Kiedy pracodawca może wręczyć wypowiedzenie pracownikowi z tytułu likwidacji stanowiska?

articleImage: Kiedy pracodawca może wręczyć wypowiedzenie pracownikowi z tytułu likwidacji stanowiska? fot. Thinkstock
Spółka z o.o. likwiduje dział księgowości. Od 1 stycznia 2009 r. księgowość zostaje scentralizowana, a w spółce jest polecenie zlikwidowania działu księgowości. Dwie księgowe w tym czasie były na urlopie macierzyńskim. Aktualnie wykorzystały już urlopy macierzyńskie i poprosiły dyrektora o udzielenie urlopów wypoczynkowych zaległych za 2008 r. i urlop za 2009 r.
Kiedy pracodawca może wręczyć wypowiedzenie pracownicom z tytułu likwidacji stanowiska?
Co w przypadku, kiedy po urlopie wypoczynkowym dostarcza zwolnienia lekarskie, np. opiekę nad dzieckiem?
Czy można wręczyć wypowiedzenie stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia?

Na wstępie należy zaznaczyć, że przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) - dalej u.z.r.s.p.n. mają zastosowanie do pracodawców zatrudniających, co najmniej 20 pracowników. Jeżeli, pracodawca zatrudnia mniejszą liczbę personelu w przypadku wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy stosuje przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p. W takiej sytuacji pracodawca nie ma niektórych obowiązków, jakie narzuca ustawa o zwolnieniach grupowych, np. wypłaty odprawy pieniężnej.
W przypadku, zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy w czasie urlopu trwającego, co najmniej 3 miesiące lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 5 ust. 3 u.z.r.s.p.n). W tym miejscu, warto dodać, że przepis dotyczy każdego urlopu trwającego, co najmniej 3 miesiące, w tym nie tylko urlopu wypoczynkowego, ale również urlopu bezpłatnego, szkoleniowego, ale nie macierzyńskiego.

Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są przede wszystkim: choroba pracownika, macierzyństwo, zdarzenia powodujące konieczność sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, czy innym chorym członkiem rodziny. W przypadku konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem zakaz wypowiedzenia obejmuje do 60 dni w roku. Takiemu pracownikowi można, natomiast wręczyć wypowiedzenie zmieniające (art. 5 ust. 4 u.z.r.s.p.n.). W związku z tym pracownikowi nieobecnemu w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem nie można wręczyć wypowiedzenia definitywnego z przyczyn dotyczących pracodawcy chyba, że upłynął już przewidziany przepisami okres ochronny.

Jeżeli, pracodawca zatrudnia mniejszą liczbę niż 20 pracowników wówczas w przypadku dokonywania zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje przepisy k.p. W takiej sytuacji, gdy pracownik jest nieobecny w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem obowiązuje zakaz wypowiedzenia definitywnego i zmieniającego, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.).
Magdalena Stojek-Siwińska 22.04.09
Zobacz wszystkie materiały pochodzące z:
Skomentowano 0 razy
Średnia ocena artykułu (oddanych głosów: 0)

Inne artykuły o zbliżonej tematyce

Nie znaleziono żadnych artykułów.
Zapisz się na bezpłatny Newsletter HR i Prawa Pracy

Kiedy pracodawca może wręczyć wypowiedzenie pracownikowi z tytułu likwidacji stanowiska?

Warto przeczytać

Aktualności - Kadry

Tego samego autora