Plan urlopów

Komentarz zawiera kompleksowe omówienie planu urlopów, a w szczególności: kiedy plan urlopów musi być ustalany, czy w przypadku przejścia zakładu pracy plan urlopów obowiązuje nowego pracodawcę, wpływ związków zawodowych na ustalanie planu urlopów, wprowadzanie zmian w planie urlopów, kiedy mimo planu urlopów pracodawca może nie udzielić urlopu lub udzielić w innym terminie, sposób udzielania urlopów wypoczynkowych w przypadku braku planu urlopów w zakładzie pracy.
articleImage: Plan urlopów fot. Thinkstock
1. Plan urlopów
Zgodnie z zasadą corocznego urlopu wypoczynkowego pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo. Udzielanie urlopów pracownikom odbywać powinno się zgodnie z planem urlopów (art. 163 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy; tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; - dalej k.p.) lub po uzgodnieniu z pracownikiem - na jego wniosek.

Plan urlopów, to dokument w którym uwzględnia się wszystkie urlopy przypadające na dany rok kalendarzowy, w tym:
• pierwsze w karierze zawodowej urlopy,
• urlopy uzupełniające, a także
• urlopy niewykorzystane w latach poprzednich, czyli urlopy zaległe.
Uwaga! W planie urlopów pomija się 4 dni urlopu na żądanie pracownika.
Mimo, że do kompetencji pracodawcy należy udzielenie urlopu, to nie może on samodzielnie wyznaczać terminów urlopów i wysyłać pracowników na urlop. Mając na względzie konieczność zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie plan urlopów ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników w tym zakresie.

2. Ustalanie planu urlopów
Terminy urlopów wypoczynkowych powinny być ustalone z wyprzedzeniem. Temu służy właśnie plan urlopów. Przepisy nie określają jednak terminu, w którym powinien zostać ustalony plan urlopów. Biorąc jednak pod uwagę zasadę, że prawo do urlopu powstaje z dniem 1 stycznia wydaje się słuszne, aby plan urlopów był sporządzony przed tym właśnie terminem.
W praktyce termin ustalenia planu urlopów wynika z przepisów wewnątrzzakładowych obowiązujących u danego pracodawcy, np. z układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy.

Przepisy nie określają także jakie okresy powinny być ujęte w planie urlopów, tzn. czy ma uwzględniać plany urlopowe w skali całego roku, czy krótszej. W praktyce przyjmuje się, że plany urlopowe mogą być opracowywane na krótsze okresy, np. na pół roku lub kwartał. Trzeba jednak pamiętać, że podział urlopu nie może być w takiej sytuacji dowolny. Urlop powinien być tak podzielony, aby przynajmniej jedna jego część obejmowała co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 k.p.), czyli łącznie z dniami ustawowo wolnymi od pracy (niedziele, święta), dniami wolnymi wynikającymi z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, przypadającymi w trakcie urlopu lub bezpośrednio po jego zakończeniu.

Plan urlopów ustala samodzielnie pracodawca biorąc jednak pod uwagę:
• wnioski pracowników i
• konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Jednak pracodawca nie jest związany wnioskami pracowników i ich nieuwzględnienie nie wymaga uzasadnienia. Często właśnie konieczność zapewnienia normalnego funkcjonowania zakładu powoduje, że pracodawca może nie uwzględnić wniosku pracownika dotyczącego terminu wykorzystywania przez niego urlopu.

Przykład
Pracodawca zamierza w lipcu wprowadzić nową linię technologiczną do produkcji soków. Tworząc w styczniu plan urlopów nie uwzględnia wniosków pracowników z działu produkcji, gdzie ma być testowana nowa technologia udzielenia im urlopów w miesiącu lipcu.
Pracownicy zgłaszając pracodawcy wnioski w zakresie terminów urlopów powinni to robić w miarę precyzyjnie, tzn. podawać konkretne daty przyszłego wypoczynku – w przeciwnym razie pracodawca może skierować podwładnego na urlop w terminie przez siebie wskazanym.

Przykład
Przy tworzeniu planu urlopu na następny rok pracownik określił tylko przedział czasowy swojego przyszłego wypoczynku, tzn. podał, że będzie chciał skorzystać z urlopu w okresie lipiec-sierpień. W takiej sytuacji pracodawca może samodzielnie wskazać konkretną datę wypoczynku tego pracownika mając na względzie konieczność zapewnienia normalnego toku pracy w firmie.
Od zasady, że pracodawca nie jest związany wnioskami pracowników co do terminu urlopów przepisy przewidują wyjątki.
Otóż pracodawca jest zobowiązany do udzielenia urlopu we wskazanym przez pracownika terminie w przypadku, gdy:
• pracownica wnioskuje o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (to uprawnienie dotyczy też pracownika-ojca korzystającego z urlopu macierzyńskiego) – art. 163 § 3 k.p.;
• pracownik zamierza skorzystać z urlopu na żądanie (art. 1672 k.p.);
• pracownik młodociany uczęszcza do szkoły – należy udzielić mu urlopu w okresie ferii szkolnych (art. 205 § 3 k.p.).

3. Uzgodnienia ze związkami zawodowymi
Jak już była o tym mowa wcześniej, plan urlopów pracodawca ustala samodzielnie. Jeżeli jednak w firmie działa zakładowa organizacja związkowa, wówczas pracodawca musi uzyskać zgodę związku na jego ustalenie lub na rezygnację z tworzenia planu. Jednak i tak ostateczne decyzje na temat terminów wypoczynku pracowników należą do pracodawcy.
Gdy w firmie działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to organizacje te powinny przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko w sprawie ustalania planu urlopów zgodnie z art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, z późn. zm.). Mają na to 30 dni. Po upływie tego terminu decyzje w sprawie pracodawca podejmuje samodzielnie po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

4. Obowiązywanie planu urlopów
Ustalony plan urlopów powinien być podany do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty, np. na tablicy ogłoszeń, poprzez rozesłanie w lokalnym intranecie. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego stanowiącą zasadę prawną: „Nie jest konieczne oddzielne zawiadomienie pracownika o terminie urlopu wypoczynkowego, jeżeli plan urlopu został podany do wiadomości pracownika w sposób przyjęty w zakładzie pracy co najmniej na miesiąc przed rozpoczęciem urlopu”.( sygn. akt V PZP 7/79).
Przykład
U pracodawcy obowiązuje plan urlopów. Został on podany do wiadomości pracowników poprzez rozesłanie lokalną pocztą, do której dostęp ma cała załoga. Pan Jan Kowalski zgodnie z planem urlopów rozpocznie korzystanie z wypoczynku w dniu 31 lipca. Pracodawca zgodził się, że urlopy będą wykorzystywane zgodnie z planem bez dodatkowej procedury, np. składania wniosków urlopowych przez pracowników. Pracownik Jan Kowalski rozpocznie korzystanie z urlopu w terminie określonym w obowiązującym w zakładzie planie urlopów.
Jednak wewnętrzne przepisy zakładowe (układ zbiorowy pracy, regulamin pracy) mogą przewidywać jeszcze dodatkową procedurę przy udzielaniu urlopów, np. złożenie przez pracownika wniosku urlopowego na 2 tygodnie przed terminem rozpoczęcia wypoczynku. Ten pogląd znajduje potwierdzenie w orzecznictwie. Sąd Najwyższy w wyroku z 5 września 1979 r. orzekł, że „Plan urlopów nie daje pracownikowi uprawnienia do rozpoczęcia urlopu w zaplanowanym terminie. Konieczne jest ponadto oświadczenie przez zakład pracy wobec pracownika woli (wyrażenie zgody), by pracownik w konkretnym okresie czasu (z reguły jest to okres przewidziany w planie) urlop wykorzystał. Praktycznie zakład pracy wyraża swoją wolę w tym przedmiocie - najczęściej - wydając pracownikowi tzw. kartę urlopową.” – sygn. akt I PRN 82/79.
Z tą opinią nie zgadza się jednak część ekspertów prawa pracy. Uważają oni, że ustalenie terminu urlopów w obowiązującym u pracodawcy planie urlopów wystarczy, by pracownik mógł rozpocząć zaplanowany wypoczynek. Plan podany do wiadomości załogi wiąże strony stosunku pracy.
Jednak w praktyce u większości pracodawców, mimo obowiązującego planu urlopowego, nadal stosowany jest tryb wnioskowy.
Zobacz wszystkie materiały pochodzące z:
Skomentowano 0 razy
Średnia ocena artykułu (oddanych głosów: 0)

Inne artykuły o zbliżonej tematyce

Nie znaleziono żadnych artykułów.

Perspektywy HR 2014

Zapisz się na bezpłatny Newsletter HR i Prawa Pracy

Plan urlopów

Wyświetlanie listy artykułów

Warto przeczytać

  • Wskaźnik do wyliczenia ekwiwalentu za urlop w 2014 r.

    Obrazek do artykułu: Wskaźnik do wyliczenia ekwiwalentu za urlop w 2014 r.

    Współczynnik ekwiwalentowy służy do obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany przez pracownika w naturze urlop wypoczynkowy i jest ustalany w każdym roku odrębnie. Stosuje się go do obliczania ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w ciągu tego roku kalendarzowego. W 2014 r. współczynnik do ekwiwalentu wynosi 20,83, czytamy w Serwisie Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Więcej

  • Koniec wysokich zasiłków macierzyńskich dla przedsiębiorczych mam

    Obrazek do artykułu: Koniec wysokich zasiłków macierzyńskich dla przedsiębiorczych mam

    Od 2015 r. kobiety prowadzące działalność gospodarczą nie będą mogły liczyć na wysoki zasiłek macierzyński, jeśli przed urodzeniem dziecka krótko podlegały dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu, czytamy w Serwisie Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Więcej

  • Likwidacja stanowiska - odprawa dla zwolnionego pracownika

    Obrazek do artykułu: Likwidacja stanowiska - odprawa dla zwolnionego pracownika

    Pracownica miała zawartą umowę o pracę na czas nieokreślony od 7 kwietnia 2006 r. Pracodawca w dniu 24 września 2010 r. wypowiedział jej umowę o pracę na podstawie art. 32 § 1 pkt 3 i § 2 kodeksu pracy, z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 31 grudnia 2010 r. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest likwidacja stanowiska pracy. Likwidacja ta jest podyktowana złą... Więcej

Aktualności - Kadry

Tego samego autora