkowania pracownika poleceniom pracodawcy.

Jeżeli jednak pracownik wykonuje na rzecz pracodawcy, na podstawie zawartej z nim umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia) pracę, która nie odpowiada warunkom właściwym dla stosunku pracy, nie ma podstaw do negowania takiego stanu rzeczy.

Pamiętać ponadto należy, iż ustalając treść umowy zlecenia strony korzystają z wyrażonej w przepisach Kodeksu cywilnego zasady swobody umów (art. 353(1) k.c.). Strony zawierające umowę mogą bowiem ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.

W przypadku stwierdzenia świadczenia pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej, przy jednoczesnym występowaniu wszystkich cech charakterystycznych dla stosunku pracy, inspektor pracy jest uprawniony do:

  • wszczęcia przeciwko pracodawcy postępowania w sprawach o wykroczenia,
  • wystąpienia do sądu pracy z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy.

O przekształceniu umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę może bowiem zdecydować jedynie sąd pracy.