Czy pracodawca może zwolnić pracownika, jeżeli po badaniach kontrolnych lekarz wnioskował o przeniesienie do innej pracy niż praca przy maszynie?
Zaznaczamy, że w wyniku utraty przytomności przy maszynie został skierowany na badania kontrolne.
Na podstawie jakiego paragrafu kodeksu pracy możemy zwolnić pracownika, gdyż w chwili obecnej nie możemy zapewnić innej pracy niż praca przy maszynie?

Jak wiadomo zgodnie z art. 30 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p., umowa o pracę ulega rozwiązaniu na pięć możliwych sposobów. Może to nastąpić poprzez:
– porozumienie stron,
– przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
– przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
– z upływem czasu, na który była zawarta,
– z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Umowa na czas nieokreślony może zostać rozwiązana przez każdą ze stron. Wówczas rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wypowiedzenie umowy o pracę traktowane jest jako zwykły sposób zakończenia stosunku pracy a więc nie wymaga ono nadzwyczajnych przyczyn.

Przykładowo w wyroku z dnia 2 października 1996 r. (sygn. I PRN 69/96 OSNP 1997/10/1631) SN stwierdził, że "zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nie określony (art. 45 KP) powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę." Z kolei w wyroku z dnia 6 grudnia 2001 r. (sygn. I PKN 715/00 Pr.Pracy 2002/10/34) SN zaprezentował pogląd, iż "wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę."

Można zatem zadać pytanie, czy wypowiedzenie umowy o pracę jest dopuszczalne w wypadku, gdy wydane zostanie orzeczenie lekarskie kwestionujące zdolność pracownika do wykonywania danej pracy. Otóż na to pytanie należy odpowiedzieć twierdząco. Pracodawca nie ma bowiem obowiązku i interesu aby zatrudniać pracownika, który nie jest zdolny do wykonywania umówionej rodzajowo pracy. Trudno także wymagać od pracodawcy, by tworzył specjalnie stanowisko dla takiego pracownika, mimo, że nie jest mu ono do niczego potrzebne. W wyroku z dnia 16 grudnia 1999 r. (sygn. I PKN 469/99 OSNP 2001/10/346) SN wyraźnie stwierdził, że "przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę."

Można zatem jeszcze raz podkreślić, że wypowiedzenie umowy o pracę w wypadku jaki omówiono w pytaniu, jako zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę jest tutaj dokładnie tym środkiem, który należy zastosować. Nie można zaś skorzystać z art. 53 § 1 pkt 1 k.p., gdyż pracownik nie wyczerpał okresu zasiłkowego lub też nie minął mu 3-miesięczny okres zwolnienia a zatem nie ma spełnienia przesłanek określonych tym przepisem.

Na marginesie można także wskazać na treść wyroku z dnia 12 stycznia 1998 r. (sygn. I PKN 466/97, OSNP 1998/23/677), w którym SN zaprezentował pogląd, iż "podanie zakładowej organizacji związkowej jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przeciwwskazań lekarskich do pracy na zajmowanym przez pracownika stanowisku spełnia wymagania art. 38 § 1 KP. Rzeczywiste istnienie tej przyczyny podlega badaniu przez sąd pracy w ramach oceny zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 KP), a nie zachowania właściwego trybu konsultacji związkowej z art. 38 § 1 KP."

Natomiast w wypadku, gdy pracownik otrzymał orzeczenie lekarskie o braku zdolności do pracy po wyczerpaniu okresów zasiłkowych pracodawca może skorzystać z trybu art. 53 k.p. Otóż w takiej sytuacji pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
– dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
– dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.