Odpowiedź:
Zwolnienie pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p. lub wypowiedzenie mu umowy może nastąpić najwcześniej pierwszego dnia po upływie okresów ochronnych.
Uzasadnienie:
W czasie nieobecności pracownika z powodu choroby pracodawca nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę aż do czasu upływu okresów ochronnych – art. 41 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502, z późn. zm. – dalej k.p.). Jednak tak jak w przypadku innych przepisów chroniących pracowników przed zwolnieniem, także ochrona z art. 41 k.p. "nie działa" w przypadku upadłości lub likwidacji zakładu pracy. W czasie choroby pracownika można rozwiązać z nim umowę o pracę za porozumieniem stron lub zwolnić dyscyplinarnie, o ile zachodzą przesłanki takiego zwolnienia.
Funkcja ochronna art. 41 k.p. jest ponadto ograniczona ramami czasowymi wyznaczonymi przez art. 53 k.p. Określa on, po jakim okresie pracodawca może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia z powodu jego absencji chorobowej lub z uwagi na inną usprawiedliwioną nieobecność. Dla pracownika, którego staż zakładowy wynosi:
– poniżej 6 miesięcy – okres ochronny trwa przez 3 pierwsze miesiące chorobowej niezdolności do pracy (art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p.) ,
– co najmniej 6 miesięcy lub którego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową – okres ochronny trwa przez okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, o ile zostało ono pracownikowi przyznane (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.).
Długość okresu zasiłkowego uregulowana została w art. 8 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: D. U. z 2014 r. poz. 159, z późn. zm.) – dalej u.ś.p., i wynosi 182 dni oraz 270 dni w przypadku zachorowania na gruźlicę lub choroby występującej w trakcie ciąży. Do okresu tego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej nieobecności w pracy. Do okresu zasiłkowego wlicza się również okresy poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej, a powstaniem ponownej niezdolności nie przekraczała 60 dni (art. 9 u.ś.p.). Jeżeli pomiędzy zachorowaniem na tę samą chorobę przerwa jest dłuższa niż 60 dni, wówczas dla drugiego zachorowania okres zasiłkowy liczy się od początku.
Świadczenie rehabilitacyjne przyznawane jest pracownikom, którzy po upływie okresu zasiłkowego są nadal niezdolni do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują nadzieje na odzyskanie zdolności do pracy. O okolicznościach tych orzeka lekarz orzecznik ZUS. Świadczenie rehabilitacyjne przyznane może być maksymalnie na okres 12 miesięcy. Jednakże okres ochronny ustalony w art. 53 k.p. trwa przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, bez względu na to, na jaki okres świadczenie to zostało przyznane. Po upływie 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli pracownik nadal jest niezdolny do pracy z powodu choroby, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika.
Zatem pracownicy niezdolni do pracy z powodu choroby są na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. maksymalnie chronieni przez 272 dni w ramach podstawowego okresu zasiłkowego i połączonego z nim świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli świadczenie rehabilitacyjne zostało przyznane na czas dłuższy niż trzy miesiące, pracodawca może rozwiązać umowę w 91. dniu pobierania tego świadczenia.
Zwolnienie pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p. lub wypowiedzenie mu umowy może nastąpić najwcześniej pierwszego dnia po upływie okresów ochronnych. Przy czym dla potrzeb zastosowania art. 53 k.p., pracownik w tym dniu musi być nadal niezdolny do pracy z powodu choroby. Potwierdzeniem faktu, że pracownik po upływie okresów ochronnych nadal jest niezdolny do pracy z powodu choroby jest dalsze otrzymywanie zwolnień lekarskich. Daje to podstawę do zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia w trybie art. 53 k.p.
Problemy praktyczne mogą się jednak pojawić w sytuacji, gdy pracownik po zakończeniu okresu zasiłkowego zamierza wystąpić o świadczenie rehabilitacyjne. Po upływie okresu zasiłkowego może istnieć bowiem niepewność, czy pracownik uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, czyli, czy będzie podlegał ochronie przez dalszy okres, nie dłuższy niż 3 miesiące. Odnosząc się do tej kwestii, SN w wyroku z dnia 26 marca 2009 r., II PK 245/08, OSNP 2010, nr 21-22, poz. 262, stwierdził, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b). Nie można bowiem pozbawiać pracodawcy prawa do rozwiązania umowy o pracę po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik nie nabył prawa do świadczenia rehabilitacyjnego lub nie stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyn nieobecności. Zatem pracodawca po upływie okresów wskazanych w art. 53 k.p. może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenie, jeżeli po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego pracownik jest nadal niezdolny do pracy, a nie ma decyzji o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli jednak w takiej sytuacji pracodawca dokona rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 k.p., a pracownik następnie uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, wówczas rozwiązanie umowy o pracę będzie niezgodne z przepisami prawa pracy. W takim przypadku pracodawca powinien cofnąć swoje oświadczenie i tym samy przywrócić stan prawny sprzed rozwiązania umowy o pracę.
Należy zaznaczyć, że w omawianej sytuacji pracodawca może poczekać na decyzję o przyznaniu lub nieprzyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego pracownikowi i dopiero wówczas ewentualnie dokonać rozwiązania umowy o pracę.
Prawo pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, rozpoczyna się z upływem okresu ochronnego, wskazanego w art. 53 k.p., kończy zaś z dniem stawienia się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Zgodnie bowiem z art. 53 § 3 k.p., rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyn nieobecności. Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość do jej wykonywania, to pracodawca jest zobowiązany skierować pracownika na badania kontrolne. Zgodnie bowiem  z art. 229 § 2 k.p., pracodawca w przypadku niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni ma obowiązek skierować pracownika na badania kontrolne w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
Jeżeli pracownik otrzyma orzeczenie o braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, to pracodawca może dopuścić pracownika do pracy.  W przypadku natomiast otrzymania orzeczenia stwierdzającego przeciwwskazania do pracy na określonym stanowisku, to jeśli istnieją w firmie wolne stanowiska pracy, a pracownik ma odpowiednie kwalifikacje, aby zająć któreś z tych stanowisk, pracodawca może zaproponować pracownikowi zatrudnienie na innym stanowisku. W tej sytuacji pracodawca powinien skierować pracownika na ponowne badania lekarskie, wskazując zmienione stanowisko pracy.
Jeśli natomiast pracodawca nie będzie w stanie zaproponować pracownikowi objęcia nowego stanowiska, dopuszczalne będzie wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę w trybie art. 30 pkt 2 k.p. Kompetencję pracodawcy w tym zakresie potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99, OSNP 2001/10/346, zgodnie z którym przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Wyjątek, kiedy pracodawca nie może wypowiedzieć stosunku pracy, przewidziany został w art. 43 pkt 2 k.p.
W odmiennej sytuacji jest pracownik, u którego stwierdzone zostaną objawy wskazujące na powstanie choroby zawodowej. Pracodawca zobowiązany jest wówczas przenieść pracownika do innej pracy, nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy (art. 230 k.p.). Pracownik powinien być także przeniesiony do innej pracy, jeśli stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (art. 231 k.p.). Pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy, jeżeli przeniesienie do innej pracy spowoduje obniżenie wynagrodzenia.

Anna Sokołowska,
autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oraz jest doradcą Centrum Pomocy Profesjonalisty – Doradztwo kadrowe

Odpowiedzi udzielono 27.04.2015 r.