Szyld Kentucky Fried Chicken pojawił się na restauracji po raz pierwszy w 1952 r. Jej właściciel pułkownik Harland Sanders miał wówczas 62 lata, a za sobą długą karierę, w czasie której był m.in. żołnierzem, strażakiem, agentem ubezpieczeniowym i prawnikiem samoukiem. Niekiedy go wyrzucano. Czasami sam odchodził. Szczególnie spektakularnie zakończył praktykowanie prawa, gdy w sali sądowej pobił się z… własnym klientem.

Przełom nastąpił w 1929 r., gdy otworzył stację benzynową, która miała wkrótce zaowocować powstaniem restauracji. Pomysł podsunęli Sandersowi podróżni, którzy nieustannie pytali, gdzie mogliby coś zjeść. Postanowił wykorzystać to, że sam świetnie gotował, i zarobić na głodnych kierowcach. A umiejętności mu nie brakowało, ponieważ zaczął już jako sześciolatek, gdy po śmierci ojca spadł na niego obowiązek dbania o młodsze rodzeństwo. Wśród jego zadań było wówczas przygotowanie posiłków, bo matka pracowała na dwa etaty, by zapewnić jaki taki byt rodzinie.
To, czego się nauczył od tamtego czasu, miało się przydać, gdy w nowym lokalu stanął pierwszy i jedyny stolik oraz sześć krzeseł, a w karcie (choć restauracja nie miała papierowego menu) znalazły się smażone kurczaki. Wszystko nabrało dodatkowego rozpędu, gdy Sanders uzupełnił umiejętności kulinarne o uniwersytecki kurs zarządzania restauracją, a niewielka budka zmieniła się w lokal na ponad 140 miejsc i motel. Smażone kurczaki Sandersa wkrótce zdobyły sławę i trafiły do przewodników kulinarnych. W 1935 r. gubernator był pod takim wrażeniem ich smaku, że nagrodził restauratora i kucharza honorowym tytułem pułkownika Kentucky za wkład do stanowej kuchni.

Zobacz także: Wzrosła aktywność zawodowa osób po 50. roku życia w Polsce

Mimo sukcesów pułkownik wciąż ulepszał recepturę. Przede wszystkim eksperymentował z panierkami: „original recipe” powstał dopiero w 1940 r. Zaczął też stosować szybkowar, żeby klienci nie musieli czekać 45 minut, aż usmaży kurczaki na patelni. Niepowodzeniami kończyły się kolejne próby rozwinięcia biznesu. Do tego oryginalna restauracja upadła z powodu wybudowania nowej drogi międzystanowej. W 1955 r. pułkownik Sanders – 65-letni mężczyzna – był w zasadzie bankrutem. Jednak bankrutem, który posiadał przydatne umiejętności. Nie tylko kulinarne, ale też zdobyte w pracy agenta ubezpieczeniowego.

Postanowił wykorzystać model, który pojawił się już kilka lat wcześniej. Wówczas zaczęły powstawać pierwsze, nieliczne franczyzy stosujące panierkę wymyśloną przez Sandersa. Z szybkowarem objeżdżał kolejne restauracje i proponował ich właścicielom korzystanie z jego „original recipe”. Z lepszych go wyrzucano. W wielu gorszych niekiedy godzono się płacić mu za każdego sprzedanego kurczaka, który został przyrządzony zgodnie z jego pomysłem. Wkrótce w USA było 400 restauracji Kentucky Fried Chicken firmowanych przez logo, w którym znajdował się (i znajduje do dziś) pułkownik Sanders. Ten, jako 74-latek – w dziewięć lat po przejściu na przymusową emeryturę – sprzedał swoje udziały w firmie za 2 mln dolarów i dożywotnią rentę.

Pisarze i… malarz

Anglosasi takich ludzi jak Sanders nazywają „late bloomers”. Chodzi o osoby, których kariery z różnych powodów rozkwitły dopiero w późniejszym wieku. Pułkownik jest sztandarowym przykładem pochodzącym ze świata biz­nesu. Jednak nie jedynym. Obok niego wymienia się m.in. także Takichiro Mori – założyciela Mori Building Company – i Irene Pennington, która jako… 90-latka z sukcesami przejęła zarządzanie rodzinnym biznesem naftowym.
Ich historie są na ogół zaprzeczeniem intuicyjnego wyobrażenia talentu. Umiejętności takich ludzi rozwijają się bowiem długo i równie długo mogą być niezauważane. I jednocześnie nabierają one nieco odmiennego charakteru niż w wypadku tych, którzy mogą się cieszyć natychmiastowym uznaniem.
Szczególnie jest to widoczne w wypadku tych dziedzin, które na co dzień uznaje się właśnie za wymagające talentu, który – zgodnie z powszechnym przekonaniem – da się zauważyć od razu. Choćby w świecie literatury można mnożyć przykłady „late bloomerów”. Frank McCourt, który za „Prochy Angeli” otrzymał Nagrodę Pulitzera, pierwszą powieść wydał, gdy miał 66 lat. Charles Bukowski sławę zyskał, gdy dobiegał pięćdziesiątki. Raymond Chandler debiutował w wieku 46 lat po tym, jak w wyniku wielkiego kryzysu stracił inną pracę.

Kreatywność eksperymentalna

Skąd się biorą „late bloomerzy”? Powodów jest co najmniej kilka. Istotny może być też charakter uzdolnień, które w wypadku tych ludzi rozwijają się powoli. Niekiedy decyduje brak możliwości – talenty tego rodzaju potrzebują bowiem odpowiedniego zaplecza, by móc się rozwijać. Często brakuje im umiejętności przebicia się lub decyduje „łatka” przyklejana tym, którzy w dojrzałym wieku wciąż nie mogą pochwalić się okazałą karierą zawodową.
Przykładem, który wykorzystał zafascynowany tym tematem Malcolm Gladwell¹, jest Paul Cézanne. Malarz, który swoje najlepsze (a przynajmniej najdroższe) prace przygotował, gdy był dobrze po pięćdziesiątce, jest doskonałym przykładem tzw. eksperymentalnej kreatywności, która różni się znacząco od tego, co intuicyjnie wiąże się z tym słowem. Nie chodzi w niej bowiem o lekkość tworzenia nowych idei, rozwiązań lub dzieł sztuki, a raczej o zdolność ich dopracowania w oparciu o poprawianie poprzednich.
Różnica polega na tym, że to, co uważamy za kreatywność, to – przynajmniej w wypadku artystów – zdolność skonceptualizowania ostatecznego dzieła już w momencie, gdy zaczyna się nad nim pracę. To zapewnia, że efekt od razu robi odpowiednie wrażenie i mówi nam, że jego autor jest obdarzony talentem. W wypadku niektórych ludzi jest jednak zupełnie inaczej. Ich umiejętności są wynikiem akumulacji eksperymentów. Kreatywność jest u nich w pewien sposób odwrócona. Nie potrafią zaprojektować od razu czegoś, co ich zadowoli. Ale potrafią pracować na czymś, co zrobili wcześniej, i przez kolejne poprawki doprowadzić to do perfekcji. A efekt końcowy – mimo widocznych różnic na początku – staje się równie dobry lub nawet lepszy.
Właśnie w ten sposób pracował Cézanne, który malując portrety, nierzadko zmuszał modeli do ponad 100 sesji. Miał też to szczęście – zwraca na to uwagę Gladwell – że nie został odrzucony od razu, a talent dostrzegł w nim możny mecenas i kolega, którym był Émile Zola, i artysta, który stworzył pomost między impresjonizmem i nowymi nurtami w malarstwie, mógł pracować, mimo że nie mógł się z malowania utrzymać. – Bądźmy wdzięczni, że Cézanne nie miał doradcy zawodowego w szkole średniej, który popatrzyłby na jego prymitywne szkice i powiedział mu, żeby spróbował księgowości² – pisał autor „What the Dog Saw”.

„Late bloomerzy” są dla specjalistów ds. HR szczególnie spektakularnym ostrzeżeniem przed nadmiernie uproszczonym ocenianiem ludzkich uzdolnień. I nie chodzi tu jedynie o widoczną u artystów stopniowość rozwoju umiejętności, bo to tylko jeden z aspektów całej sprawy i dotyczy jedynie części z nas (i tylko części „late bloomerów”³), ale też nadmiernie schematyczne klasyfikowanie ludzi według wcześniejszych niepowodzeń lub zupełnie innej ścieżki kariery zawodowej i niedocenianie wartości, którą niosą za sobą różnorodne doświadczenia.

Doświadczenie i możliwości

Tymczasem – i to dość oczywiste – to, że ktoś zajmował się kilkoma lub nawet kilkunastoma różnymi rzeczami, może być ogromnym atutem. Doskonałym przykładem jest tu zresztą sam pułkownik Sanders. Zastanówmy się bowiem, co by się stało, gdyby ten doskonały kucharz jako młody człowiek trafił do pracy w dobrej restauracji. Jego kariera skończyłaby się zapewne na byciu szefem kuchni lub właścicielem doskonałego lokalu. Tym bardziej że wcześnie zaczął, a zatem zapewne równie wcześniej rozwinąłby swoje umiejętności do poziomu, który pozwoliłby mu cieszyć się z odpowiedzialnego stanowiska.
U niego było jednak inaczej. Kolejne prace pozwalały mu zdobywać nowe – jak się później okazało bezcenne – umiejętności i wiedzę nie tylko na temat gotowania, ale też klientów. Prowadząc stację benzynową, wiedział, że w określonych okolicznościach ludziom bardziej zależy na czasie niż na tradycyjnym przygotowaniu dania. Jednocześnie jest też doskonałym przykładem eksperymentalnej kreatywności. „Original recipe” był bowiem wynikiem wieloletnich prób stworzenia idealnej panierki.
A kiedy jego restauracja upadła, wykorzystał umiejętności zdobyte w pracy agenta ubezpieczeniowego, by zbudować sieć przynoszących duże dochody franczyz. Sukces KFC to doskonały przykład tego, jak wiele może być warte doświadczenie zdobyte w dziedzinach pozornie nieistotnych dla danej działalności. I jednocześnie ostrzeżenie dla rekruterów mających skłonność – a tych nie brakuje – do niedoceniania „prostych” zawodów. Zastanówmy się bowiem, czy po kilkunastu nieudanych próbach ze stałym zatrudnieniem ten doskonały kucharz miałby szansę na etat szefa kuchni? Tym bardziej że zjawiłby się w niej jako, powiedzmy, 40-latek legitymujący się doświadczeniem w wojsku, firmie ubezpieczeniowej i bójkach z klientami? Raczej nie. Choć z pewnością mógł­by wnieść wiele do każdej restauracji.

Zobacz także: Tylko co trzecia kobieta w wieku 50+ posiada status pracownika

50+ lepiej decydują

Podobnie wiele innych osób, które w późniejszym wieku chcą zmienić ścieżkę swojej kariery zawodowej lub po prostu znaleźć pracę, a nie legitymują się „odpowiednim” stażem na danym stanowisku, może wzbogacić organizację. Ich największym atutem staje się właśnie doświadczenie życiowe. I jest tak nawet, gdy nie idzie ono w parze z doświadczeniem zawodowym. Trzeba też dodać, że wraz z nim pojawiają się też kolejne umiejętności, które są związane z wiekiem oraz – paradoksalnie – osłabieniem niektórych funkcji poznawczych.
Nie dotyczy to jedynie wybitnie uzdolnionych jednostek. Eksperyment przeprowadzony przez pięcioro naukowców z Teksasu: Darrella Worthy’ego, Marissę Gorlick, Jennifer Pacheco, Davida Schnyera i Todda Maddoxa, został skonstruowany tak, by porównać umiejętność podejmowania decyzji u ludzi starszych (od 60 do 80 lat) i młodszych⁴. Chciano sprawdzić, jak jedni i drudzy będą sobie radzić z podejmowaniem decyzji w sytuacjach, gdy liczy się natychmiastowy wynik, i takich, kiedy można maksymalizować efekty długoterminowo.
Okazało się, że w tej pierwszej znacznie lepiej wypadała młodzież. Jednak kiedy decydowanie wymagało rozwagi, to seniorzy osiągali lepsze wyniki. – Odkryliśmy, że starsi dorośli są lepsi w porównywaniu natychmiastowych i opóźnionych korzyści każdej z opcji, spośród których wybierają. Są lepsi w kreowaniu strategii w odpowiedzi na otoczenie⁵ – komentował dla „Science Daily” Darrell Worthy. Wyniki powiązano ze zmieniającym się sposobem, w jaki korzystamy z naszych zdolności poznawczych.
Zdaniem psychologów z Teksasu młodzi w podejmowaniu decyzji mocniej polegają na tych częściach mózgu, które są powiązane z uczeniem się opartym o natychmiastowe nagrody i impulsywnością. Natomiast w późniejszym wieku procesy decyzyjne są w większym stopniu przejmowane przez części odpowiedzialne za myślenie racjonalne i bardziej złożone. – Mówiąc szerzej, nasze odkrycia sugerują, że starsi ludzie dysponują większą liczbą heurystyk⁶ – mówił Worthy. I dodawał, że są one wynikiem bogatszego doświadczenia.

Innym ciekawym atutem, którym mogą się pochwalić seniorzy, jest mniejsza wybiórczość poznawcza⁷. Z wiekiem obniża się bowiem zdolność selekcji istotnych informacji. Z jednej strony to bardziej obciąża nasz aparat poznawczy, z drugiej jednak pozwala wykorzystywać więcej danych przy podejmowaniu decyzji i – to niezmiernie ważne – daje im przewagę w sytuacjach, gdy o efektach wybranego scenariusza decydują okoliczności uznane na pierwszy rzut oka za nieistotne.

Nie naklejać „łatki”

Wszystko to dowodzi oczywistej – i często deprecjonowanej – wartości starszych pracowników. Przykłady „late bloomerów” pokazują, że kreatywność przybiera różne kształty, a talent i umiejętności mogą objawić się także na późniejszym etapie życia. Jest także widocznym ostrzeżeniem przed ignorowaniem potencjału osób w dojrzałym wieku.
Doświadczenia psychologów, ale też przykłady z realnego życia, dowodzą, że wielu z nas może być „late bloomerami”. Pokazują też, że zadania wymagające podejmowania decyzji są lepiej realizowane przez osoby starsze. Ale też, co niezmiernie ważne, to wszytko nie dotyczy jedynie osób spełniających się na bardzo odpowiedzialnych stanowiskach, ale pracy w zasadzie na każdym stopniu organizacyjnej hierarchii.
Nie ma bowiem powodu, by uznawać, że 40- lub 50-letni człowiek, który zajmował się czymś innym, będzie się sprawdzał gorzej i uczył wolniej niż młody absolwent. Mówiąc wprost: nie ma żadnego powodu, by uznać, że jakiekolwiek doświadczenie jest gorsze niż jego całkowity brak. W zasadzie sporo przemawia za tym, że starszy kandydat będzie w rzeczywistości lepszym kandydatem. Oprócz braku określonych umiejętności zawodowych, który będzie taki sam u jednego i drugiego, wniesie bowiem do organizacji także sporo tak ważnego życiowego doświadczenia i przyniesionych z innego kontekstu umiejętności, które choć z pozoru nieprzydatne, mogą znaleźć zastosowanie w nowym otoczeniu.

Zobacz także: NIK o aktywizacji zawodowej osób 50+

Warto zwrócić uwagę i na to, że wiele z tych osób dotyczy też rodzaj samospełniającego się proroctwa, które w tym wypadku polega przede wszystkim na tym, że nieosiągnięcie określonej pozycji w stosunkowo młodym wieku bywa uznawane za dowód ograniczonego potencjału i umiejętności. Taka „łatka” uniemożliwia dalszy rozwój zawodowy, gdy tymczasem rzeczywiste powody mogą być zupełnie inne i wiązać się z przypadkiem, brakiem możliwości awansu lub podjęcia pracy na określonym stanowisku, a niekiedy także… kiepską polityką personalną określonych przedsiębiorstw.
Dobrze zatem pamiętać, że talenty nie zawsze muszą być młode. Czasami są po prostu niezauważone.

Tomasz Borejza
socjolog i dziennikarz naukowy. Specjalizuje się w tematyce psychologii, socjologii oraz neurobiologii. Członek Polskiego Stowarzyszenia Dziennikarzy Naukowych Naukowi.pl.

Fragment artykułu pochodzi z listopadowego numeru Personelu Plus

Literatura
¹ M. Gladwell, What the Dog Saw, Londyn 2010.
² Tamże, s. 305.
³ Na przykład talent Chandlera – który wcześniej był dyrektorem w firmie naftowej – „eksplodował” wkrótce po tym, jak zajął się pisaniem.
⁴ D. Worthy, M. Gorlick, J. Pacheco, D. Schnyer, T. Maddox, With age comes wisdom: decision making in younger and older adults, „Psychol Sci” 2011, nr 22 (11): s. 1375–1380.
⁵ Older adults are better at decision-making than young adults, „ScienceDaily”, http://www.sciencedaily.com/releases/2011/08/110823130036.htm, dostęp: 25 września 2013 r.
⁶ Tamże.
⁷ Patrz m.in.: K.L. Campbell, L. Hasher, T.C. Thomas, Hyper-binding: A unique age effect, „Psychological Science” 2010, nr 21, s. 399–405.