Artykuł powstał w oparciu o panele dyskusyjne i prezentacje wygłoszone podczas konferencji „Kobiety – mocna strona biznesu", zorganizowanej przez Klub SheXO Deloitte oraz magazyn „Harper's Bazaar".

 
Z inicjatywy Klubu SheXO Deloitte i magazynu „Harper's Bazaar" niedawno, bo 10 czerwca 2015 roku w Warszawie odbyła się konferencja „Kobiety – mocna strona biznesu" z cyklu pod hasłem „Women at Work". Było to pierwsze wydarzenie organizowanie w ramach projektu poświęconego kobietom i ich mocnym stronom w biznesie. To zresztą część szerszej inicjatywy firmy Deloitte pod nazwą „Global Retention of Women" (GROW), której celem jest zwiększenie udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych oraz wyrównywanie szans obu płci w dostępie do rozwoju zawodowego, awansów i wynagrodzeń. Bo - jak powiedziała kiedyś Hilary Cliton – „Kobiety są najbardziej niewykorzystanym potencjałem naszych czasów".
Rola kobiet w biznesie, ocena swojego potencjału, metody budowania własnej marki i uświadamianie kobietom, że warto brać udział w biznesowej rywalizacji i sięgać po najwyższe stanowiska – to były najważniejsze cele czerwcowego spotkania. To także tematy, które często pojawiają się w analizie sposobów efektywnego zarządzania przedsiębiorstwem w dzisiejszych warunkach rynkowych.
 
Globalna perspektywa
 
Warto spojrzeć, jak przedstawia się reprezentacja kobiet w zarządach firm. Pokazuje to raport „Women in the Boardroom: A Global Perspective" opracowany przez Deloitte.2 Wynika z niego, że średnia obecność kobiet w zarządach w Europie jest na poziomie 20%, w USA – 19%, Kanadzie – 17%, RPA- 17%, w krajach Ameryki Łacińskiej – 7%, Azji i Pacyfiku – 9,4%. W Polsce ten wskaźnik wynosi 12%, czyli plasuje się poniżej średniej w Unii Europejskiej. Ponadto w państwach, które wprowadziły parytety, średnia obecność kobiet w zarządach firm wynosi np. we Francji 30%, w Holandii 25%, w Niemczech 24%, we Włoszech 24%, Belgii 22%. Są państwa, które pod tym względem już odniosły sukces mimo braku regulacji kwotowych, np. Finlandia – 29%, Szwecja – 28%, Dania – 24%, Wielka Brytania - 23%.
Analitycy z firmy Deloitte podkreślają przy tym, że większa liczba kobiet na stanowiskach zarządczych i kierowniczych pozytywnie wpływa na funkcjonowanie firm i że inicjatywa uregulowania kwestii równości płci w biznesie leży w interesie konkretnych organizacji i powinna wychodzić właśnie od nich, a nie od rządów poszczególnych krajów. Raport „Women in the Boardroom: A Global Perspective" został opracowany w oparciu o dane z 25 krajów z całego świata i pokazuje, że kobiety zajmują większą liczbę miejsc w zarządach oraz kierownictwie firm przede wszystkim w wyniku zarządzeń wprowadzanych w spółkach odgórnie.
Szeroką, międzynarodową perspektywę analizy obecności kobiet w biznesie i na stanowiskach zarządczych spółek przyniósł tegoroczny Globalny Szczyt Kobiet, który miał miejsce w Sao Paulo. Zgromadził ponad 1000 pań z różnych krajów świata. Warto przy tym wspomnieć, że w 2016 roku w dniach od 6 do 10 czerwca ich spotkanie planowane jest w naszym kraju, w Warszawie.
Podczas Globalnego Szczytu w Sao Paulo podkreślano, że pełna aktywizacja zawodowa kobiet dałaby rezultat w postaci 10%-owego wzrostu światowego PKB. Natomiast zaangażowanie kobiet we władzach firm przynosi szereg wymiernych korzyści:
• Lepsze zarządzanie ryzykiem finansowym, inwestycyjnym i kadrowym spółki
• Lepsze zarządzanie relacjami interpersonalnymi wewnątrz firmy i z klientami zewnętrznymi
• Wyższy poziom innowacyjności
• Wzrost sprzedaży o 40%
• Wyższa rentowność firmy i wyższy wskaźnik marży
• Wzrost cen akcji spółki
• Obniżone ryzyko bankructwa o 20%.
Na te korzyści wskazywały także prelegentki odbywającej się w czerwcu 2015 roku w Warszawie konferencji „Kobiety – mocna strona biznesu", gdzie globalna perspektywa spojrzenia na obecność pań wśród kadry zarządzającej firm była punktem wyjścia do dyskusji o konkretnych działaniach, jakie trzeba podejmować w tej kwestii w naszym kraju.
 
 
Stereotypy i bariery
 
Zdaniem Iwony Georgijew, Liderki Klubu SheXO w Deloitte, ciągle jeszcze żywe w Polsce są stereotypy, uprzedzenia i bariery na ścieżce kariery kobiet, zwłaszcza takie jak np.:
• przekonanie o większej wartości tradycyjnego podziału obowiązków, zgodnie z którym kobieta powinna bardziej koncentrować się na sprawach domu i rodziny niż na własnej karierze zawodowej
• opinia, że tak naprawdę to same kobiety rzadziej chcą robić karierę zawodową
• przeświadczenie, że kobiety w zasadzie nie nadają się na liderów, są zbyt miękkie i emocjonalne i w dodatku bardziej zachowawcze.
Co ciekawe, bariery w rozwoju kobiet i sięganiu po najwyższe stanowiska w firmach istnieją także w oczach prezesów. Jak wyjaśnia Iwona Georgijew, często można od nich usłyszeć, że:
• firmy nie mogą znaleźć kobiet z odpowiednimi kompetencjami, albo one same się nie zgłaszają
• kobiety nie zabiegają o awans
• kobiety nie czują się wystarczająco dobre i wewnętrznie przygotowane do objęcia najwyższych w firmie.
W wielu firmach w naszym kraju od lat mówi się chętnie o promowaniu różnorodności. Jednak z praktyki wynika, że wprowadzanie konkretnych rozwiązań na rzecz większej obecności kobiet w kadrze zarządzającej napotyka wiele przeszkód. Wymaga osobistego zaangażowania, energii i pasji, przezwyciężania stereotypów i udowadniania korzyści – zarówno po stronie samych kobiet ubiegających się o najwyższe stanowiska w spółkach, jak też po stronie mężczyzn, zajmujących często dominującą pozycję w zarządach. Okazuje się jednak, że krok po kroku, konsekwentnie można tworzyć coraz szerszą przestrzeń rozwoju zawodowego kobiet i ich obecności we władzach firm. Są już na naszym, polskim gruncie przykłady organizacji, które zbudowały i z powodzeniem realizują programy wspierające kobiety. Programy, które są wartościowe i dla samych pań, i dla całej organizacji – jako ważny element tworzenia marki dobrego pracodawcy.
 
 
Szkolenia, sieci i platformy
 
Podejmowane są więc rozmaite inicjatywy, służące paniom pracującym w firmach w naszym kraju. Oto kilka z nich, na które warto zwrócić uwagę i które aktywnie wspierają kobiety w ich rozwoju zawodowym w firmie, ale i pozazawodowym, oferują szkolenia i są platformą wymiany myśli, doświadczeń i wiedzy z różnych dziedzin, nie tylko związanych bezpośrednio z pracą:
1. W firmie PZU S.A. działa Stowarzyszenie Kobiet PZU. W tej firmie kobiety stanowią 70% ogółu zatrudnionych, zarządzanej przede wszystkim przez mężczyzn.
2. Citibank prowadzi program pod nazwą CitiWomen, który zrzesza 12 tysięcy pracowniczek firmy z 90 krajów.
3. W BPH funkcjonuje Women's Network. Obok szkoleń dla kobiet pracujących w banku, w ramach sieci prezentowane są panie, które odniosły sukces.
4. Firma Dell powołała inicjatywę Women Insearch Excellence, zgodnie z jej założeniami odbywają się wzajemne szkolenia prowadzone przez kobiety dla kobiet, a także organizowane są szkolenia dla mężczyzn, mające na celu zmianę ich podejścia do sprawy różnorodności i obecności kobiet w firmie, zwłaszcza na wysokich stanowiskach.
5. W EDF Polska – firmie z branży energetycznej, gdzie 80% całego zespołu pracowników to mężczyźni – działa Sieć Kobiet Interp'elles, od samego początku popierana przez szefa spółki. To specjalna platforma ułatwiająca kobietom wymianę poglądów i opinii.
Mentoring w praktyce
 
Innym przykładem konkretnego działania pomagającego kobietom w ich rozwoju zawodowym, w planowaniu i realizacji kolejnych etapów ścieżki kariery są programy mentoringu. Warto tutaj przytoczyć znamienne zdanie: „W piekle jest specjalne miejsce dla kobiet, które nie wspierają innych kobiet" Wypowiedziała je Madeleine Albright, która razem z Hilary Clinton założyła światową organizację Vital Voices Global Partnership. I właśnie jednym z filarów działania tej organizacji jest koncepcja mentoringu, polegająca na ścisłym współdziałaniu mentorki – osoby z większym doświadczeniem zawodowym i życiowym, zajmującej najwyższe stanowiska w organizacji (może to być organizacja biznesowa, ale również instytucje o innym charakterze, np. non-profit) z mentee – podopieczną, która ma wysokie ambicje i aspiracje zawodowe lub społeczne, a cykl spotkań z mentorką jest dla niej źródłem cennej wiedzy i doświadczeń oraz wskazówek, jakie decyzje i kroki warto w danej sprawie podejmować. Także w Polsce od kilku lat realizowany jest program mentoringowy organizowany przez Vital Voices Global Partnership, a mentorkami w naszym kraju są takie panie, jak np. Jolanta Kwaśniewska - była Pierwsza Dama Rzeczypospolitej Polskiej, założycielka i Prezes Fundacji „Porozumienie bez Barier", Aleksandra Gren - Dyrektor Generalny Fiserv Polska, Marynika Woroszylska-Sapieha - Prezes Zarządu, Dyrektor Generalny Sanofi-Aventis Sp. z o.o.
Mentoring jest uznawany za efektywne narzędzie rozwoju stosowane z powodzeniem w wielu firmach. Umożliwia transfer wartości, wiedzy i najlepszych praktyk, ułatwia zdefiniowanie celów i planów, a przede wszystkim własnego potencjału, który pomoże w realizacji zamierzeń. Motywuje do wzmocnienia siebie, a tym samym innych wokół nas. Mentorzy dzielą się swoją wiedzą i doświadczeniem, a jednocześnie inwestują w swoje otoczenie. Organizatorki warszawskiej konferencji „Kobiety – mocna strona biznesu" podkreślały, że ten wpływ może być jeszcze większy i bardziej efektywny, gdy mentoring połączy się z networkingiem - takie rozwiązanie może przynieść większy efekt zwłaszcza wtedy, kiedy jest przeznaczone dla kobiet, które niejednokrotnie muszą walczyć o swoje miejsce w biznesie. Wówczas przykład działania innych kobiet może silnie inspirować i dawać siłę do przekraczania kolejnych granic. Do zwiększenia liczby kobiet pełniących kluczowe funkcje w firmach.