Czy pracodawca może rozwiązać układ zbiorowy pracy i wprowadzić regulamin wynagradzania?

articleImage: Czy pracodawca może rozwiązać układ zbiorowy pracy i wprowadzić regulamin wynagradzania? fot. Thinkstock
Czy pracodawca może rozwiązać układ zbiorowy pracy i wprowadzić regulamin wynagradzania?
 

Pracodawca może wypowiedzieć układ zbiorowy pracy, który ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.


 

Zgodnie z art. 2417 § 1 Kodeksu pracy - dalej k.p. układ zbiorowy pracy rozwiązuje się: na podstawie zgodnego oświadczenia stron, z upływem okresu, na który został zawarty, z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Pracodawca może zatem wypowiedzieć układ zbiorowy pracy, który ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. Na mocy wyroku TK z dnia 18 listopada 2002 r. K 37/01 (OTK-A 2000, nr 6, poz. 82) za niezgodny z art. 59 ust. 2 Konstytucji uznany został przepis art. 2417 § 4 k.p., w myśl którego pomimo rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego układu stosowało się postanowienia układu dotychczasowego. Obecnie rozwiązanie układu zbiorowego pracy otwiera drogę do nowego uregulowania kwestii objętych układem zbiorowym pracy. W przypadku, gdy chodzi o warunki wynagradzania, u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, jeżeli nie zostanie zawarty nowy układ zbiorowy pracy, warunki wynagradzania powinny zostać uregulowane w regulaminie wynagradzania. Niekorzystna dla pracowników zmiana warunków wynagradzania wynikających z rozwiązanego układu zbiorowego pracy będzie jednak wymagała dokonania wypowiedzeń zmieniających lub zawarcia z pracownikami porozumień zmieniających – zastosowanie będzie w tym przypadku znajdował art. 24113 § 2 k.p. Potwierdza to uchwała SN z dnia 29 września 2006 r. II PZP 3/06, (OSNP 2007, nr 13-14, poz. 181), w której SN stwierdził, że art. 24113 § 2 zdanie drugie ma zastosowanie do wypowiedzeń wynikających z układu zbiorowego pracy warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu, także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem. Stosowanie art. 24113 § 2 k.p. oznacza, że przy dokonywaniu wypowiedzeń wynikających z rozwiązanego układu warunków pracy lub płacy nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia, czyli przepisów o szczególnej i powszechnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę (wyrok SN z 14 lutego 2006 r. III PK 109/05, OSNP 2007 r. nr 1-2, poz. 5). Konieczność zastosowania art. 24113 § 2 wynika także z art. 772 § 5 k.p., który w odniesieniu do wejścia w życie regulaminu wynagradzania nakazuje jego odpowiednie stosowanie. Należy jednak zauważyć, że wiele będzie zależało od postawy związków zawodowych. Zgodnie z art. 2412 § 3 pkt 3 k.p. strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań w celu zawarcia układu zbiorowego pracy, jeżeli żądanie to zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu. Oznacza to, że jeżeli po dniu wypowiedzenia układu zbiorowego pracy związek zawodowy wystąpi z żądaniem podjęcia rokowań nad zawarciem nowego układu zbiorowego pracy, pracodawca powinien do rokowań tych przystąpić i prowadzić je w dobrej wierze. Poza tym, uregulowanie warunków wynagradzania w drodze regulaminu wynagradzania również wymaga współdziałania z zakładową organizacją związkową. Zgodnie z art. 772 § 4 k.p. jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa pracodawca uzgadnia z nią treść regulaminu wynagradzania. Należy mieć na uwadze, że końcowy rezultat działań podejmowanych przez pracodawcę zależeć będzie nie tylko od woli samego pracodawcy, ale również od postawy działających u niego związków zawodowych.

 

Monika Latos-Miłkowska 08.12.10
Zobacz wszystkie materiały pochodzące z:
Skomentowano 0 razy
Średnia ocena artykułu (oddanych głosów: 0)

Inne artykuły o zbliżonej tematyce

Nie znaleziono żadnych artykułów.
Zapisz się na bezpłatny Newsletter HR i Prawa Pracy

Czy pracodawca może rozwiązać układ zbiorowy pracy i wprowadzić regulamin wynagradzania?

Warto przeczytać

  • Wskaźnik do wyliczenia ekwiwalentu za urlop w 2014 r.

    Obrazek do artykułu: Wskaźnik do wyliczenia ekwiwalentu za urlop w 2014 r.

    Współczynnik ekwiwalentowy służy do obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany przez pracownika w naturze urlop wypoczynkowy i jest ustalany w każdym roku odrębnie. Stosuje się go do obliczania ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w ciągu tego roku kalendarzowego. W 2014 r. współczynnik do ekwiwalentu wynosi 20,83. Więcej »

  • Od 1 marca 2014 r. nowe kwoty najniższych emerytur i rent

    Obrazek do artykułu: Od 1 marca 2014 r. nowe kwoty najniższych emerytur i rent

    Od 1 marca 2014 r. obowiązują nowe kwoty najniższych emerytur i rent, a także dodatków oraz kwot maksymalnych zmniejszeń emerytur i rent z tytułu osiągania przychodu z działalności zarobkowej. Więcej »

  • Likwidacja stanowiska - odprawa dla zwolnionego pracownika

    Obrazek do artykułu: Likwidacja stanowiska - odprawa dla zwolnionego pracownika

    Pracownica miała zawartą umowę o pracę na czas nieokreślony od 7 kwietnia 2006 r. Pracodawca w dniu 24 września 2010 r. wypowiedział jej umowę o pracę na podstawie art. 32 § 1 pkt 3 i § 2 kodeksu pracy, z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 31 grudnia 2010 r. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest likwidacja stanowiska pracy. Likwidacja ta jest podyktowana złą... Więcej »

Aktualności - Kadry