Ogólne przepisy prawa pracy nie zawierają wprost obowiązku sporządzania dla pracownika zakresu jego czynności. Pracodawca, zgodnie z art. 94 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.), zobligowany jest tylko do zaznajomienia pracownika podejmującego pracę z zakresem jego obowiązków. Również owo zaznajomienie nie zostało określone przez ustawodawcę w sposób ścisły i nie narzucono odgórnie, w jakiej formie pracodawca miałby zapoznawać pracowników. Ponadto już z samej umowy o pracę wynika, jaki jest jej rodzaj. Często jednak wskazany tam rodzaj pracy jest bardzo ogólny, można go doprecyzować i jednocześnie spełnić obowiązek zaznajomienia pracownika właśnie poprzez tzw. zakres lub wykaz czynności, zawierający obowiązki i uprawnienia konkretnego pracownika w jego stosunku pracy (por. wyrok SN z dnia z dnia 7 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 457/97).

Przykład: Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 28 listopada 2017 r. r. (sygn. akt III PK 163/16), sposób realizacji obowiązku pracodawcy, o którym mowa w art. 94 pkt 1 k.p., uzależniony jest od charakteru pracy, a także wykształcenia i doświadczenia zawodowego pracownika. Od pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym (dyrektora sprzedaży w salonie samochodowym), posiadającego dodatkowo już doświadczenie zawodowe w branży, w której to stanowisko objął, należy oczekiwać odpowiedniej aktywności i samodzielności w realizacji obowiązków pracowniczych wynikających z zakresu obowiązków przewidzianych dla jego stanowiska. Do uczynienia zadość przez pracodawcę wymogom wynikającym z art. 94 pkt 1 k.p. było więc wystarczające ograniczenie się w karcie zakresu obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku dyrektora sprzedaży - do nałożenia obowiązku wdrażania instrukcji sprzedaży samochodów nowych lub monitorowania zasad sprzedaży nowych samochodów w biuletynach korporacyjnych adresowanych do członków sieci dystrybucji.

Czytaj również: Niepełny wymiar czasu pracy wymaga limitu - powyżej godziny nadliczbowe >

Zobacz w LEX: Czasowe powierzenie innej pracy a badania profilaktyczne i szkolenia bhp - PROCEDURA krok po kroku >>>

Rodzaj pracy a zakres czynności

Pracownik podejmując pracę zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju, który to rodzaj ma zostać określony w umowie o pracę. Rodzaj pracy to przedmiotowo istotny element umowy – innymi słowy, bez możliwości dookreślenia rodzaju pracy na podstawie umowy o pracę nie pozwala na określenie zakresu zobowiązania osoby, która miałaby pracę wykonywać. Stąd brak tego elementu umowy prowadzi do tego, że stosunek pracy nie powstaje.

Rodzaj pracy może być ustalony w umowie rozmaicie, np. poprzez wskazanie zawodu, funkcji, czy też stanowiska pracy. Powinien zostać określony tak, by nawet jeżeli jest to oznaczenie ogólne mógł być z niego wyinterpretowany zakres potencjalnych prac wykonywanych przez pracownika.

W umowie o pracę można przy tym określić więcej niż jeden rodzaj pracy.

Treść zakresu czynności powinna być oparta na zawartej pomiędzy stronami umowie o pracę i odpowiadać w szczególności rodzajowi określonej w niej pracy. Istotne jest, że zakres czynności powinien doprecyzowywać postanowienia umowy, nie może natomiast swoimi postanowieniami wykraczać poza umowne określenie rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy.

WZORY dokumentów w LEX:

• Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy >
• Oświadczenie w sprawie wypowiedzenia warunków pracy i płacy >
• Wypowiedzenie warunków pracy i płacy >
• Porozumienie w sprawie zmiany warunków pracy i płacy >

Obowiązek wykonywania pracy przez pracownika

Agnieszka Zwolińska

Sprawdź  

Zmiana zakresu czynności bez zmiany umowy

W sytuacji, gdy pracodawca chce powierzyć pracownikowi do wykonywania nowe czynności, które wynikają z rodzaju pracy określonego w umowie, tj. wiążą się z tym samym charakterem pracy i skalą jej złożoności, a także wykształceniem zawodowym i doświadczeniem pracownika, to może tego dokonać w drodze polecenia służbowego. Dodajmy, że chodzi tu o takie zmiany, w których nowe obowiązki są związane z zajmowanym stanowiskiem, czy pełniona funkcją i nie stanowią istotnej zmiany dotychczas obowiązującego zakresu czynności.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 listopada 1974 r. (sygn. akt I PR 332/74), stwierdził, że zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. Podobne stanowisko zajął Sad Najwyższy w wyroku z dnia 14 października 2004 r. (sygn. akt I PK 663/03), zgodnie z którym w razie polecenia dotyczącego wykonywania czynności wynikających z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzenia warunków pracy i nie ma obowiązku stosować art. 42 par. 4 k.p. Narzucenie np. pracownikowi księgowości dotychczas rozliczającemu wynagrodzenia personelu, aby wykonywał zadania związane z rozliczaniem faktur, jest zmianą w pełni wchodzącą w zakres władzy pracodawcy.

Czytaj więcej w LEX: Porozumienie a wypowiedzenie zmieniające - komentarz praktyczny >>>

Czytaj więcej w LEX: Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy - komentarz praktyczny >>>

Czytaj więcej w LEX: Zmiana postanowień umowy o pracę (aneksowanie) >>>

Kiedy konieczne wypowiedzenie lub porozumienie?

Jeżeli rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika to istotna zmiana, konieczne jest sporządzenie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie porozumienia z pracownikiem. Za istotne zmiany zakresu obowiązków, które nie mogą zostać wprowadzone poleceniem pracodawcy należy uznać m.in. powierzenie pracownikowi dodatkowego rodzaju pracy, czy czynności niezwiązanych z zajmowanym stanowiskiem, czy wykonywanym zawodem (por. wyrok SN z dnia 19 czerwca 2012 r., sygn. akt II UK 282/11).

Taka formalna zmiana będzie także konieczna wówczas, gdy zakres czynności został wprowadzony do umowy o pracę. Wówczas objęty jest umownymi ustaleniami i jakakolwiek, nawet drobna jego zmiana była zmianą umowy. W wyroku z 2 października 2008 r. (sygn. akt I PK 73/08) Sąd Najwyższy wskazał, że rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy - w ramach jego uprawnień kierowniczych - uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Natomiast, w razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku - wypowiedzenia zmieniającego.

Pamiętać należy, że konieczności zmiany treści umowy o pracę pracodawca może nakazać  pracownikowi wykonywanie innej  rodzaju pracy niż objęta zakresem ustalonego w umowie o pracę rodzaju pracy na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Mówimy tutaj o możliwości ograniczonej czasowo do maksymalnie 3 miesięcy w roku, jednak bez zakreślenia dolnej granicy trwania okresu wykonywania innej pracy. Uznać należy, że na tej podstawie można wydać pracownikowi nawet jednostkowe polecenie, którego realizacja zamknęłaby się w krótkim przedziale czasu (tydzień, dzień ale również i np. godzina). Nakazanie wykonywania innych rodzajowo zadań, bez zmiany umowy o pracę jest jednak możliwe, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.