Sąd Najwyższy w uchwale z 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/03, OSNP 2004, nr 2, poz. 26) stwierdził, że warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości na podstawie art. 2 ust. 1 u.d.w.r. jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego.

W uzasadnieniu sąd podkreślił, że zgodnie z art. 2 ust. 1 u.d.w.r., pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Według art. 2 ust. 2 u.d.w.r. pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres ten wynosi, co najmniej 6 miesięcy. W ust. 3 art. 2 u.d.w.r. wyliczone są sytuacje, kiedy pracownik nabywa prawo do proporcjonalnego wynagrodzenia rocznego pomimo nieprzepracowania u danego pracodawcy 6 miesięcy. Mając na względzie obowiązujące reguły wykładni, tj. dyrektywę konsekwencji terminologicznej, trzeba przyjąć, że termin „przepracowanie" (a także termin „nieprzepracowanie") ma we wszystkich tych elementach tekstu prawnego takie samo znaczenie (jednakową treść).

Wyliczenie przypadków, kiedy przepracowanie 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane trzeba uznać, biorąc pod uwagę redakcję art. 2 ust. 3 u.d.w.r., za wyczerpujące. Skoro, zatem zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy następuje na czas urlopów wychowawczego, dla poratowania zdrowia, dla celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego, a także służby wojskowej, to te okresy pozostawania w stosunku pracy (trwania zatrudnienia) są traktowane jako przerwy w przepracowaniu wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w proporcjonalnej wysokości (art. 2 ust. 2 u.d.w.r.) „przepracowanie" w rozumieniu art. 2 ust. 1 u.d.w.r. znaczy faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy.

Zgodnie z uzasadnieniem do tej uchwały SN, ustawowy katalog przerw w świadczeniu pracy w okresie trwania stosunku pracy, które w zakresie nabycia prawa do proporcjonalnej nagrody równoważą okresy przepracowane, jest zamknięty. Znaczy to, że okresy wszystkich innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy i zwolnień z obowiązku świadczenia pracy, poza wymienionymi w art. 2 ust. 3 u.d.w.r. są okresami nieprzepracowanymi w rozumieniu art. 2 ust. 1 i 2 u.d.w.r.

Uchwała SN z 25 lipca 2003 r. budzi jednak pewne kontrowersje. Chodzi tu o użyte w uchwale pojęcie „efektywne", w przypadku, gdy ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej używa tylko wyrażenia „po przepracowaniu". Powstaje pytanie czy rzeczywiście pracownik musi pracować efektywnie, czy też prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości uzyskuje on, gdy pozostaje on w stosunku pracy, przez co najmniej rok kalendarzowy? Praktycy przychylają się do wspomnianej uchwały SN, argumentując, że dodatkowe wynagrodzenie roczne jest nagrodą roczną przyznawaną pracownikom za ich udział w procesie pracy zakładu. Również w uzasadnieniu tej uchwały SN znalazło się potwierdzenie takiego podejścia. Sąd podkreślił, że dodatkowe wynagrodzenie roczne w sferze budżetowej jest odpowiednikiem premii z zysku (nadwyżki bilansowej) w sferze gospodarczej. Przysługuje pracownikowi za indywidualny wkład pracy (tu liczony nie wynikiem ekonomicznym osiągniętym przez pracodawcę i czasem przepracowanym przez pracownika, ale wyłącznie wedle miernika czasowego). Czas przepracowany w roku kalendarzowym powinien mieć, zatem wpływ na wysokość tej premii nie tylko, co do jej wymiaru (proporcjonalnego do przepracowanego czasu w roku kalendarzowym), ale i co do ustalania podstawy jej wymiaru (poprzez uwzględnienie zasadniczo wynagrodzenia za pracę rzeczywiście wykonaną).

Przed tą uchwałą Sądu Najwyższego powszechne było stanowisko, iż sformułowanie znajdujące się w ustawie „pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego" należy rozumieć, że każdy pracownik pozostający w stosunku pracy u danego pracodawcy przez cały rok kalendarzowy nabywa prawo do wypłaty nagrody rocznej.

Przyjmując podejście zgodne z uchwałą SN należy brać pod uwagę pracę rzeczywiście wykonaną, nie zaś pozostawanie w stosunku pracy. W takim przypadku pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim przez określony czas roku kalendarzowego nie otrzyma nagrody rocznej w pełnej wysokości. Konsekwentnie - zgodnie z tym podejściem zatrudniony, który nie przepracuje efektywnie wymaganych minimalnych 6 miesięcy z powodu choroby, w ogóle nie nabędzie prawa do „trzynastki".

Tego rodzaju „zawężające" podejście do kwestii faktycznego i efektywnego przepracowania danego okresu można również zauważyć w najnowszym orzecznictwie. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 7 lipca 2011 r. (III PZP 3/11, Biul. SN 2011/7/26), okresy pobierania zasiłku i wynagrodzenia chorobowego nie są wliczane do 6-miesięcznego okresu wymaganego do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Pracownik, który nie przepracował co najmniej 6 miesięcy w danym roku, nie otrzyma więc tzw. trzynastki. Sąd w ten sposób odmówił prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego pracownikowi podlegającemu przepisom ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, który w roku kalendarzowym był niezdolny do pracy z powodu choroby przez okres ponad sześciu miesięcy. Okres pobierania zasiłku chorobowego po rozwiązaniu umowy o pracę nie może być uznany za okres zatrudnienia, gdyż umowa o pracę wówczas nie istnieje – a pracownik (ubezpieczony) korzysta jedynie ze specjalnego uprawnienia wynikającego z przepisów ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz. U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 z późn. zm.), związanego z wykonywaniem pracy, opłacaniem składek tj. pozostawaniem w ubezpieczeniu chorobowym przez określony czas. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z dnia 7 lipca 2011 r. wskazał, że pojęcie stażu pracy nie jest jednolite. Może być różnie definiowane, tak w przepisach powszechnych (ustawach, rozporządzeniach), jak i zakładowych (regulaminy, układy zbiorowe). Do stażu pracy mogą być więc wliczane różne okresy i tak samo różne okresy zatrudnienia mogą być z niego wyłączone. Tak więc okresy, od których zależy prawo do nagrody jubileuszowej, dodatku stażowego lub innego świadczenia płacowego uzależnionego od stażu pracy, liczone są różnie w różnych przepisach. Jest to niewątpliwie uchwała działająca na niekorzyść pracownika, ale warto pamiętać, że pracodawca może wprowadzić rozwiązania korzystniejsze dla zatrudnionych – na podstawie norm wewnętrznych.

Oprócz wymaganego okresu pracy – odnoszącym się do roku kalendarzowego u danego pracodawcy w u.d.w.r. nie ma żadnych innych warunków otrzymania tej nagrody. Wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie jest na przykład zależna od długości stażu pracy pracownika, każdy zatrudniony (ten z 2 letnim stażem pracy i ten z 20 letnim), który przepracował w zakładzie pracy cały rok, otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie w pełnej wysokości. Na jej wysokość nie mają również wpływu ewentualne uchybienia, jakich pracownik dopuścił się, wykonując swoje obowiązki pracownicze.

Ustawa nie przewiduje możliwości obniżenia wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego, wymienia natomiast sytuacje, kiedy pracownik „trzynastki" nie otrzyma. Zgodnie z art. 3 u.d.w.r. pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia rocznego w przypadkach:

1) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż dwa dni,

2) stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości,

3) wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby,

4) rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Warto przy tej okazji dodać, że dodatkowe wynagrodzenie roczne dla pracowników jednostek sfery budżetowej nie podlegają takiej samej ochronie przed potrąceniami jak wynagrodzenie za pracę i mogą być egzekwowane na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.