1. Szczególne zasady rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - zagadnienia ogólne
Zanim przeanalizujemy kwestie związane z finansową stroną zwolnień grupowych, warto jednak zwrócić uwagę na kilka podstawowych kwestii związanych ze stosowaniem tych przepisów.
Przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) – dalej u.s.z.r., regulujące zasady dokonywania tzw. zwolnień grupowych znajdują zastosowanie w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Liczby te obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.
Ponadto, trzeba także pamiętać, że niektóre z przepisów u.s.z.r. znajdą zastosowanie także w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż powyżej określona.
2. Odprawy
2.1. Zwolnienia grupowe
Zgodnie art. 8 ust. 1 u.s.z.r., pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Jak widać wyraźnie, istnieją dwie przesłanki nabycia prawa do przedmiotowej odprawy – pierwszą z nich jest rozwiązanie stosunku pracy, drugą – określony powód leżący u podstaw tego rozwiązania. Choć przytoczony przepis nie wskazuje tego wprost, bardzo istotne znaczenie ma w tym przypadku sposób rozwiązania umowy – odprawa przysługuje w przypadku rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron (zob. art. 1 u.s.z.r.). Co niezwykle istotne, inicjatywa rozwiazania umowy za porozumieniem stron musi pochodzić od pracodawcy. Jeśli z taką inicjatywą wystąpi pracownik, nie będzie podstaw do objęcia go przepisami u.s.z.r. Podobnie będzie w sytuacji, gdy to pracownik podejmie inicjatywę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem stron.
Przykład
W związku z likwidacją jednego z oddziałów firmy X przeprowadzono zwolnienia grupowe. Nie objęły one jednak od razu wszystkich pracowników. Joanna K., której nie wypowiedziano umowy o pracę podejrzewała jednak, że także i z nią pracodawca w najbliższym czasie rozwiąże umowę. Gdy pojawiła się możliwość zatrudnienia w konkurencyjnej firmie, pracownica postanowiła nie czekać na działanie pracodawcy i sama zaproponowała mu rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.
W takiej sytuacji pracownica nie będzie miała prawa do otrzymania odprawy na podstawie art. 8 u.s.z.r.
Pracownik nabywa prawo do odprawy także w sytuacji, gdy do rozwiązania umowy o pracę dochodzi w wynika nieprzyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy.
Jak wynika z art. 42 § 3 zd. 1 k.p., w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jak wskazuje się w orzecznictwie SN, rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez zakład pracy (zob. wyrok SN z dnia 22 maja 1975 r., I PRN 9/75, OSNCP 1976, nr 3, poz. 51). Potwierdzeniem tego poglądu jest także wyrok SN, w którym wskazuje się, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika, jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 u.r.n.p. może być uznane za dokonane wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy i uzasadniać roszczenie pracownika o odprawę pieniężną (wyrok SN z dnia 16 listopada 2000 r. I PKN 79/00, OSNP 2002, nr 10, poz. 240).
Oznacza to, że jeśli w danym przypadku pracownik spełnia warunki określone w u.s.z.r., będzie uprawniony do otrzymania odprawy.
2.2. Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron
Choć co do zasady przepisy u.s.z.r. znajdują zastosowanie do zwolnień grupowych, niektóre z nich stosuje się także w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 u.s.z.r. Mamy wówczas do czynienia z tzw. zwolnieniami indywidualnymi z przyczyn niedotyczących pracowników. Jednym z przepisów znajdujących w takiej sytuacji odpowiednie zastosowanie jest art. 8 u.s.z.r. (zob. art. 10 u.s.z.r.).