Zacytować tu można jednego z członków zarządu grupy HAYS, który wspominając początek swojej drogi zawodowej, powiedział do mnie: „Nie przejmuj się. Kiedy 20 lat temu zaczynałem w jednej z globalnych agencji zatrudnienia w Londynie, też niewielu klientom przychodziło do głowy, by zadzwonić do nas po księgową lub inżyniera np. na zastępstwo”.

Jaka jest więc perspektywa krajów, w których elastyczne formy pracy są bardzo popularne? Czy, obserwując trendy w Polsce, zakładamy, że przyjdzie nam czekać aż 20 lat na osiągnięcie podobnej popularności tych form zatrudniania? Przeanalizujmy więc dane z gospodarek bardziej rozwiniętych, z jakich powodów, na jak długo i z jakimi konkretnymi kwalifikacjami zatrudnia się pracowników tymczasowych czy kontraktorów, którzy nie należą do grupy tzw. niebieskich kołnierzyków, czyli pracowników na produkcję, do magazynu itd.

Światowe statystyki

Bazując na badaniach przeprowadzonych przez HAYS w krajach zachodnich (głównie w Niemczech) oraz w Australii, widzimy, że odsetek osób o średnich i wyższych kwalifikacjach zatrudnionych przez agencje zatrudnienia jest wysoki. Spójrzmy na sektory gospodarki, które często sięgają po te formy zatrudnienia. I tak, w Australii, według badań wewnętrznych HAYS, wykwalifikowanych pracowników zewnętrznych zatrudniają firmy z sektora firm państwowych (28,9 proc. z wszystkich ankietowanych firm), zajmując tym samym pierwsze miejsce. Drugie miejsce zajmują przedsiębiorstwa szeroko sklasyfikowane jako: budownictwo/nieruchomości oraz firmy inżynieryjne (21,9 proc.), a trzecie górnictwo i wydobycie surowców (17,1 proc.) – to oczywiście jest spowodowane charakterystyką przemysłu danego kraju. W Niemczech analizowano profile, po które najczęściej sięgają pracodawcy w ramach zatrudniania tymczasowego wśród wykwalifikowanych osób, i okazało się, że najczęściej to inżynierowie, z czego głównie: inżynierowie procesu, rozwoju produktów, menedżerowie projektów, kreślarze i projektanci CAD. Jeśli chodzi o gałęzie przemysłu, to – choćby z racji charakterystyki gospodarki Niemiec – głównie mówimy tu o przemyśle motoryzacyjnym. Pamiętajmy, że wnioski te nie dotyczą kontraktorów-freelancerów z zakresu technologii informatycznych, gdyż tam popyt na pracowników czasowych jest jeszcze wyższy, zważywszy ogromną popularność korzystania z ekspertów IT w praktycznie całej Europie. Ta forma współpracy z wysoko wykwalifikowanymi specjalistami staje się również popularna w Polsce.

Czy tylko oszczędność kosztów?

Z czego zatem wynika takie zainteresowanie elastycznymi formami zatrudnienia pracowników? Paradoksalnie respondenci wcale nie wskazują oszczędności kosztów jako głównego czynnika motywującego ich do skorzystania z pracownika zewnętrznego. W badanym rynku australijskim średnio ponad 30 proc. respondentów w różnych sektorach gospodarki wskazywało, że jest to „kluczowy komponent długofalowej strategii personalnej”. Co ciekawe, aż 25 proc. badanych z sektora publicznego Australii twierdzi, że elastyczność form zatrudniania jest elementem ich strategii. Również w Irlandii i Wielkiej Brytanii sektor ten korzysta bardzo często z pracowników agencyjnych np. do prac projektowych, chociażby przy „akcji PIT” czy w innych okresach wzmożonej pracy urzędu. Nie bardzo wiadomo, dlaczego polska administracja publiczna, mimo swoich planów „odchudzenia” zatrudnienia i sprzyjających okoliczności prawnych, nie jest gotowa na skorzystanie z tych form zatrudniania na większą skalę.

Kolejnym powodem, dla którego w krajach bardziej uprzemysłowionych korzysta się z elastycznych form pracy na większą skalę, jest również chęć zdobycia z rynku konkretnych kompetencji, których brakuje obecnemu personelowi. Aż 60 proc. badanych twierdzi, że głównym powodem skorzystania z pracownika z agencji była możliwość otrzymania szybkiej pomocy w wybranym zagadnieniu, gdyż pracownik wnosił do organizacji konkretną wiedzę i doświadczenie. Nie traciło się wówczas czasu na ciągłe przesuwanie zadań wśród pracowników stałych, co powoduje wzrost poziomu stresu i w efekcie zmniejszenie produktywności pracy.

Dla wielu firm (28 proc. z badanych) zaangażowanie pracownika do projektu na czas określony przez agencję stanowi dobry sprawdzian nie tylko umiejętności danej osoby, ale również daje możliwość przekonania się zarówno pracodawcy, jak i pracownika, czy dana organizacja i jej kultura pracy jest dla danej osoby odpowiednia. Szacuje się (za Eurociett), że ponad 20 proc. osób pracujących początkowo przez agencję otrzymało ofertę pracy stałej. Inne badanie wskazało, że w Belgii nawet 48 proc. badanych pracowników tymczasowych szuka tą drogą pracy stałej, 15 proc. to tzw. młodzi profesjonaliści (zwykle osoby po wyższych studiach wchodzące dopiero na rynek pracy), a 10 proc. to osoby powracające na rynek pracy.

W Niemczech od 5 do 20 proc. osób z przebadanych dużych grup pracowniczych podjęło pracę na stałe, po tym jak w początkowym okresie byli zatrudnieni jako pracownicy tymczasowi. Jest to zatem dla wielu – zwłaszcza młodych ludzi – furtka do zdobycia stałego zatrudnienia.
Kolejnymi – dość naturalnymi – powodami skorzystania z pracowników agencji jest redukcja kosztów administracyjnych oraz oszczędność czasu, gdyż to po stronie agencji leży obsługa kadrowo-płacowa pracowników oraz agencja ma obowiązek odpowiednio szybko przedstawić zastępstwo w przypadku, gdy pracownik zrezygnuje lub nie spełnia pokładanych w nim oczekiwań.

W przypadku, gdy agencja rekrutuje i zatrudnia za swoim pośrednictwem kandydata – pracownika wykwalifikowanego (np. księgową lub menedżera projektu) – i z jakichkolwiek powodów tracimy danego pracownika podczas okresu, na jaki został zatrudniony, to zwykle agencja bez żadnych dodatkowych opłat wyszuka i przedstawi kandydata alternatywnego. Taka forma współpracy różni się od rekrutacji tzw. na stałe, gdzie agencja gwarantuje bezpłatne powtórzenie procesu rekrutacji tylko w początkowym okresie pracy rekomendowanego pracownika. W przypadku pracownika zatrudnianego przez agencję (jako tymczasowego czy outsourcowanego) okres gwarancji de facto równa się okresowi zatrudnienia. Oznacza to, że organizacja zastępstwa nie wiąże się z dodatkową opłatą rekrutacyjną.

Kim jest typowy pracownik tymczasowy?

W Polsce ciągle jeszcze pracownik tymczasowy jest kojarzony z pracami prostymi. Często pracownikami tymczasowymi są absolwenci studiów lub szkół ponadgimnazjalnych, dlatego w badaniach Polskiego Forum HR czytamy, że 46 proc. wszystkich pracowników tymczasowych to osoby do 26. roku życia (w przeliczeniu na ekwiwalenty pełnych etatów). Co ciekawe, w Australii większość pracowników agencji tymczasowych stanowią osoby w wieku od 30 do 47 lat w sektorze pracowników wykwalifikowanych, który to poziom jest porównywalny z krajami Europy Zachodniej.

Jeśli chodzi o podział płci, to zarówno w badaniach w Polsce, jak i w Europie Zachodniej oraz Australii kobiety i mężczyźni dzielą rynek pracy tymczasowej w praktycznie takich samych proporcjach. Wyjątkiem mogą być Niemcy, gdzie w grupach wykwalifikowanych inżynierów pracujących na projektach tymczasowych większą część stanowią ciąg­le mężczyźni.

Perspektywy rozwoju na rynku polskim

Jaki jest zatem stan rzeczy w Polsce? Czy pracodawcy chętnie korzystają z wykwalifikowanych pracowników zewnętrznych? Bardzo ostrożne i szacunkowe dane wskazują, że jedynie około 15 proc. całego rynku pracy tymczasowej przypada na tzw. białe kołnierzyki. Jest to o tyle zastanawiające, że w Polsce mamy stosunkowo dobre otoczenie prawne w zakresie zatrudniania osób przez agencje pracy. Obowiązująca od 2003 r. ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zarówno dość dobrze chroni interesy samych pracowników, jak i daje odpowiednią swobodę pracodawcom. Zauważmy, że polskie przepisy już w 2003 r. jasno określiły równość traktowania pracowników tymczasowych, bazując na projekcie dyrektywy UE dotyczącej pracy tymczasowej, która została na szeroką skalę przyjęta dopiero w 2008 r. Jak większość aktów prawnych wspomniana ustawa nie jest idealna. Z punktu widzenia pracodawców oraz agencji nie zaszkodziłoby wydłużyć maksymalnego okresu zatrudniania pracowników tymczasowych przez jedną agencję dla danego pracodawcy użytkownika z obecnych 18 miesięcy do 24. Warto jednak zwrócić uwagę na to, że pracownicy z mniejszym stażem pracy mogą nabyć prawo do większej liczby dni urlopowych, pracując jako pracownicy tymczasowi, niż gdyby zatrudnieni byli na umowach o pracę na podstawie kodeksu pracy. Dane Polskiego Forum HR, w którym zrzeszonych jest większość dużych agencji, wskazują, że powyżej 90 proc. umów zawieranych w pracownikami tymczasowymi to umowy o pracę, a nie umowy cywilnoprawne.

Na rynku polskim odnotowujemy wzrost zainteresowania specjalistami tymczasowymi głównie w zakresie księgowości i finansów, marketingu, działów wsparcia biura (tu głównie jako rozwiązanie doraźne na czas dłuższych nieobecności pracowników stałych lub w okresach wzmożonych prac, np. zamknięcie roku finansowego), jak również pracownikami o profilu technicznym (np. inżynierowie, menedżerowie projektów – zwłaszcza do prac projektowych przewidzianych na z góry określony czas). Również sektor nowoczesnych technologii (ITC) często korzysta z elastycznych form zatrudniania, lecz tu zwłaszcza wśród specjalistów o wysokich kwalifikacjach bardziej popularne jest nawiązywanie współpracy z osobami prowadzącymi jednoosobową działalność gospodarczą (kontraktorzy freelancerzy).

Tak jak w latach 90. praca tymczasowa stanowiła w Polsce swoiste novum wprowadzane na rynek przez międzynarodowe agencje i klientów reprezentujących zwykle zagraniczne korporacje, tak i teraz przewidujemy, że w zakresie zatrudniania specjalistów przez agencje pracy, wzorem rynków zagranicznych, popyt pracodawców będzie rósł. Podmioty, które już skorzystały z usługi zewnętrznego zatrudnienia specjalistów i menedżerów, polecają „eksperta tymczasowego jako rozwiązanie stałe”.

Marek Wróbel

Head of Temp Services, HAYS Poland

Fragment artykułu pochodzi z majowego numeru Personelu Plus