W umowie jest wskazane, że stosujemy prawo polskie ale francuska inspekcja uważa, że co do czasu pracy, urlopów, itp. powinniśmy stosować prawo francuskie.

Co do zasady powinno się stosować prawo polskie, ale z uwagi na przepisy unijne, niektóre elementy stosunku pracy należy określić według prawa francuskiego (jeżeli prawo to jest korzystniejsze).

Każdy suwerenny kraj posiada własne prawo, w związku z czym - co do zasady - polskie przepisy obowiązują tylko w Polsce. W przypadku kolizji dwóch porządków prawnych zastosowanie znajdują przepisy międzynarodowe, w tym ustawy z dnia 4 lutego 2011 r. Prawo prywatne międzynarodowe (Dz. U. Nr 80, poz. 432) oraz rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) (Dz. Urz. UE L 177 z 04.07.2008 r., str. 6). W myśl art. 8 tego rozporządzenia indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony. Taki wybór prawa nie może jednak prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie, w przypadku braku wyboru, byłoby właściwe.

W zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym lub – gdy takiego brak – z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym państwie. Jeżeli nie można ustalić prawa właściwego w ten sposób, umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika. Jeżeli jednak ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż wskazane powyżej jako właściwe, stosuje się prawo tego innego państwa.

Jednocześnie jednak skoro Polska i Francja, to kraje unijne, stosować należy przepisy unijne, w tym dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz. UE L 18 z 1997 r., s. 1). W efekcie, jeżeli przepisy francuskie przewidują bardziej korzystne rozwiązania dla pracowników, to należało będzie zapewnić standardy wynikające z tych przepisów (dotyczy to między innymi płacy minimalnej, urlopów itp.).