Mamy świadomość, że specjalistów IT nie jest i nie było łatwo pozyskać. Wiemy także, że dla owej grupy pracowników nigdy nie było rynku pracodawcy. Pozornie podaż kandydatów jest spora, tyle że ich kompetencje rozmijają się z kompetencjami, których poszukują pracodawcy. Czego zatem nie wiemy? W jakim kierunku będą postępować przeobrażenia zawodowe w branży IT? Co za tym idzie – jak wielkie zmiany muszą nastąpić w tradycyjnych relacjach między HR a IT? Jak zespoły HR powinny się przygotować, aby „nowa" współpraca miedzy działem HR a IT w sferze rekrutacji, rozwoju ścieżki zawodowej i podnoszenia kwalifikacji specjalistów IT była odpowiedzią na to, co przynosi nam postęp technologiczny oraz demografia? Aby podjąć próbę odpowiedzi na te pytania, niezbędne jest podzielenie się obserwacjami rynkowymi, poznanie wzajemnych oczekiwań oraz szczera rozmowa o przeszkodach stojących na drodze ku lepszemu zrozumieniu. Niestety do spotkań przedstawicieli działów HR i IT poza własną firmą nie dochodzi często. Dlatego warto zwrócić uwagę na zagadnienia poruszone podczas ogólnopolskich spotkań przedstawicieli HR oraz IT, które w Katowicach i Wrocławiu przygotowała Altkom Akademia.

 

Czytaj: HR i IT – związek z przyszłością

 

 

Alicja Olszewska, dyrektor ds. personalnych w Volvo Polska, pytana o obraz aktualnej sytuacji, potwierdza, że na rynku istnieje duża świadomość wyzwań, jakimi są pozyskanie i utrzymanie pracowników IT – Z tą tezą żyjemy od jakiegoś czasu. Owa trudność jest kilkuwymiarowa. Pierwszym wymiarem jest grupa najbardziej popularnych kompetencji na rynku. Borykamy się z dużą rotacją pracowników między firmami, za tym idzie brak osób z danymi kwalifikacjami na rynku. Drugim są kompetencje unikatowe bądź jeszcze nieobecne – dopiero rozwijające się. Musimy do nich dotrzeć. Nie jest to łatwe i często musimy je wykształcić sami. Kolejnym wymiarem jest większe zapotrzebowanie na umiejętności liderskie, ponieważ branża IT dynamicznie się zmienia.

 

 

Trudność we współpracy działów HR i IT rodzi się już na etapie określenia wymaganego zbioru potrzebnych kompetencji, który dla tej grupy specjalistów bardzo szybko się zmienia. Niewiele jest zawodów, które poprzez szybki rozwój technologii ewaluowały i rozrastały się, jak zawody określane wspólnym mianem specjalistów IT. Jednak w kontekście przyszłości pojawia się bardzo mocny trend wzrostu znaczenia kompetencji miękkich, tj. efektywnej komunikacji, zdolności pracy w zespole, świadomości multikulturowej czy umiejętności przywódczych. W działach IT potrzebni są zarówno pracownicy zapewniający ciągłość funkcjonowania organizacji, którzy pracują w bardzo sformalizowanym procesie, jak również tacy, którzy te procesy tworzą, wykorzystując umiejętność twórczego myślenia, kreacji i zdolność do konstruowania niestandardowych rozwiązań architektonicznych.

 

Pomimo takiego zróżnicowania, trend jest wspólny dla całej branży – z jednej strony wąska specjalizacja zawodowa, z drugiej wzrost wartości podobnych kompetencji miękkich. Trudność rośnie, gdyż te kompetencje coraz częściej poszukiwane są w duecie. To kluczowa zmiana. Potwierdzają ją dyrektorzy IT – Wiedza w informatyce dewaluuje się co 2 lata. Zatem nieustannie musielibyśmy przyjmować nowe osoby z nową technologią. To jest niemożliwe. Nasza firma, z racji swej specyfiki, potrzebuje specjalistów z technologią, której nie ma już na rynku i z niej nie kształci się studentów. Dlatego odchodzimy od umiejętności stricte technicznych i informatycznych. Zatrudniamy ludzi, którzy potrafią logicznie myśleć, których da się wykształcić w interesującej nas technologii – potwierdza tezę Mariusz Czarnecki, dyrektor ds. Informatyki w PREVAC.

 

Podobny kierunek poszukiwań kompetencji wskazuje Przemysław Barczuk, dyrektor Software Development w SMT Software – W naszym rozumieniu główną kompetencją jest umiejętność pracy w zespole i równorzędnie chęć osiągnięcia celu. Te dwie kompetencje miękkie są kluczowe.

 

Również Dariusz Kóska (Corporate IT Regional Director w KAEFER Group) kładzie nacisk na rosnące znaczenie kompetencji miękkich jako tych, które są najważniejsze, gdyż nie zmienimy ich w człowieku. Wiedzę odnośnie nowych technologii można na bieżąco uzupełniać, tym bardziej, że rynek wymusza na nas takie postępowanie. Zatem musimy szukać ludzi, z którymi współpraca będzie łatwa. Dużym wsparciem będzie także odszukanie przez HR osób chcących się uczyć – podkreśla.

 

Jak wygląda to w praktyce, dobrze pokazuje przykład firmy Steria Polska, która przyszłe kadry pozyskuje m.in. na wydziale romanistyki – Jeżeli takich pracowników na rynku nie ma, to my musimy sobie ich wyprodukować. Tu wielkie znaczenie mają szkolenia, jakie ludziom zapewniamy. Język francuski, chęć rozwoju i nauki – to są jedyne wymogi konieczne, które stawiamy przed kandydatem. Bierzemy romanistów i patrzymy, ilu powstanie z nich informatyków. Takim rozwiązaniem podzieliła się Dorota Butryn-Jones, Career Manager w Steria Polska, podkreślając, że są to starania determinowane przez sytuację na polskim rynku pracy – Niewielu jest informatyków mówiących po francusku – rynek wymusił na nas takie działania. A praktyki wskazują, ze romanistki są równie cennymi pracownikami, jak i informatycy. Niejednokrotnie podkreślamy, że studia w niewielkim stopniu przygotowują do pracy. Dlatego my uczymy ludzi i nie ma znaczenia, czy romanistkę, czy informatyka. Byle ta osoba była chłonna wiedzy i chciała się uczyć.

 

Wzrost wagi kompetencji miękkich oczywiście nie sprawi, że zniknie potrzeba kształcenia w obszarze kompetencji zawodowych. Umiejętność obsługi sieci i systemów komputerowych, algorytmów i struktur danych, czy też umiejętności testowania oprogramowania obok potrzeby znajomości, takich środowisk jak: C/C++, Java, SharePoint, ASP.NET, Selenium, HTML, JavaScript, C# czy SQL – będzie zawsze pojawiała się na pierwszym miejscu w ogłoszeniach o pracę. Jednak zaraz za owymi wymaganiami, pojawią się wymagania dotyczące kompetencji miękkich.

 

Taki kierunek zmiany wymagań kompetencyjnych przedstawia Łukasz Wrona, dyrektor Departamentu IT w Krajowym Rejestrze Długów Biura Informacji Gospodarczej – Dla departamentu IT istotne jest, czy kandydat ma w sobie pasję, czy chce się uczyć, rozwijać. To jest podstawa. Kompetencje techniczne – wystarcza nam podstawy, tj. posługiwanie się narzędziami, poprawne myślenie w tworzeniu tychże narzędzi. Inne umiejętności zawodowe jesteśmy w stanie wykształcić w pracowniku. Jeżeli jest pasja, chęć oraz podstawy – to nam wystarczy. Nie wszyscy muszą być dobrymi komunikatorami, ale pasje bezwzględnie muszą posiadać.

 

Trend wyraźnego zwrócenia się w kierunku kompetencji miękkich w przypadku pracowników działów IT potwierdzają również wyniki badań grupy pracodawców branży ITO/IT1. W badaniu będącym bilansem kompetencji w branży ITO/IT w Krakowie, poddano analizie kompetencje newralgiczne, czyli te, które zdaniem pracodawców są jednocześnie ważne i trudne do zdobycia. W branży ITO/IT w tej grupie kompetencji przeważyły właśnie kompetencje miękkie: inicjatywa, innowacyjność, zaangażowanie, wrażliwość międzykulturowa. Wśród kompetencji twardych, opisywanych przez pracodawców jako jednocześnie ważne i trudne do zdobycia, które możemy opisać jako kompetencje stricte zawodowe, pojawiły się jedynie algorytmy i struktury danych. Pracodawcy uczestniczący w tym badaniu proszeni byli również o odpowiedź na pytanie: czy profil poszukiwanych kompetencji zmieni się na przestrzeni najbliższych 5 lat? W opinii pracodawców, największej dynamiki zmian spodziewać się możemy w zakresie takich kompetencji, jak: podejmowanie inicjatywy, innowacyjność komunikacji pisemnej i ustnej, orientacja na cele, organizacja pracy własnej, współpraca, zaangażowanie, wrażliwość międzykulturowa, posługiwanie się językiem angielskim, uczenie się, adaptacja, umiejętność radzenia sobie ze stresem oraz zdolności analityczne. Badania, mimo że mówią zaledwie o wycinku rynku, unaoczniają zmieniające się trendy w ważności poszczególnych kompetencji wśród zawodów IT.

 

Czytaj: HR w kulturze masowej

 

 

Niedopasowanie kwalifikacji do wymogów, które widzimy dzisiaj na polskim rynku, także nie ułatwia współpracy działów IT i HR. - Brakuje dobrze przygotowanych do pracy informatyków, a wbrew pozorom jest ich nadmiar, lecz niewykwalifikowanych. Poziom kształcenia poszerzył się i tym samym obniżył. Informatyk dostrzega niewiele ogłoszeń, które mogłyby dotyczyć jego kandydatury, ale często nie posiada wymaganych w nich umiejętności – tak bieżącą sytuację na rynku, reasumuje Jarosław Ubysz, doradca zarządu Altkom Akademii.

 

Na to nakłada się niepewność związana z przyszłym kształtem zawodów skupionych wokół IT i szybkość zmian, które na tym polu zachodzą. W branży IT, bardziej niż w przypadku innych branż, nie potrafimy przewidzieć zmian na rynku, tj. w którym kierunku najszybciej się one potoczą w technologii. Dlatego nie jesteśmy w stanie powiedzieć, jak będą wyglądały nowe zawody. Potwierdzają to zarówno przedstawiciele działów IT, jak również HR.

 

 

Jednym z rozwiązań będzie potrzeba lepszego poznania specyfiki pracy oraz zacieśnianie współpracy dyrektorów IT i HR. Jest wiele w tej kwestii do zrobienia. Dorota Butryn-Jones wskazuje, że w rzeczywistości są trzy, a nie dwie, strony tego procesu – Najpierw Biznes, w naszym wypadku klient, mówi o własnych potrzebach, następnie specjalista IT przekazuje informacje do nas. My rekrutujemy, używając tychże słów-kluczy. Potem okazuje się, że kryteria były zawyżone, co zniechęca nowego pracownika, który liczył na inne zadania. Współpraca, czyli porozumienie trzech stron – HR, Biznes i IT, nie funkcjonuje dobrze – podkreślała.

 

Również Anna Żółnowska, HR Business Partner w Vattenfall IT Services Polska, twierdzi, że współpracę trzeba wciąż doskonalić – Borykamy się z wytyczonymi wymaganiami, które okazują się być nieadekwatne do tego, czym w istocie zajmie się dana osoba. Dlatego w tego typu rekrutacjach HR-owi pomaga podstawowa znajomość technologii. Nie twierdzę, że HR musi umieć programować. Powinien jednak wiedzieć, co oznaczają pewne skróty, czy znać metodologię prowadzenia projektów. Niezbędne są dobre relacje miedzy stronami.

 

W wielu wypowiedziach widocznym trendem była potrzeba zrozumienia i uczenia się. Zdaniem Anny Żołnowskiej, wysiłek włożony przez HR w tę naukę opłaci się lepszym zrozumiem pracy zespołów IT, co przełoży się na lepsze wyniki pracy działów HR. Pytana o swoje oczekiwania skierowane do działów IT, odpowiedziała – Oczekuję od IT elastyczności w podejściu do owych zagadnień i poświecenia trochę czasu. Jeśli będziemy mieli chęć i czas, to się zrozumiemy.

 

Z kolei Alicja Olszewska wskazała na potrzebę współpracy – Dla mnie kluczowe jest zrozumienie roli, zarówno przez HR, jak i przez Biznes. Jeżeli nie będziemy marnować czasu na dzielenie ról, to jest pierwszy sukces. Drugim będzie brak podziału „my Biznes – wy HR". To jesteśmy My. Wspólnie realizujemy strategie. Jeżeli te dwa elementy są spełnione, reszta będzie toczyć się płynnie.

 

 

Dariusz Kóska pytany o model współpracy zwrócił uwagę, że kluczowa będzie wspólna praca nad utrzymaniem pracowników w organizacji. - Przy obecnym rynku pracy powinniśmy skupić się na tym, jak zatrzymać pracownika. Dlatego musimy znać jego potrzeby. Czasami staramy się go uszczęśliwić większym wynagrodzeniem, a on wolałby lepszy laptop. To są małe rzeczy, które mają ogromne znaczenie dla pracownika. Wielką wagę ma szczera rozmowa. Dlatego wiedza dotycząca sposobu zdobywania informacji od pracownika będzie dla nas dobrym narzędziem od strony HR, bo nie zawsze mamy tak dobry kontakt personalny. Pójdę w kierunku tezy, że HR i IT powinny stanowić zespół, który wspólnie działa, tj. pozyskuje pracowników i stara się utrzymać ich w firmie.

Pierwsze działania zmierzające w kierunku efektywnej współpracy między HR i IT już mają miejsce w wielu firmach. Pojawiają się także otwartość i zrozumienie potrzeby zacieśnienia współpracy w walce o kandydatów, którzy będą mogli wybierać w dodatkowych 700 tysiącach powstających dla nich miejsc pracy. Teraz wystarczy „tylko" zacząć.

 

Fragment artykułu pochodzi z Serwisie HR