Jakiego rodzaju zachowania należy zakwalifikować jako mobbing?

articleImage: Jakiego rodzaju zachowania należy zakwalifikować jako mobbing? fot. Thinkstock
Pracownica złożyła wypowiedzenie umowy o pracę z powodu znęcania się bezpośredniego przełożonego. Pozostali pracownicy potwierdzają tę okoliczność. Pracodawca planuje wypowiedzieć umowę bezpośrednio przełożonemu zwolnionej pracownicy.
Jaką przyczynę rozwiązania umowy o pracę należy podać w wypowiedzeniu umowy?
Czy znęcanie się nad pracownicą można uznać za mobbing?

Zgodnie z art. 94 pkt 10 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p., pracodawca ma obowiązek wpływać na kształtowanie w zakładzie prac zasad współżycia społecznego. Ponadto, zgodnie z art. 943 k.p. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing w myśl art. 943 § 2 k.p. oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przeciwdziałanie mobbingowi, do którego zobowiązany jest pracodawca, obejmuje również zapobieganie mobbingowi stosowanemu przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę (np. bezpośrednich przełożonych i współpracowników) oraz osoby trzecie. Pracodawca odpowiada zatem nie tylko za własne działania o charakterze mobbingu, ale również za działania mobbingowe stosowane w środowisku pracy przez zatrudnianych przez niego pracowników. Warto podkreślić, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za ich działania na gruncie art. 943 § 3 i 4 k.p.

Zapobieganie mobbingowi dokonywanemu przez pracownika zatrudnionego u pracodawcy może polegać wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy mobbera, zmianie warunków pracy w taki sposób aby uniemożliwić mu dalsze działania mobbingowe, czy też powzięcie innych środków dyscyplinujących takich jak ukaranie karą porządkową. Stosowanie mobbingu wobec współpracowników i podwładnych jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę czy też wypowiedzenie warunków pracy lub płacy. W ten sposób pracodawca realizuje swój ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.
Jednocześnie należy działać z dużą rozwagą, bo niesłuszny zarzut stosowania mobbingu może być potraktowany jako naruszenie dóbr osobistych pracownika. Jak stwierdził Sąd Apelacyjny w Poznaniu (III Apa 2/08, LEX nr 370885) bezprawne postawienie pracownikowi zarzutu stosowania mobbingu narusza jego dobra osobiste, a w szczególności dobre imię, gdyż mobbing jest zachowaniem wysoce nagannym, patologicznym, a osoba, która go stosuje zasługuje na jednoznaczną negatywną ocenę. Jeżeli w danym przypadku działania pracownika nie osiągnęły natężenia (długotrwałość, uporczywość) pozwalającego na zakwalifikowanie tego działania jako mobbing, lub też pracodawca ma wątpliwości czy dane zachowania można jako mobbing zakwalifikować, to już samo znęcanie się i ubliżanie współpracownikowi lub podwładnemu jest wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę lub wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Pracodawca może zatem, jeżeli ma wątpliwości co do kwalifikacji działania pracownika, nie powoływać jako podstawy wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosowanego przez pracownika mobbingu, ale wskazać na jego naganne zachowanie polegające na znęcaniu się i ubliżaniu podwładnym (które zostało poświadczone przez poszkodowaną i świadków).
Działania pracodawcy są nieco spóźnione - na podstawie danych wskazanych w pytaniu można z dużym prawdopodobieństwem stwierdzić, że do mobbingu już doszło a pracodawca mu nie zapobiegł. Należy zatem liczyć się z tym, że pracownica które z powodu mobbingu rozwiązała umowę o pracę może dochodzić od pracodawcy roszczeń o zadośćuczynienie (art. 943 § 3 k.p.) i odszkodowanie (art. 943 § 4 k.p.) z tytułu podleganiu mobbingowi.

Monika Latos-Miłkowska - specjalista z zakresu prawa pracy