Wręczenie wypowiedzenia w momencie restrukturyzacji firmy jest szczególnym wyzwaniem. Z jednej strony zadanie to wydaje się ułatwione, bo zwalniając z przyczyn niedotyczących pracownika menedżer nie musi udowadniać mu jego winy. Nie musi wysłuchiwać i odpierać kontrargumentów ani tłumaczyć się wszystkim instancjom zamieszanym w proces odwoływania się od „niesprawiedliwej decyzji”. Z drugiej strony przeprowadzenie takiej rozmowy zazwyczaj silnie obciąża emocje nie tylko osoby zwalnianej, ale również menadżera informującego o zwolnieniach. Trudno się temu dziwić. W trakcie pracy często przez wiele lat obie strony budowały dobrą relację. Nierzadko właśnie ta relacja ułatwiała codzienne funkcjonowanie i realizowanie celów firmy. W efekcie menadżer siada naprzeciw człowieka wyposażony w wiedzę o jego prywatności i problemach. Czasem wie, że utrata pracy jest dla rozmówcy tylko problemem emocjonalnym, bo ogólna sytuacja rodziny jest stabilna. Jednak często zdaje sobie sprawę, jak bardzo perspektywa braku dochodów zburzy bezpieczeństwo i funkcjonowanie całej rodziny pracownika. Trudno w takiej chwili uniknąć poczucia winy, bezsilności czy potrzeby udzielenia pomocy.W tej sytuacji możliwość zaproponowania, w trakcie rozmowy, programu outplacement daje kilka wymiernych korzyści dla menadżera. Po pierwsze, pozwala przekierować uwagę rozmówcy z lęku o utrzymanie rodziny, na możliwe działania w przyszłości. Po drugie, daje kontrargument, gdy pracownik opowiada o wyjątkowo trudnej sytuacji osobistej i pyta, z czego ma się utrzymać. A także, stwarza możliwość zaproponowania rozwiązania problemu pracownika, co może obniżyć stres i ewentualne poczucie winy menedżera.

Outplacement ułatwia również zatrzymanie najlepszych specjalistów, utrzymanie motywacji oraz zmniejsza ryzyko konfliktów wśród pozostających pracowników. Restrukturyzacja firmy jest szeregiem działań prowadzących do lepszego funkcjonowania firmy w nowej rzeczywistości. Jednak nawet najlepsze rozwiązania strategiczne i organizacyjne nie dadzą oczekiwanych rezultatów bez zaangażowania pracowników.
Warto zauważyć, że moment „zwolnień w firmie” w różnych grupach pracowników uruchamia odmienne od oczekiwanych reakcje. Paradoksalnie dla silnych pracowników często bywa impulsem do szukania bezpieczniejszej organizacji. Dla słabszych pracowników stwarza pokusę szukania chwilowego bezpieczeństwa, jakie wydaje się dawać zwolnienie lekarskie. Osoby, które już otrzymały wypowiedzenie, często tracą zainteresowanie dotychczasowymi obowiązkami uważając, że i tak „więcej już im nie zrobią”, bo drugi raz ich nie zwolnią. Dla organizacji stwarza to ryzyko utraty potrzebnych cenionych specjalistów, zwiększonej absencji i obniżonej efektywności pracowników w okresie wypowiedzenia.
 
Kolejną korzyścią wynikającą z przeprowadzenia outplacementu jestpoprawa relacji z partnerami społecznymi. W trakcie przygotowania i realizacji programów restrukturyzacyjnych warto poświęcić wiele uwagi partnerom społecznym Np. Związkom Zawodowym w organizacji. To właśnie przedstawiciele ZZ posiadają wiedzę o potrzebach i obawach pracowników. Uwzględnienie tych informacji wydatnie może pomóc w skonstruowaniu programu, który ma szansę bycia zaakceptowanym przez większość zainteresowanych. Właściwie zbudowany program outplacementu daje pewność, że pracownicy, których kompetencje przestają pasować do potrzeb organizacji odejdą z „posagiem”, czyli wiedzą i pomocą ułatwiającą zdobycie nowego zatrudnienia.Pozyskanie zaangażowania takiego partnera znacznie ułatwia proces właściwego komunikowania zarówno procesu zwolnień jak i programu outplacement.
 
Autorka tekstu będzie jednym z prelegentów konferencji Perspektywy HR: Jak outplacement i narzędzia oceny wspierają biznes?, która odbędzie się 20 marca 2011 roku w Hotelu Radisson Blu w Warszawie. Więcej informacji www.perspektywyhr.pl
 
Ewa Gontarczyk, Główny Konsultant Merytoryczny ds. outplacementu BIGRAM