Alternatywne źródła pozyskiwania kandydatów

Przy poszukiwaniu kandydata do pracy niezmiernie ważne jest, jaką metodę pozyskania ofert kandydatów wybierze przedsiębiorstwo. Metoda ta wpływa zarówno na ilość dostępnych kandydatów jak też na jakość ich kwalifikacji. Artykuł opisuje najpopularniejsze praktyki poszukiwania kandydatów do pracy stosowane na rynku oraz te metody, które są rzadziej stosowane. Zawiera informacje na temat kryteriów wyboru określonej metody rekrutacyjnej, opisuje te metody, jak też wskazuje zalety i wady poszczególnych źródeł pozyskiwania potencjalnych pracowników.
Wskazuje on możliwości i zagrożenia dla przedsiębiorstwa szukającego kandydata, wynikające z wyboru określonej metody pozyskiwania ofert, jako czynnika decydującego o puli dostępnych kandydatów do pracy.
articleImage: Alternatywne źródła pozyskiwania kandydatów fot. Thinkstock
I. Informacje podstawowe – podjęcie decyzji o rekrutacji
1. Profesjonalnie przeprowadzony proces rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy zmierzający do zatrudnienia nowych pracowników jest zasadniczym elementem zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Decyduje on bowiem w dużym stopniu o jakości posiadanej przez przedsiębiorstwo kadry. Nowe osoby posiadające wysokie kwalifikacje i kompetencje lub też odznaczające się wysokim potencjałem rozwojowym są najbardziej poszukiwane na rynku pracy.
2. W przypadku powstania potrzeby zatrudnienia pracownika lub po przeanalizowaniu planu zatrudnienia na dany rok rozpoczyna się proces pozyskiwania nowych pracowników, w celu zapełnienia wakujących stanowisk pracy. Składają się na niego poszczególne etapy:
a) ustalenie rzeczywistej potrzeby zatrudnienia nowej osoby, warunkowany następującymi czynnikami:
– zwiększenie zadań w komórce organizacyjnej
– zwiększenie czasochłonności wykonywanych dotychczas zadań
– powstanie nowych zakresów odpowiedzialności
– zmniejszenie faktycznego stanu zatrudnienia - powstanie wakatu
– brak możliwości przeszeregowań wewnętrznych
b) wybór metod poszukiwania kandydatów – jest kluczowym czynnikiem rozpoczynającym cały proces rekrutacji i selekcji zmierzający do pozyskania pracowników. Jest zorientowany na przyciągnięcie kandydatów, którzy zgłoszą swoje aplikacje na wakujące stanowiska. Wybór źródeł poszukiwania kandydatów na wakujące stanowiska pracy jest wstępnym warunkiem decydującym o powodzeniu rekrutacji;
c) wybór metod selekcyjnych kandydatów i weryfikacja kandydatów tymi metodami - niezależnie od wyboru metody do wszystkich kandydatów powinno stosować się jednakowe kryteria selekcji chociażby poprzez analizę tego samego typu/rodzaju dokumentów czy przeprowadzaniu tych samych testów i zadań sprawdzających wiedzę i umiejętności;
d) negocjowanie warunków zatrudnienia z wyselekcjonowanym kandydatem.
3. Wszystkie powyższe czynniki składają się na prawidłowy dobór nowych pracowników, co zapewnia możliwość sprawnej adaptacji nowozatrudnionych i stanowi warunek pozyskania zadowolonego i efektywnego pracownika.

II. Wybór metody pozyskiwania kandydatów do pracy
Obecny rynek rekrutacyjny oferuje przedsiębiorstwom bardzo szeroki pakiet usług, w zakresie źródeł pozyskiwania kandydatów do pracy. Jak wiadomo, nie ma rozwiązań idealnych dla wszystkich organizacji. Przy wyborze sposobów rekrutacji należy kierować się rzeczywistymi potrzebami i możliwościami danej firmy, dobierając tak metody poszukiwań kandydatów, aby były jak najbardziej skuteczne w konkretnym procesie rekrutacyjnym. Tak więc, jeżeli to tylko możliwe, rekomendowane jest korzystanie z kilku źródeł pozyskania kandydatów do pracy, w celu zwiększenia ich skuteczności.
Niezależnie jednak od wybranej metody pozyskiwania kandydata ważne jest aby:
1. Proces obejmujący wybór metod pozyskiwania kandydatów powinien być przygotowany i koordynowany przez komórkę właściwą ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi.
2. Wybór metody poszukiwania kandydatów powinien być zatwierdzony przez osoby z odpowiednią wiedzą merytoryczną, które udzielą wskazówek co do możliwych miejsc poszukiwania kandydatów.
3. Ze względu na różnorodne uwarunkowania poszukiwania kandydatów na wakujące stanowisko należy brać pod uwagę:
– umiejscowienie wakującego stanowiska w strukturze organizacyjnej
– charakter organizacji
– limit zatrudnienia w organizacji w stosunku do liczby niezbędnych rekrutacji w Spółce
– możliwości budżetowe
– odpowiedzialność i zadania pracownika na wakującym stanowisku
– termin zatrudnienia poszukiwanego kandydata.
4. Podjecie decyzji o wyborze źródła pozyskiwania kandydatów powinno przebiegać wg kilku etapów:

Etapy wyboru metody poszukiwania kandydatów

Analiza sytuacji w Spółce

Ustalenie ewentualnych możliwości przeszeregowań posiadanych zasobów ludzkich

Analiza stanu zatrudnienia, potencjał i predyspozycje zatrudnionych pracowników, możliwości przeszkolenia posiadanych pracowników do nowego stanowiska pracy

Przygotowanie profilu idealnego kandydata
Określenie wymogów wobec poszukiwanego kandydata

Określenie potencjalnych środowisk, w których możemy znaleźć kandydatów o wymaganych kwalifikacjach

Rynek pracy, informacje od pracowników i współpracowników, pisma i stowarzyszenia branżowe, odpowiednie uczelnie, konkurencyjne przedsiębiorstwa

Czas realizacji rekrutacji

Plany rozwoju firmy, okres realizacji określonych zadań w przedsiębiorstwie

Budżet przeznaczony na rekrutacje

Znaczenie stanowiska dla firmy, sytuacja finansowa firmy, poziom wynagrodzenia na poszukiwanym stanowisku

Określenie najskuteczniejszych metod pozyskania kandydata – wybór źródła

Dotychczasowe procesy rekrutacyjne i ich efektywność dla firmy, ewentualnie rekomendacje i referencje


Niezależnie od tego czy w organizacji posiadamy opisy stanowisk pracy w momencie rozpoczęcia poszukiwania kandydatów i wyboru źródła pozyskania kandydata muszą być określone podstawowe wymagania wobec kandydatów:
– niezbędne doświadczenie zawodowe kandydata
– wykształcenie potrzebne do sprawnego realizowania zadań
– umiejętności, uprawnienia kandydata
– wymagane cechy osobowości.
6. Jeżeli decydujemy się na rekrutację jawną, istotną funkcję może odegrać „kampania rekrutacyjna”, czyli przedstawianie przedsiębiorstwa jako dobrego pracodawcy lub już ugruntowana i znana marka pracodawcy. Dzięki działaniom public relations skierowanym na pozytywne przedstawianie przedsiębiorstwa firma buduje wizerunek na rynku pracy, jak również zachęca ludzi o określonym potencjale do zgłaszania swoich kandydatur.

III. Alternatywne źródła pozyskiwania kandydatów
1. Rekrutacja wewnętrzna

W większości organizacji stosuje się zarówno rekrutację wewnętrzną jak i zewnętrzną. Traktowanie rekrutacji wewnętrznej jako prorozwojowej dla przedsiębiorstwa, należy rozpocząć od rozpowszechniania informacji o stanowiskach, które wymagają obsady. Niezależnie jednak od decyzji o zastosowaniu rekrutacji wewnętrznej, należy określić jawny system doboru pracowników na wakujące stanowiska. Miedzy innymi można wyróżnić:
• Awansowanie pracowników zakwalifikowanych do kadry rezerwowej
Metoda możliwa do zastosowanie w przypadku wakatu na stanowisku wyższym, bądź o rozszerzonym zakresie odpowiedzialności, niż obecnie zajmowane przez pracownika, który może realizować nowe zadania. Zakwalifikowani pracownicy powinni posiadać odpowiedni potencjał i kwalifikacje do objęcia proponowanego stanowiska pracy. Większość organizacji dopuszcza ewentualną konieczność doszkolenia pracownika w celu płynnej realizacji zadań, jednak nie może to być obciążone znacznymi kosztami bądź bardzo długim okresem przygotowań do pełnienia nowej funkcji w firmie.
• Awansowanie osób uzyskujących wysokie oceny okresowe – wyłanianie talentów
Powiązanie awansów z systemem ocen pracowniczych, pozwala między innymi określić postępy w rozwoju pracownika i wzrost efektywności jego pracy. Metoda ta może pełnić dodatkowo istotną funkcje motywacyjną w przedsiębiorstwie, bowiem umożliwia zdolnym i pracowitym pracownikom ustalenie ścieżek rozwoju zawodowego.
• Przeszeregowania pracowników nie spełniających wymagań na obecnie zajmowanym stanowisku
Metoda polecana w przypadku, gdy wakujące stanowisko mógłby objąć pracownik nie realizujący odpowiednio zadań powierzonych dotychczas. Może być to alternatywa do konieczności rozwiązania stosunku pracy. Zmiana stanowiska na niższe w hierarchii stanowisk ze zmniejszonym zakresem zadań, bywa skutkiem złego wykonania powierzonych zadań, niespełnieniem wymogów stanowiskowych przez pracownika lub też zmniejszeniem zakresu zadań realizowanych przez pracownika na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy.
• Stosowanie ogłoszeń rekrutacyjnych dla pracowników wewnętrznych z określonymi wymaganiami stanowiskowymi
Umożliwia wyłonienie z zatrudnionych pracowników, tych osób których nie przewidziano w planach kadry rezerwowej, a którzy mogą spełniać wymagania związane z wakującym stanowiskiem. Dodatkowo pracownicy czują się poinformowani o planach firmy, co wpływa na budowanie pozytywnej atmosfery i motywacji zatrudnionych.
• Konkursy na stanowisko
Konkursy stanowiskowe stosowane są w zasadzie tylko do określonej, dość wąskiej grupy stanowisk, gdzie transparentność i obiektywność wyboru pracownika na wakujące stanowisko ma znaczenie dla ogólnej atmosfery w firmie (szczególnie stanowiska wysoko umiejscowione w strukturze firmy lub wakujące w skutek odejścia lubianej i szanowanej osoby) lub w szczególny sposób wpływające na działanie przedsiębiorstwa (np. pracownicy audytu).
Należy zwrócić uwagę, że wszystkie powyższe metody mogą skutecznie zapełnić wakat, jednak działania musza być przemyślane, aby nie powstała luka w realizacji zadań na stanowiskach opuszczanych przez pracowników obejmujących nowe obowiązki.

Zalety pozyskiwania kandydatów z rekrutacji wewnętrznych:

– szybkość pozyskania pracownika
– większa wiedza o kandydacie eliminująca ewentualne niedopasowanie kandydata do stanowiska
– mniejsza ilość formalności administracyjnych i prawnych
– niskie koszty rekrutacji i adaptacji
– zwiększenie motywacji wśród załogi
– łatwiejsze budowanie ścieżek karier dla pracowników

Wady pozyskiwania kandydatów z rekrutacji wewnętrznych
– ograniczony dostęp do nowych pracowników z zewnątrz organizacji
– niebezpieczeństwo „urażenia” odrzuconych pracowników
– zachwianie płynności realizowanych zadań na stanowiskach opuszczanych przez pracowników przejmujących nowe obowiązki
– brak świeżego spojrzenia na działalność firmy
– awansowany pracownik może mieć problem ze zmianą stosunku do współpracowników
– ryzyko pojawienia się zawiści

2. Rekrutacja zewnętrzna
Rekrutacja zewnętrzna jest prowadzona najczęściej wtedy, gdy:
• wewnątrz danej organizacji nie ma pracowników mogących odpowiednio wykonywać zadania na wakującym stanowisku pracy;
• w przypadku rozwijającej się organizacji, gdy posiadana liczba pracowników jest zbyt mała do realizacji nowych zadań.
Jeżeli proces rekrutacji nie wymaga poufnego trybu postępowania, warto pomyśleć o odpowiednim nagłośnieniu ofert pracy. Kandydaci nie podejmą nawet najkorzystniejszej dla siebie oferty pracy, jeżeli nie zostanie ona im zaprezentowana w taki sposób, aby wzbudziła chęć przesłania oferty aplikacyjnej.

Oferta pracy powinna być więc:
• na tyle atrakcyjna, aby zachęcić do zgłaszania się jak największej liczby osób;
• na tyle precyzyjna co do wymaganych kwalifikacji, aby nie przesyłały swoich aplikacji osoby niespełniające wymogów stanowiskowych.

Rekrutacja zewnętrzna, poza pozyskaniem nowych kandydatów może przynosić przedsiębiorstwu dodatkowe korzyści, w tym jako:
– element strategii wizerunkowej firmy
– korygowanie słabych punktów przedsiębiorstwa, niezauważalnych dla długoletniej załogi
– możliwość wyeliminowania wewnętrznych konfliktów
– wprowadzenie wiedzy niezbędnej do nowych zadań
– wprowadzenie nowej kultury pracy i nowej postawy pracowników
– wprowadzenie nowych umiejętności i doświadczeń do organizacji
– mniejsze prawdopodobieństwo powielania błędów przez „starą” kadrę.

Wadami rekrutacji zewnętrznej są:

– wyższy koszt pozyskania kandydata
– mniejsza pewność słuszności wyboru (mniejsza skuteczność selekcji)
– dłuższy i bardziej pracochłonny proces rekrutacji i selekcji
– zdradza sytuację kadrową organizacji
– spadek motywacji pracowników.

2.1. Rekomendacje pracownicze

Często zdarza się, że firma prowadząca rekrutację zewnętrzną otrzymuje liczne oferty od kandydatów rekomendowanych przez aktualnych pracowników przedsiębiorstwa. W celu wyeliminowania zagrożeń wynikających z wyboru tej metody pozyskania pracownika należy przeprowadzić pełny i szczegółowy proces rekrutacyjny i porównać kwalifikacje osób rekomendowanych z innymi kandydatami.

Zalety pozyskiwania kandydatów na podstawie rekomendacji pracowników:
– realność oczekiwań kandydata - kandydat dowiaduje się o organizacji i o stanowisku od zatrudnionego pracownika
– większa pewność dobrej pracy nowozatrudnionej osoby - kandydat będzie się starał, aby nie zawieść osoby rekomendującej
– zmniejszenie kosztów poszukiwania kandydatów
– większe zaufanie do osoby rekomendowanej.

Wady pozyskiwania kandydatów na podstawie rekomendacji pracowników:
– niezręczna sytuacji w przypadku odrzucenia kandydata
– zbyt duża znajomość prywatna między pracownikami
– niebezpieczeństwo nepotyzmu i kumoterstwa
– zbytni optymizm co do umiejętności, kwalifikacji i doświadczenia kandydata.

Agnieszka Bobrowska-Balter
Abc/Kadry 03.03.10
Zobacz wszystkie materiały pochodzące z:
Skomentowano 0 razy
Średnia ocena artykułu (oddanych głosów: 0)

Inne artykuły o zbliżonej tematyce

Nie znaleziono żadnych artykułów.

Perspektywy HR 2014

Zapisz się na bezpłatny Newsletter HR i Prawa Pracy

Alternatywne źródła pozyskiwania kandydatów

Wyświetlanie listy artykułów

Warto przeczytać

Aktualności - Kadry

Tego samego autora