Obiektywnie patrząc, działania corporate wellness w pewnym sensie można nazwać modą. W ostatnim czasie wellness stał się dosyć modny – bo w dobrym tonie jest teraz prowadzenie zdrowego trybu życia, a także dbanie o siebie. Jednocześnie dynamiczny rozwój branży wellness wynika z konkretnych potrzeb człowieka i zmian w tempie oraz trybie życia współczesnego, zachodniego świata. Te zmiany – w sposób pośredni i bezpośredni – dotyczą również biznesu. Nasi rodzice czy dziadkowie przyzwyczajeni byli do pracy w jednym zakładzie pracy przez większość życia zawodowego, co dawało im poczucie większej stabilności. Obecnie jednym z kluczowych wymogów rynku stała się elastyczność pracownika, otwartość na rozwój i chęć zmiany. Innymi przykładami takiej nowej rzeczywistości są pojawienie się chorób wynikających np. z siedzącego trybu życia i pracy przy komputerze czy – coraz częściej poruszana głośno – kwestia starzejącego się społeczeństwa. A zatem można tu mówić o modzie, ale trzeba uwzględnić to wszystko, z czego ta moda się wzięła.

Jednak to, czy corporate wellness stanie się w konkretnej firmie modą, czy narzędziem strategii, zależy tylko i wyłącznie od pracodawcy, czyli właściciela, zarządu firmy czy nowoczesnego działu HR. Moda to na ogół coś krótkotrwałego i trudno wtedy mówić o długofalowych efektach. Z moich ponaddziesięcioletnich doświadczeń w tym obszarze, również na rynku międzynarodowym, wynika, że o zwrotach z inwestycji można mówić w przypadku minimum trzyletnich programów i są one bardzo wysokie. Życzyłabym więc sobie i wszystkim, którzy zdecydują się na wdrożenie wellnessu w firmie, by stał się on poważnym, długoterminowym strategicznym narzędziem, a nie tylko chwilową modą.

 

 

Można tak powiedzieć. I zasadniczo nie ma w tym nic złego, że firma chce być postrzegana jako atrakcyjny pracodawca. To oczywiste. Działania realizowane w ramach wellnessu w firmie są idealnym narzędziem do budowania takiego wizerunku. Jednak wdrażanie programu wellness może wynikać z różnych pobudek i z różnych motywacji pracodawcy. Jedną z nich może być tok myślenia, że „jak będę fajnym pracodawcą, to ludzie będą chcieli u mnie pracować. Zadbam o to, żeby ludzie byli zadowoleni i mieli satysfakcję z wykonywanej pracy”. Innym z powodów może być fakt, że pracodawca chce podnieść bezpieczeństwo w miejscu pracy, zadbać o skupienie i koncentrację ludzi, zmniejszyć fluktuację, absencję czy poprawić work-life balance. U jednego z naszych klientów – gdzie pracownicy większość roku spędzają za granicą – kluczowym tematem było wsparcie ich w budowaniu relacji z rodziną na odległość, a także zmotywowanie do zdrowszych form spędzania wolnego czasu. Satysfakcja z pracy jest tylko jedną z przyczyn wprowadzania programu wellness w firmie. Tak naprawdę każdy pracodawca ma swoje własne powody i motywacje. Niezwykle istotne będzie określenie tych motywacji i wyznaczenie konkretnych celów strategicznych.

 

 

Świat, w którym żyjemy, nieustannie się zmienia. Rośnie tempo życia, rośnie też liczba bodźców oraz informacji, które musimy przyswoić. Codziennie wchłaniamy i przyswajamy tak dużo informacji, że nie może to pozostać bez wpływu na naszą emocjonalność. Stajemy się znacznie bardziej drażliwi i podenerwowani. To z kolei powoduje permanentny stres. Jako ciekawostkę powiem, że nasi dziadkowie przyswajali w ciągu swojego życia tyle informacji, ile my pochłaniamy w ciągu jednego miesiąca. Wymogi naszego życia są teraz kompletnie inne niż choćby kilka lat temu. Wskaźniki chorób psychosomatycznych wciąż rosną. To wszystko stawia przed pracodawcą pewne wyzwania i dylematy – czy i jak wspierać swojego pracownika? Czy zrobić coś, by mu pomóc, czy zostawić go z tym samego? Jeżeli postawa pracodawców będzie bierna, to odbije się to na jakości wykonywanej przez pracowników pracy, ich obniżonej kreatywności, może też powodować konflikty wewnątrz firmy. Dokładając do tego kwestie demograficzne – starzejące się społeczeństwo i coraz mniejszy przyrost naturalny – bo musimy spojrzeć perspektywicznie, brać pod uwagę, co będzie za 10 czy 20 lat – można stwierdzić, że w tym momencie wellness staje się koniecznością.

 

 

Dobrze jest porównać kulturę firmy z kulturą domu. Jeżeli np. rodzic chce zadbać o zdrowie domowników i wprowadzić zwyczaj spożywania pożywnego śniadania, nie wystarczy ugotować raz owsiankę. Po pierwsze, musi być świadomy i naprawdę przekonany do tego, że śniadanie jest ważne dla funkcjonowania człowieka. Po drugie, potrzebne są konsekwencja, odpowiedni dobór argumentów dla dzieci, edukacja i osobiste staranie. Takie działania przyniosą długofalowe, być może nawet sięgające kolejnych pokoleń rezultaty. Jeżeli chcemy mówić o wellnessie jako elemencie kultury organizacyjnej firmy, a tym samym o „kulturze wellness”, to takie warunki jak świadomość zarządu, konsekwencja w działaniu, edukacja, odpowiednio dobrane do pracowników sposoby komunikacji – będą kluczowe. A warunkiem numer jeden jest przemyślana strategia działania oparta na analizie potrzeb. Wtedy zmiany będą stopniowe, ale trwałe: firma będzie funkcjonować wydajniej i będzie też przyciągać lepszych pracowników.

 

 

Dobre samopoczucie pracowników wpływa korzystnie nie tylko na ich zaangażowanie w pracę, lecz także na ich wydajność, efektywność i lojalność wobec pracodawcy. Jak pokazują badania, zrównoważony pracownik jest o 32 proc.1 bardziej zaangażowany w pracę, o 16 proc. bardziej wydajny, a także aż o 46 proc. bardziej usatysfakcjonowany z pracy. Ponadto taka osoba jest o 130 proc. mniej podatna na wypalenie zawodowe. Dużo bardziej opłaca się firmom inwestować w działania profilaktyczne i dobrą kondycję psychofizyczną pracowników, niż później ponosić koszty ich zwolnień lekarskich czy obniżonej efektywności. Dla firm na naszym rodzimym rynku temat wellnessu wciąż jest zagadnieniem stosunkowo nowym. Należy zrozumieć, że wellness to nie tylko aspekty związane z edukowaniem i szkoleniami, lecz także kwestia spójnej, konsekwentnej i konkretnej strategii komunikacyjnej danej firmy. Odpowiednio dobrane język, argumentacja, przykłady, kanały komunikacji czy tożsamość wizualna tworzą programy, które na stałe można zapisać w kulturze organizacyjnej firmy. Dobry program wellness wprowadza konkretne zmiany w zachowaniach, a nawet postawach ludzi, którzy w założeniu mają być lojalni, zdrowsi i bardziej pozytywnie nastawieni do życia i pracy. Wellness to nie są krótkoterminowe „strzały”, tylko długotrwały trend w zarządzaniu organizacją. Na szczęście coraz więcej pracodawców zaczyna zauważać, że te „strzały”, takie jak np. dofinansowanie karty na zajęcia sportowe, są zwykle tylko stratą pieniędzy. Dlaczego? Bo nie są poparte odpowiednią edukacją, konsekwentnym programem i właściwą, przemyślaną komunikacją, co z kolei powoduje, że pracownicy traktują je jako coś, co im się należy. Takie puste „strzały” nie przekładają się w żaden sposób na kształtowanie postawy pracownika, jego samoodpowiedzialności i lojalności wobec pracodawcy.

 

 

Czego powinien się wystrzegać, a na co zwrócić uwagę? Barierą może być samo podejście pracodawcy do tematu – jeżeli firma bardziej chce, aby postrzegano ją jako dobrego pracodawcę, niż rzeczywiście wprowadzać realne zmiany poprzez „uszyte na miarę” programy wellness, to takie podejście może obrócić się przeciwko niej. Pracownicy szybko wyczują fałsz w podejmowanych przez firmę działaniach. Dodatkowo bardzo realną przeszkodą jest podejście, które nie wynika z autentycznego zrozumienia potrzeb ludzi, tylko z korporacyjnie narzuconych wzorców. Wprowadzane przez centralę (najczęściej znajdującą się w innym kraju) programy mogą być odbierane jako niezrozumiały, powierzchowny „bełkot korporacyjny”, niedostosowany do realnych potrzeb lokalnego pracownika. Te programy mogą nie odnieść realnych skutków ani nie mieć przełożenia na zmiany myślenia czy zachowań pracowników. Podstawą przy wprowadzaniu programu wellness w organizacji jest analiza potrzeb ludzi, których program będzie dotyczyć. Od tego trzeba zacząć. Wprowadzenie programów wellness bez takiej analizy będzie zawsze mniejszą czy większą stratą pieniędzy. Przy chęci wprowadzenia programów wellness pracodawca przede wszystkim musi odpowiedzieć sobie na pytanie, co firma chce dzięki takiemu programowi osiągnąć – określić cele, jakie mają zostać zrealizowane. Dzięki temu program stanie się ważnym elementem zarządzania firmą. Pożądane zmiany trzeba rozplanować zarówno na szczeblu całej firmy, jak i na szczeblach poszczególnych działów. Niezbędne są konsultacje z kadrą średniego szczebla, ponieważ to właśnie kierownicy działów znają bolączki pracowników, ich potrzeby oraz słabe strony. To także oni widzą możliwości pracowników i potrafią określić, co zatrudnieni lubią robić, jakie mają nawyki, z jakich zajęć chętnie by skorzystali. Bardzo ważną kwestią jest też aspekt różnorodności firmy – głównie zwróciłabym tu uwagę na wiek oraz płeć pracowników. Inaczej zwracamy się do osób w różnym wieku i różne zajęcia możemy im zaproponować. Wewnętrzne zarządzanie różnorodnością w firmie i odpowiedni sposób komunikacji mogą znacznie przyczynić się do efektywnego wdrożenia programów wellness w każdej firmie.