Czy można wysłać pracownika na przymusowy urlop?

Zasadniczo pracodawca nie może zmusić pracownika do pójścia na urlop wypoczynkowy, który jest udzielany na jego wniosek. Niekiedy jednak może zobowiązać go do odpoczynku w terminie przez siebie wyznaczonym, czytamy w w Serwisie Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.

articleImage: Czy można wysłać pracownika na przymusowy urlop? fot. Thinkstock
Prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z najważniejszych uprawnień pracowniczych.
Przepisy prawa pracy gwarantują, że urlop powinien być:
- coroczny,
- nieprzerwany,
- płatny.

Chcesz obliczyć wymiar urlopu wypoczynkowego przysługujący pracownikowi? Użyj naszego kalkulatora>>>

W związku z tym urlop wypoczynkowy należy wykorzystać w naturze, gdyż jest zgodne z celem urlopu – służy on regeneracji sił pracownika. Tylko w wyjątkowych sytuacjach ściśle określonych w art. 171 k.p. dopuszcza się zamianę wykorzystania urlopu w naturze na ekwiwalent pieniężny.
Prawo do urlopu jest prawem podmiotowym pracownika o charakterze osobistym, dlatego nie może on zrzec się prawa do urlopu ani poprzez jednostronne oświadczenie woli, że rezygnuje z urlopu, ani też w drodze postanowień umownych dokonanych przez obie strony stosunku pracy, na podstawie których pracownik miałby zrzec się całości lub części przysługującego mu urlopu. Takie postanowienia są z mocy prawa są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy dotyczące urlopów. Podobnie pracownik nie może swojego uprawnienia urlopowego przenieść na osobę trzecią, np. na kolegę z pracy.
Zgodnie z zasadą corocznego urlopu wypoczynkowego pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo. Udzielanie urlopów pracownikom odbywać powinno się zgodnie z planem urlopów lub po uzgodnieniu z pracownikiem - na jego wniosek.
W związku z tym nie można zmusić pracownika do wykorzystania z urlopu. Poza pewnymi wyjątkami takie działanie pracodawcy jest prawnie niedopuszczalne, bo wkracza w sferę uprawnień pracowniczych. Z kolei na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia normalnego toku pracy, wobec tego terminy wypoczynku pracowników powinny być uzgadniane z pracodawcą. Mimo, że do kompetencji pracodawcy należy udzielenie urlopu, to nie może on samodzielnie wyznaczać terminów urlopów i wysyłać pracowników na urlop.
 
 
Plan urlopów
 
Terminy urlopów wypoczynkowych powinny być ustalone z wyprzedzeniem. Temu służy plan urlopów, w którym uwzględnia się urlopy przypadające na dany rok, a także niewykorzystane w latach poprzednich oraz urlopy uzupełniające. Natomiast w planie urlopów pomija się 4 dni urlopu na żądanie pracownika.
Plan urlopów pracodawca ustala samodzielnie biorąc jednak pod uwagę wnioski pracowników ikonieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Jednak pracodawca nie jest związany wnioskami pracowników i ich nieuwzględnienie nie wymaga uzasadnienia. Często właśnie konieczność zapewnienia normalnego funkcjonowania zakładu powoduje, że pracodawca może nie uwzględnić wniosku pracownika dotyczącego terminu wykorzystywania przez niego urlopu.
 
Przykład
Pracodawca zamierza w lipcu wprowadzić nową linię technologiczną do produkcji soków. Tworząc w styczniu plan urlopów nie uwzględnia wniosków pracowników z działu produkcji, gdzie ma być testowana nowa technologia udzielenia im urlopów w miesiącu lipcu.
Od zasady, że pracodawca nie jest związany wnioskami pracowników co do terminu urlopów przepisy przewidują wyjątki.
Otóż pracodawca jest zobowiązany do udzielenia urlopu we wskazanym przez pracownika terminie w przypadku gdy:
  • pracownica wnioskuje o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (to uprawnienie dotyczy też pracownika-ojca korzystającego z urlopu macierzyńskiego) – art. 163 § 3 k.p.;
  • pracownik zamierza skorzystać z urlopu na żądanie (art. 167(2) k.p.);
  • pracownik młodociany uczęszcza do szkoły – należy udzielić mu urlopu w okresie ferii szkolnych (art. 205 § 2 k.p.).

Zobacz także: Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego – procedura krok po kroku

Ustalony plan urlopów powinien być podany do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty, np. na tablicy ogłoszeń, rozesłanie w lokalnym intranecie. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego stanowiącą zasadę prawną: „Nie jest konieczne oddzielne zawiadomienie pracownika o terminie urlopu wypoczynkowego, jeżeli plan urlopu został podany do wiadomości pracownika w sposób przyjęty w zakładzie pracy co najmniej na miesiąc przed rozpoczęciem urlopu” (sygn. akt V PZP 7/79).
 
Urlop w porozumieniu z pracownikiem
Pracodawca nie ma obowiązku ustalania planu urlopów gdy:
  • nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa,
  • działająca organizacja związkowa wyraziła zgodę na nieutworzenie planu urlopów.
W przypadku gdy pracodawca nie sporządza planu urlopów, termin urlopu ustala w porozumieniu z pracownikiem biorąc pod uwagę:
1) wniosek pracownika oraz
2) konieczność zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie.
Należy jednak mieć na uwadze – jak podkreśla Sąd Najwyższy, że: „Przy braku planu urlopów wypoczynkowych samo złożenie wniosku o udzielenie urlopu nie usprawiedliwia nieobecności pracownika” (sygn. akt I PKN 99/98).
W tej sytuacji pracodawca nie jest on związany wnioskami pracowników z wyjątkiem sytuacji przedstawionych wyżej, tj. określonej w art. 163 § 3 k.p. oraz art. 205 § 3 k.p.
Z drugiej jednak strony pracodawca nie może samodzielnie jednostronnie nakazać pracownikowi korzystania z urlopu. Może jedynie sugerować pracownikom wykorzystanie urlopów w dogodnym dla pracodawcy terminie.
 
Urlop w okresie wypowiedzenia
W jednej tylko sytuacji pracodawcamoże nakazać pracownikowi korzystanie z urlopu w wyznaczonym przez siebie terminie. Ma to miejsce, gdy zgodnie z art. 167(1) k.p. pracownik jest zobowiązany do wykorzystania przysługującego mu urlopu w okresie wypowiedzenia, gdy pracodawca takiego urlopu mu udzieli.
Decyzja o udzieleniu urlopu w okresie wypowiedzenia została pozostawiona uznaniu pracodawcy, bez konieczności porozumienia, czy uzgodnienia jej z pracownikiem. Z kolei pracodawca nie musi skorzystać z tego uprawnienia i może podjąć decyzję, np. że w okresie wypowiedzenia pracownik będzie normalnie świadczył pracę a za niewykorzystany w naturze urlop z powodu rozwiązania umowy o pracę zostanie mu wypłacony ekwiwalent pieniężny.
W okresie wypowiedzenia pracodawca udziela urlopu w wymiarze przysługującym pracownikowi w danym roku kalendarzowym proporcjonalnie do okresu pracy u tego pracodawcy. Można również udzielić w tym okresie urlopu zaległego.
Przykład
Pani Anna pracuje w firmie X od 5 lat. W lipcu pracodawca wręczył jej wypowiedzenie. Pracodawca podjął decyzję o wykorzystaniu przez pracownicę urlopu wypoczynkowego w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia. Pani Anna ma jeszcze część urlopu zaległego z ubiegłego roku w wymiarze 10 dni, natomiast za rok obecny pracownica ma prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia u tego pracodawcy, stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu 31 października (10/12 x 26 dni = 22 dni). W okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia pracodawca udzieli jej więc urlopu zaległego oraz bieżącego a pracownica ma obowiązek w podanym terminie urlop wykorzystać. W sumie urlop wyniesie 32 dni.
Przymusowe udzielenie urlopu w okresie wypowiedzenia nie dotyczy sytuacji, gdy do rozwiązania umowy o pracę dochodzi w innym trybie, np. strony rozwiązują stosunek pracy na mocy porozumienia a w okresie poprzedzającym rozwiązanie pracodawca wysyła pracownika na urlop. Takie postępowanie jest niezgodne z prawem. Podobnie - pracodawca nie ma prawa, aby przymusowo udzielić urlopu w okresie po złożeniu wypowiedzenia ale przed rozpoczęciem jego biegu.
(...)
Często w okresie wypowiedzenia pracodawcy zwalniają pracowników z obowiązku świadczenia pracy. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy, jeżeli takiego urlopu pracodawca mu udzieli.
 
 
Dlatego pracodawca, który zamierza wysłać pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia a następnie zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy powinien te działania wykonać w odpowiedniej kolejności, tzn. najpierw udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego określając termin jego wykorzystywania w okresie wypowiedzenia a następnie określić czas, w którym pracownik jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Zgodnie bowiem z wyjaśnieniami Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy „pracownik nie może jednocześnie być zwolniony z obowiązku świadczenia pracy i wykorzystywać urlop.”
Mimo, iż w obu przypadkach pracownik nie ma obowiązku świadczenia pracy, to inny jest cel udzielonych zwolnień od wykonywania pracy. W pierwszej sytuacji - zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia – ma na celu odsunięcie pracownika od pracy ze względu, np. na szkodliwe oddziaływanie tego zatrudnienia dla pracodawcy.
Natomiast w drugiej gdy pracownik w okresie wypowiedzenia wykorzystuje urlop -wypoczynkowy – ma on na celu wypoczynek i regenerację sił.
 
Urlop zaległy
Wątpliwości nie budzi przymusowy urlop w okresie wypowiedzenia, gdyż takie rozwiązanie przewiduje wyraźny przepis prawa. Takich uprawnień jednak pracodawca nie ma w przypadku gdy pracownik odmawia wykorzystania urlopu zaległego. Nie może jednostronne wyznaczyć pracownikowi terminu tego urlopu – może natomiast zobowiązać pracowników do wskazania terminów korzystania z zaległych urlopów w wyznaczonym przepisami okresie, czyli do 31 marca następnego roku kalendarzowego (art. 168 k.p.). Za brak współpracy ze strony pracowników w tym zakresie, pracodawca może nakładać kary porządkowe zgodnie z art. 108 k.p., bo takie działanie może zostać uznane za nieprzestrzeganie przez pracowników ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy.
Ponadto jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 25 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 124/05: „Pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Ekwiwalent pieniężny przysługuje tylko wtedy, gdy wykorzystanie urlopu w naturze nie jest możliwe”.
Z kolei pracodawca musi pamiętać, że uniemożliwianie pracownikowi wypoczynku jest wykroczeniem przeciwko prawo pracownika. Dlatego powinien udzielić zaległego urlopu najpóźniej we wskazanym przez przepis terminie (do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego).
 
Chcesz wiedzieć więcej? Zajrzyj do Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

Zobacz wszystkie materiały pochodzące z: Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Skomentowano 2 razy
Średnia ocena artykułu (oddanych głosów: 0)

Inne artykuły o zbliżonej tematyce

Zapisz się na bezpłatny Newsletter HR i Prawa Pracy

Czy można wysłać pracownika na przymusowy urlop?

  • anita smagała IP: 178.37.* 28-01-2013
    co w sytuacji gdy pracodawca wymusza na pracowniku pojscie na urlop bo nie ma pracy po czym skraca z 5 do 4 dni i w czwartym dniu urlopu o godz21 nachodzi pracownika aby wyszedl do niego na rozmowe oznajmia iz musi tego pracownika zwolnic ze wzgledu na trudna sytuacje finansowa swojej firmy i brakiem srodkow na wynagrodzenia po czym daje do podpisania w jego prywatnym samochodzie gdzie nie ma warunkow nawet na odczytanie wreczonych przez niego pism wypowiedzenie umowy.ktore po przyjsciu do domu okazuje sie przygotowanym przez niego wczesniej rozwiazaniem umowy za porozumieniem stron lecz w imieniu pracownika jak by to on sam prosil o rozwiazanie umowy (pracownik podpisal nieswiadomie gdyz co innego wynikalo z rozmowy z pracodawca w tym czasie)oraz juz gotowa zgode na rozwiazanie umowy w tym trybie. pracownik w ciagu 10 minut prosi o sprostowanie i aby pracodawca wypowiedzial mu umowe tak jak sie nalezy prawnie z miesiecznym okresem wypowiedzenia praca 1;5roku na czas nieokreslony. oraz nie wykorzystane urlopy w tym czasie kazda prosba o urlop konczyla sie tym iz nie zaplaci za ten czas i pracownik wiele razy bral urlop bezplatny mimo is nalezal mu sie wypoczynkowy. pracodawca oznajmil ze ja jutro przygotuje inna forme rozwiazania umowy .po czym ja zajutrz stwierdzil iz ma podpisane papiery i nic nie bedzie zmienial.tym samym pozbawil pracownika prawa do zasilku. okresu wypowiedzenia oraz mozliwosci wykorzystania urlopu zaleglego okolo 35 dni.wiedzac ze pracownik ma male dziecko na utrzymaniu jest chory i w okresie zimy nie znqjdzie latwo pracy.co zrobic w takiej sytuacji.? jetsesmy zalamani i nie wiemy co robic

    Zamieść odpowiedź Zamieść odpowiedź
    • gosia IP: 78.8.* 06-08-2013
      Za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracownikowi należy się ekwiwalent pieniężny i nie ma tu znaczenia czy umowa została rozwiązana za wypowiedzeniem czy porozumieniem stron. Co do rozwiązania umowy to trzeba jednak czytać dokumenty zanim się je podpisze.. Jak w samochodzie nie było warunków trzeba było się wstrzymać z podpisaniem. Jeżeli umowa została podpisana za porozumieniem stron zasiłek należy się po upływie 3 miesięcy. Ps. w trakcie urlopu pracodawca nie powinien Cię nachodzić i zapewne na wypowiedzeniu jest inna data niż ta rzeczywistego podpisania umowy

      Zamieść odpowiedź Zamieść odpowiedź

Wyświetlanie listy artykułów

Warto przeczytać

  • Od 1 marca 2014 r. nowe kwoty najniższych emerytur i rent

    Obrazek do artykułu: Od 1 marca 2014 r. nowe kwoty najniższych emerytur i rent

    Od 1 marca 2014 r. obowiązują nowe kwoty najniższych emerytur i rent, a także dodatków oraz kwot maksymalnych zmniejszeń emerytur i rent z tytułu osiągania przychodu z działalności zarobkowej, czytamy w Serwisie Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Więcej

  • Wskaźnik do wyliczenia ekwiwalentu za urlop w 2014 r.

    Obrazek do artykułu: Wskaźnik do wyliczenia ekwiwalentu za urlop w 2014 r.

    Współczynnik ekwiwalentowy służy do obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany przez pracownika w naturze urlop wypoczynkowy i jest ustalany w każdym roku odrębnie. Stosuje się go do obliczania ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w ciągu tego roku kalendarzowego. W 2014 r. współczynnik do ekwiwalentu wynosi 20,83, czytamy w Serwisie Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Więcej

  • Koniec wysokich zasiłków macierzyńskich dla przedsiębiorczych mam

    Obrazek do artykułu: Koniec wysokich zasiłków macierzyńskich dla przedsiębiorczych mam

    Od 2015 r. kobiety prowadzące działalność gospodarczą nie będą mogły liczyć na wysoki zasiłek macierzyński, jeśli przed urodzeniem dziecka krótko podlegały dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu, czytamy w Serwisie Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Więcej

Aktualności - Kadry

Tego samego autora