Po pierwsze - dobre CV
Nieodzownym dokumentem przy każdej rekrutacji jest dobrze napisane CV. Logiczne, koncentrujące się na ostatnich 5. latach doświadczenia zawodowego, które poza oczywistymi pozycjami: pełnego wykształcenia wraz ze szkoleniami, miejsc, dat i stanowisk zawiera również: opis zakresu odpowiedzialności na danym stanowisku; liczebność zespołu, którym się kierowało; skalę budżetu, za który było się odpowiedzialnym oraz osiągnięcia, które na danym stanowisku były udziałem kandydata. Najlepiej pokazane w ujęciu ilościowym jak na przykład procentowy wzrost sprzedaży, czy też wprowadzenie modelowego rozwiązania organizacyjnego, udanej restrukturyzacji, czy też kreatywnego pomysłu promocyjno-marketingowego, a może też zdobycie dla firmy lub swojego zespołu wewnętrznych lub zewnętrznych nagród branżowych, czy też ogólnopolskich. Taka logiczna struktura może dotyczyć zarówno zaawansowanych managerów, jak i też początkujących kandydatów, wkraczających na rynek pracy, którzy swoje zadania podczas praktyk, czy też zajęć tymczasowych mogą przedstawić w takim ujęciu. Pożyteczne jest też dodanie faktycznego hobby, pasji, które różnicują kandydatów, są czasem dobrym pretekstem do nawiązanie nieformalnej rozmowy z rekrutującym, warto zatem zwrócić na nie uwagę.


Video CV, Profile na GoldenLine i LinkedIn
Jakiś czas temu pojawiła się moda na Video CV, gdzie najczęściej młodzi kandydaci tuż po studiach prezentują siebie i swoje umiejętności za pomocą krótkiego filmu, który jest umieszczany na www.youtube.com, a sam link jest zamieszczany w tradycyjnym CV. Wątpliwym jest, aby ta forma zyskała szerszą popularność w rodzimych działach personalnych i lepiej jest dopracować swoje tradycyjne CV. Jednakże dla takich organizacji, jak agencje reklamowe, PR, BTL, czy też szeroko pojętych mediów tradycyjnych i drukowanych, może to być ciekawa propozycja na zwrócenie uwagi kreatywnością, otwartością i swoją wyjątkowością. Dlatego tej formy autoprezentacji nie należy wykluczać w konkretnych przypadkach.
Dzisiaj regularnemu CV kandydata najczęściej towarzyszą profile zamieszczane na dwóch najbardziej popularnych portalach społecznościowych skupionych na rozwoju kariery i życia zawodowego: polskojęzycznym GoldenLine i międzynarodowym LikedIn. Jeśli kandydat zdecydował się na utworzenie takich profili możemy wnioskować, że jest na bieżąco z trendami, nie wyklucza zmian pracy, jest otwarty na propozycje, najczęściej przynależy do różnych grup tematycznych, branżowych i dyskusyjnych. Wiele powie nam też ilość osób, z którymi jest połączony. Jeśli jest to liczne grono, ponad 100 osób możemy wnioskować, że jest na swoim profilu dość aktywny, aktualizuje na bieżąco swój profil i jest to dla niego coś więcej, niż tylko wizytówka. Może to oznaczać też gotowość na zmianę pracy.


Wywiad rekrutacyjny
Każdy rekruter ma swój preferowany styl, sposób prowadzenia wywiadu i przede wszystkim bada osobowościowe dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej. Stara się dociec, czy motywacje kandydata są wystarczająco silne, aby dobrze funkcjonować na obsadzanej pozycji. Poznaje styl bycia i ogólną kondycję kandydata. Interesują go też oczekiwania kandydata związane z nowym miejsce pracy. Choć w największym stopniu sprawdza się doświadczenie i intuicja osoby odpowiedzialnej za rekrutację, to przy takiej rozmowie stosowane są najróżniejsze scenariusze wg korporacyjnych wytycznych, ale również mniej lub bardziej zaawansowane assesmenty. Używane są też testy. Poniżej przedstawiony zostanie jeden z nich, który wydaje się w ogromnej mierze spełniać oczekiwania osób zajmujących się rekrutacją, a także mierzy potencjał przy najróżniejszych programach rozwojowych, coachingu, awansie, zmianie działu, branży.


Test osobowościowy MPA (Master Personal Analisys), firmy Master Management (www.master-hr.pl)
Master Person Analysis (MPA) jest testem osobowościowym i ma formę programu komputerowego. MPA jest stosowany przede wszystkim do rekrutacji i analizy potencjału menadżerów i opracowywania ścieżek rozwoju. MPA stosuje się również do analizy całych zespołów i organizacji. Podstawę MPA stanowi Kwestionariusz Osobowości Zawodowej. Kwestionariusz ten należy do kategorii testów osobowości zaprojektowanych pod kątem analizy preferowanych zachowań pracowników. Narzędzie to pozwala przeanalizować zachowania badanych osób w następujących obszarach:
– Siła Ego - określa, w jaki sposób definiujemy cele, dążymy do ich realizacji, czy wywieramy wpływ na innych oraz jak wykorzystujemy własną energię do działania;
– Czynniki Społeczne - określają, w jaki sposób okazujemy uczucia i emocje i jak wpływają one na nasze zachowanie, czy i jak budujemy kontakty z otoczeniem oraz czy i w jaki sposób okazujemy innym zaufanie;
– Styl Pracy - opisuje, w jaki sposób organizujemy sobie pracę, jak podejmujemy decyzje oraz jaką postawę prezentujemy wobec nowych idei oraz rozwoju.
Dodatkowo test MPA wyróżnia 28 Kompetencji Uzupełniających:
Autonomia, Dominacja, Efektywność, Ekstrawersja, Empatia, Intuicja i kreatywność, Myślenie koncepcyjne, Orientacja na różnorodność, Podejmowanie ryzyka, Praktyczny styl pracy, Skrupulatność, Delegowanie, Długofalowe planowanie, Egocentryzm, Elastyczność, Inicjatywa, Kompleksowa ocena zagadnień, Niezależność, Osąd krytyczny, Potrzeba samodoskonalenia, Racjonalność, Skuteczność komunikacji, Umiejętności interpersonalne, Wrażliwość, Wywieranie wpływu, Umiejętność motywowania, Wytrwałość, Zarządzanie emocjami.
Określa również Profile Menadżerskie, które skupiają się na 4 wybranych obszarach:
1. Ludzie - harmonizuje cele pracowników z celami firmy poprzez motywację i inspirację.
2. Rozwój - skoncentrowany na rozwoju i myśleniu innowacyjnym. Umiejętność dostrzegania i oceny możliwości realizacji.
3. Biznes - skoncentrowany na identyfikowaniu możliwości biznesowych i maksymalizacji dochodów i rentowności.
4. Administracja - zdolny do organizowania i planowania obowiązków (własnych i innych osób) poprzez ustalanie lub ulepszanie istniejących procedur.
A także 2 Profile Sprzedażowe:
1. Rozwój nowego biznesu - towarzyski, inicjator, nawiązujący kontakty w sposób entuzjastyczny i przekonujący. Pracuje w perspektywie krótkoterminowej. Koncentruje się na aspekcie ilościowym.
2. Współpraca z kluczowymi klientami - współpraca dobrze przemyślana i przygotowana, oparta na wzajemnym zaufaniu. Uważnie słucha wypowiedzi innych, kontynuuje działania. Pracuje w perspektywie długoterminowej. Koncentruje się na klientach i ich potrzebach.
W teście wyróżniono również 8 Ról Zespołowych – Podstawową i Drugorzędną:
1. Rzetelny Wykonawca
2. Koordynator
3. Inicjator
4. Pomysłodawca
5. Poszukiwacz
6. Krytyk
7. Pracujący zespołowo
8. Realizator
Test ten odpowiednio zinterpretowany przez certyfikowanego użytkownika pomaga znacznie zobiektywizować proces rekrutacyjny. MPA posiada również tzw Profil Stanowiska, co pozwala na bardzo konkretne określenie potrzebnych cech na danej pozycji w organizacji i dzięki temu można bardzo precyzyjnie poszukiwać kandydata. Możemy również analizować profile pracowników w zespole i poszukiwać w nowych kandydatach pożądanych cech i postaw, których w danym zespole może być za mało.
Jest to na pewno dobrodziejstwo nowych metod i jest narzędziem wspierającym, ale nie można się na nim oprzeć w pełni. Zawsze musi nam być znajomy kontekst, w jakim znajduje się kandydat wypełniając ten test i nie może się odbyć bez pogłębionej rozmowy rekrutacyjnej i feedbacku po zakończeniu testu.
 

Referencje
Referencje są bardzo ważnym elementem. W branżach zamkniętych, jak technologiczna, finansowa, farmaceutyczna, są naturalnym elementem procesu, bardzo dużo osób zmienia pracę w obrębie określonej grupy firm i spotyka ludzi, z którymi wcześniej pracowali, wraz z nimi wędruje opinia. Może ona być przesądzająca podczas procesu rekrutacji. Należy się liczyć, iż poważny rekruter, zewnętrzny, czy też wewnętrzny zasięgnie opinii w różnych miejscach, nie tylko u byłych pracodawców, ale również u aktualnych klientów, czy też byłych współpracowników. Niejednokrotnie jednorazowa historia, anegdota związana z danym kandydatem ciągnie się za nim latami i skutecznie przeszkadza w zmianie pracy, czy też awansie wewnętrznym.

@page_break@

Referencje z „sieci”
Obecnie mamy do czynienia z nowoczesną formą weryfikacji kandydatów i jest nim wszech władne narzędzie: Google. Szefowie HR, osoby zajmujące się rekrutacją na zadane pytanie, czy „googlują” kandydatów jednogłośnie odpowiadają, że robią to regularnie. Jest to oczywiście nowoczesny sposób zbierania referencji, opinii, ale przede wszystkim wyrabianie sobie własnego poglądu na kandydata po lekturze najróżniejszych materiałów. Co możemy tam znaleźć – wiele rzeczy jest zamieszczanych przez kandydata intencjonalnie, ale także bez jego wiedzy. Rekruter widzi wszystko. Google w pierwszej kolejności przekieruje nas do profilu na LinkedIn, GoldenLine, Facebooka, Tweetera, jeśli takie kandydat posiada. Tutaj część z kandydatów będzie miała profile zabezpieczone lub otwarte, jeśli wejdziemy na nie – to z łatwością sprawdzimy aktywność kandydata w sieci, jego grono znajomych, a także jego sympatie i antypatie. Możemy popatrzeć na przynależności do grup zawodowych, organizacji, stowarzyszeń, co lubią, co czytają, czym się pasjonują. Tutaj w większości będzie to treść moderowana przez samego kandydata, więc najczęściej neutralna. Jednakże możemy z niej wyczytać między wierszami przynależność religijną i polityczną. To będzie też bardzo widoczne w innych treściach, Google odsłoni przed nami wypowiedzi kandydata do mediów, jeśli takie miały miejsce, artykuły, polemiki, wpisy na blogach, a także blogowe wpisy na jego temat sporządzone przez pracowników, nieżyczliwych kolegów, konkurentów, zawiedzionych klientów, porzuconych narzeczonych, Będziemy też mogli zobaczyć, na jakich forach kandydat jest aktywny i często będą to fora tematycznie lub światopoglądowo zaangażowane. To może sprawić, że opinia, która powstanie w głowie rekrutera będzie zabarwiona treściami, które częściowo nie są przez kandydata kontrolowane. Znany jest przypadek, gdy rekrutowany pracownik już miał otrzymać kontrakt do podpisania przez międzynarodową korporację, ale okazało się, że wygooglowany w Internecie przedstawił się, jako były dziennikarz (co samo w sobie było zaletą dla tej firmy), miał na koncie wpisy do prawicowych portali, spowodowało to wycofanie się korporacji z oferty pracy. Był to najlepszy kandydat, a jego kompetencje były potwierdzone. Trudne zagadnienie, z jednej strony rozumiemy potrzebę firmy, która chciała mieć na tym stanowisku osobę światopoglądowo obojętną, z drugiej strony, któż z nas nie ma pewnych przekonań i gdzie zaczyna się dyskryminacja.
Przy rozmowie rekrutacyjnej nie pozwolilibyśmy sobie na pytania o polityczne zaangażowanie, religie, stan małżeński i plany związane z dziećmi – o tym wszystkim jednakże możemy się dowiedzieć w większości przypadków bez większych trudności w sieci. Czy to przywilej, czy też przekleństwo. Tym razem dotyczy to wszystkich i rekrutujących i rekruterów, prawa rządzące w sieci są uniwersalne. Ślady aktywności wpisów zostają na zawsze. Jeśli wypowiadamy pewne opinie publicznie na różnego rodzaju forach musimy się liczyć z ich konsekwencjami. Jeżeli urazimy kogoś, grupę pracowników, czy też współpracowników, mogą dać temu wyraz, jeśli umieszczamy linki do filmów, wypowiedzi, dialogi z innymi blogerami, linki do gier i zabaw, możemy zyskać opinię infantylnych i uzależnionych od Internetu. Możemy również paść ofiarą najróżniejszych manipulacji, nie mówiąc o lekkomyślnych znajomych, którzy potrafią wrzucić zdjęcia z wewnętrznych imprez i odpowiednio je podpisać...
Natomiast jeżeli nie można niczego znaleźć pod naszym nazwiskiem w Google, może znaczyć, że jesteśmy bierni, nie istniejemy, nie udzielamy się. Jak mówią Amerykanie: " jeśli nie ma Cię w Google – nie istniejesz". Na pewno są branże, dla których jest to obojętne, ale pewnie większość odniesie się do tego z podejrzliwością. Możemy kształtować reputację, ale może ona też być poddana szeregu zewnętrznym zniekształceniom. Jak się przed tym bronić, a także jak zachować obiektywizm oceniając innych? Jak nie naruszać zasad etyki, jak nie ulec łatwości formułowania sądów i narazić kandydata na dyskryminujące traktowanie? Nie ma tu łatwej recepty i o ile możemy bardzo dokładnie wewnętrznie określić politykę wykorzystania mediów w firmie (o czym będzie mowa poniżej) tak, aby każdy pracownik był poinformowany na co firma zezwala, a co narusza politykę, o tyle jak zrobić to we własnym sumieniu, kiedy rekrutując siłą rzeczy oceniamy przez pryzmat dostępnych materiałów w sieci. Tutaj musimy powołać się na własny kod etyczny.
 

Wykorzystanie mediów społecznościowych w kontekście pracy
Ponieważ w dzisiejszym świecie nie jest możliwe prowadzenie biznesu bez korzystania mediów społecznościowych takich jak LinkedIn, Facebook, MySpace, Xing, YouTube, Twitter itp., dla każdego biznesu niezwykle istotnym jest zrozumienie, w jaki sposób wykorzystywać media społeczne minimalizując jednocześnie związane z nimi ryzyko. Aktualnie można je wykorzystywać w następujących obszarach w firmie: w procesie rekrutacji, w trakcie trwania zatrudnienia, poza pracą, po zakończeniu okresu zatrudnienia.
Potencjalnie możemy spotykać się z następującymi kwestiami prawnymi:
● Ochrona danych osobowych,
● Prawa człowieka,
● Ochrona informacji poufnych i kontaktów biznesowych,
● Cyberprzemoc i ryzyko utraty reputacji,
● Dyskryminacja,
● Monitorowanie stosowania zasad przez pracowników,
● Postępowanie dyscyplinarne.
Według Chris'a Goodwill'a z Clifford Chance, należy przedsięwziąć kroki zapobiegawcze. Przede wszystkim w imieniu firmy, a także klientów powinniśmy zdecydować, które z mediów społecznościowych powinny być:
a) popierane
b) dozwolone oraz
c) niedozwolone.
Następnie należy stworzyć wewnętrzną politykę korzystania z mediów w miejscy pracy w oparciu o istniejące regulację z lokalnym ustawodawstwem. W trakcie tworzenia polityki konieczne jest przeprowadzenie konsultacji z pracownikami, może to być wybrana grupa robocza, rada pracownicza, związki zawodowe. Konsultacje powinny odnosić się do samych przyczyn wprowadzenia takiej polityki i samej treści polityki korzystania z mediów społecznościowych. Należy także uzyskać wszelkie potrzebne zgody i zezwolenia wymagane w świetle prawa, zgody na monitoring, a także przygotować umowę dotyczącą stosowania tej polityki.
Jednocześnie należy ustanowić system korzystania z monitoringu i zastanowić się, czy wymagane jest szkolenie dla pracowników. Ważne jest także rozważenie, czy warunki współpracy z klientami powinny zostać zmienione w celu zabezpieczenia przed konsekwencjami wykorzystywania mediów społecznych w ich imieniu.
 

Tworzenie Polityki Dotyczącej Mediów Społecznościowych
W organizacji trzeba koniecznie wyjaśnić ryzyko biznesowe i prawne związane z korzystaniem z mediów społecznych w miejscu pracy, należy określić szczegółowo kogo obejmuje i kto będzie zajmował się zapytaniami z nią związanymi. Trzeba przedstawić zakres i wyznaczyć wytyczne oraz ograniczenia związane z korzystaniem z mediów społecznych. Powinniśmy również wyjaśnić, że systemy IT będą monitorowane (łącznie z nagrywaniem, przechwytywaniem, odzyskiwaniem i sprawdzaniem zastosowania) aby określić poprawność stosowania przyjętej polityki. Na końcu określamy konsekwencje wynikające z nieprzestrzegania zasad. Warto uzyskać od pracowników konkretne zgody na monitorowanie.
 

Co jest sednem dobrej rekrutacji?
A zatem co jest sednem dobrej przemyślanej rekrutacji, z jakiego zestawu narzędzi skorzystamy, czy zawsze z tych samych? Jakimi będziemy się wspomagać testami, do jakich sięgniemy referencji, czy bezkrytycznie sprawdzimy aktywność kandydata w sieci? Może użyjemy korporacyjnych wytycznych, zastosujemy jeden z mądrze opracowanych kwestionariuszy. Możemy również posłuchać własnej intuicji, zbudowana na doświadczeniu wielokrotnie jest najlepszym probierzem.
Najważniejsze są osobiste motywacje kandydatów i stopień odnalezienia, uświadomienia sobie własnej drogi. Zmiana pracy nie może być jedynie zmianą podyktowaną lepszym stanowiskiem, lepszym wynagrodzeniem, czy też lepszym brandem firmy. Przede wszystkim osoba, z którą rozmawiamy o zmianie, musi wiedzieć, jaki jest jego cel nadrzędny życiowy i czy jego działania zawodowe są w zgodzie z jego osobistym systemem wartości. Ustalenie systemu wartości, pozwoli odpowiedzieć na pytanie, czy to, co obecnie robi się życiowo i zawodowo, pozostaje w zgodzie z oznaczonymi przed chwilą wartościami. Czy kultura organizacyjna w firmie, w której pracuję nie sprawia, że muszę czynić wybory, które naruszają wartości? Co robić, jeśli tak jest? Czy można to zmienić? Czy codziennie pracując z ludźmi i na rzecz ludzi, kształtując kulturę korporacyjną opieramy ją na wartościach, które wzmacniają więzi społeczne?
Właśnie tak, w oparciu o zdrowe wartości powinny być prowadzone rekrutacje, które to są przecież dla firmy, niczym główna aorta dla organizmu.

Maja Meissner

Artykuł ukazał się w Serwisie HR