Pozyskanie i rozwój talentów rozgrywa się na wielu poziomach – od najniższych stanowisk do zarządów, od przyciągnięcia najzdolniejszych z rynku po awansowanie najlepszych wewnątrz firmy. Temat jest tak obszerny, że skoncentruję się w tym miejscu jedynie na etapie poszukiwania i pozyskiwania dla mBanku utalentowanych młodych ludzi.
Czemu ma nam służyć pozyskiwanie talentów spośród studentów i absolwentów? Odpowiedź wydaje się oczywista – bo chcemy wygrywać w grze o przyszłość. Istnieją jednak jeszcze inne powody, dla których jesteśmy tak silnie zorientowani na pozyskiwanie młodych i uzdolnionych.
 
 
Pierwszy to fakt, że mBank jest liderem w wielu dziedzinach bankowości, szczególnie w obszarze nowych technologii (był pierwszym prawdziwie internetowym bankiem w Polsce; po 15 latach wciąż jest jedną z najbardziej innowacyjnych instytucji). Oznacza to konieczność rozwijania nowych rozwiązań, nie ich kopiowania, do czego potrzebni są innowacyjni i skuteczni ludzie. Jednak trudno uzyskać realną przewagę na dłużej, pozyskując doświadczonych ekspertów tylko z zewnątrz. Pozostaje więc wychowywanie własnej kadry oraz tworzenie odpowiedniej kultury organizacyjnej.
Drugi powód wynika z filozofii silnego opierania się o zasoby wewnętrzne w procesie rekrutacji. Posługując się analogią do piłki nożnej, w której wszystko jest tak spektakularnie widoczne, w pewnym uproszczeniu jesteśmy jak FC Barcelona – klub, w którym większość zawodników to jego wychowankowie. Przeciwieństwem jest ich równie słynny konkurent – Real Madryt, w którym większość zawodników została kupiona już jako gwiazdy. Nie znaczy to, że Barcelona nie korzysta z transferów, a Real nie wychowuje własnych piłkarzy, ale liczy się filozofia myślenia o przyszłości. W mBanku jesteśmy zorientowani bardziej na pozyskiwanie i rozwijanie zdolnych młodych ludzi niż na kupowanie dojrzałych zawodników.
Nasz bank wprowadził i rozwija dwa różne programy adresowane do studentów ostatnich lat i absolwentów uczelni wyższych.
Praktykanci to grupa 80–90 osób zatrudnianych na umowę o pracę, na czas do 12 miesięcy, i otrzymujących wynagrodzenie. Ich rekrutacja przebiega w ten sam sposób, jak w przypadku innych pracowników. Pracują w różnych pionach i departamentach, uczestnicząc w realizacji zadań i projektów – podkreślam to, bo często „praktyka w banku” kojarzy się z kserowaniem. Efekt praktyk jest taki, że praktykanci są bardzo chętnie zatrudniani na regularne etaty i stanowią cenne źródło kandydatów. Mogą brać udział w rekrutacji wewnętrznej, znają bank, zdobyli pierwsze doświadczenie zawodowe i w rezultacie w ciągu ostatniego roku 56 proc. z nich zostało zatrudnionych na stałych etatach w banku.
Program stażowy to elitarny roczny program rotacyjny, realizowany w centralach banku w Warszawie i Łodzi, trwający łącznie od 10 do 12 miesięcy. W styczniu 2016 r. ruszy czwarta edycja programu.
Kilka cech odróżnia ten program od typowych praktyk. Do wyboru jest dziewięć specjalistycznych ścieżek (w 2015 r. były to ścieżki: biznesowa, marketingowo-komunikacyjna, biznesowo-projektowa, analityczna, prawna, bankowość korporacyjna, rynki finansowe, zarządzania ryzykiem i ścieżka w spółkach mBanku). Możliwość rozwijania się przez kandydata w ramach konkretnej z nich jest określona m.in. przez kierunek jego studiów i indywidualne predyspozycje. Zasadą programu jest rotacja, czyli praca kolejno w trzech różnych departamentach/oddziałach w ramach wybranej ścieżki. Daje to duże możliwości rozwoju i bardzo przekrojowe spojrzenie na bank. Oferowane wynagrodzenie, które jest na poziomie rynkowym dla tego rodzaju programów, stanowi dodatkowy atut. Efekt to bardzo duże zainteresowanie kandydatów – w tej edycji spodziewamy się ok. 1,5 tys. aplikacji. Miejsc w programie jest 19.
Nie trzeba dodawać, że program jest znakomitym źródłem kandydatów do pracy w banku. Po pierwszej edycji zostało zatrudnionych 100 proc. stażystów, a po drugiej – 86 proc. (w momencie pisania tekstu trzecia edycja była jeszcze w toku).
Nabór do programu wspierała kampania wizerunkowo-rekrutacyjna pod hasłem „Zasmakuj kariery w mBanku”, realizowana poprzez udział w targach pracy, stronę internetową „bankowetalenty.pl”, publikacje w magazynach drukowanych oraz promocję na uczelniach, w tym spotkania kulinarne w Łodzi i Warszawie (aby się na nie dostać, trzeba było przygotować własny „przepis na karierę”).
Warto wspomnieć, że podobną ścieżką zmierza inwestor strategiczny mBanku, niemiecki Commerzbank. W 2016 r. planuje się uruchomienie 18-miesięcznego rotacyjnego programu stażowego (dla 12 absolwentów studiów) do pracy przy projektach nowych technologii oraz bankowości mobilnej i on-line w grupie Commerzbanku.
W mBanku kwestię pozyskiwania specjalistów w dziedzinie bankowości traktujemy jako istotną i wymagającą długofalowego podejścia. Dlatego śladem światowych firm, takich jak Microsoft, Audi czy Intel, mBank rozpoczął ścisłą współpracę ze środowiskiem akademickim. Programy Business2Universities są, ze względu na konieczność posiadania dostępu do odpowiednio przygotowanych kadr, elementem strategii największych firm. W ciągu ostatniego roku, wspólnie z Uniwersytetem Łódzkim (UŁ) i Accenture, zostały wypracowane szczegóły nowatorskiego programu studiów, polegającego na połączeniu wiedzy akademickiej, doświadczenia praktyków oraz programów stażowych w mBanku i Accenture.
Kierunek „Bankowość i finanse cyfrowe” jest więc długoterminową inwestycją mBanku w przyszłość i edukację. Kierunek powstał na Wydziale Ekonomiczno-Socjologicznym UŁ w odpowiedzi na zgłaszane przez mBank oraz firmę Accenture zapotrzebowanie na specjalistów w zakresie finansów, posiadających rozwinięte kompetencje dotyczące technologii cyfrowych i ich zastosowania w biznesie.
Kierunek ma charakter trzyletnich stacjonarnych studiów licencjackich. Po okresie półtora roku w ramach kierunku będą realizowane dwie specjalności: Bankowość 3.0 oraz IT w finansach. Studia pierwszego stopnia mają charakter praktyczny – dominują zajęcia kształcące praktyczne umiejętności, prowadzone przez osoby z doświadczeniem zawodowym, w tym przez pracowników mBanku i Accenture. Limit przyjęć na studia to 100 osób, a pierwszy rok w ramach pierwszej edycji rozpoczął się w październiku 2015 r.
Dowiedz się więcej z książki
Skuteczne zarządzanie talentami
  • rzetelna i aktualna wiedza
  • darmowa wysyłka od 50 zł

 

Wszystkie działania mBanku mające na celu przyciąganie talentów wspiera odpowiedni employer branding. Sporym atutem jest na pewno silna marka mBanku oraz wizerunek nowoczesnej instytucji. To jednak nie wystarcza, dlatego prowadzimy przemyślane działania, dostosowane do oczekiwań, potrzeb i cech nowych generacji, w tym nadchodzącej po generacji Y najmłodszej generacji Z (czasem nazywanej też C).
To właśnie ci młodzi ludzie – pokolenie digital natives – będą tworzyli mBank w najbliższej przyszłości. Będziemy chcieli ich pozyskać i zatrzymać. Oznacza to konieczność kreowania środowiska pracy, które zapewnia m.in. work-life balance, elastyczne godziny pracy i przyjemną atmosferę, oraz budowania firmy, w której menedżerowie są demokratycznymi liderami i stanowią przykład dla podwładnych.
Jaromir Jędras -  jest Senior HR Business Partnerem w mBanku i pracuje z obszarem detalicznym w Polsce, w Czechach i na Słowacji.