Urlop macierzyński przysługuje pracownicy, która urodziła dziecko, bez względu na rodzaj zatrudnienia (umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę), wymiar czasu pracy (zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy) czy posiadany staż pracy. Celem tego urlopu jest zapewnienie pracownicy odpoczynku i regeneracji sił po odbytym porodzie oraz umożliwienie zaopiekowania się dzieckiem w pierwszym okresie jego życia. Prawo do urlopu macierzyńskiego pracownica nabywa z dniem urodzenia dziecka, chyba że zdecydowała się wykorzystać część urlopu jeszcze przed porodem, wówczas po porodzie korzysta z pozostałej części urlopu macierzyńskiego.

Kodeks pracy nie reguluje zasad podejmowania zatrudnienia przez pracownicę przebywającą na urlopie macierzyńskim, w szczególności brak jest przepisu, który jednoznacznie zakazywałby podjęcia pracy przez pracownicę korzystającą z urlopu macierzyńskiego. Niemniej należałoby przyjąć, że wykonywanie pracy w trakcie urlopu macierzyńskiego byłoby sprzeczne z podstawowym przeznaczeniem tego urlopu, jakim jest przede wszystkim ochrona zdrowia kobiety. Obligatoryjny charakter urlopu macierzyńskiego, który przysługuje pracownicy z mocy prawa z dniem urodzenia dziecka, wskazuje, że intencją ustawodawcy było zagwarantowanie kobiecie odpowiednio długiego odpoczynku umożliwiającego z jednej strony zregenerowanie sił po okresie ciąży i porodzie, a z drugiej poświęcenie się pielęgnacji i opiece nad nowo narodzonym dzieckiem.

W konsekwencji za niedopuszczalne należałoby uznać zawarcie z własną pracownicą, na czas korzystania z urlopu macierzyńskiego, umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej w celu powierzenia jej wykonywania dotychczasowej pracy. Takie działanie pracodawcy naruszałoby przepisy Kodeksu pracy dotyczące uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem i narażałoby pracodawcę na odpowiedzialność z tytułu popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Z powyższych względów należy również wykluczyć zatrudnienie u innego pracodawcy, w ramach stosunku pracy, pracownicy korzystającej z urlopu macierzyńskiego. Zastrzeżenia budzi także zawarcie w takiej sytuacji umowy cywilnoprawnej, chociaż formalnie nie ma przepisu, który zakazywałyby takiego działania.

Możliwość łączenia zatrudnienia z jednoczesnym przebywaniem na urlopie macierzyńskim przewidują natomiast przepisy ubezpieczeniowe. Zgodnie z art. 9 ust. 1c ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585 z późn. zm.) – dalej u.s.u.s., osoby, o których mowa w art. 6 ust. 1 pkt 2, 4, 5, 8 i 10 (a więc m.in. osoby wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenia oraz prowadzące pozarolniczą działalność), spełniające jednocześnie warunki do objęcia ich obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego lub zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego, podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego lub zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Mogą one jednak dobrowolnie, na swój wniosek, być objęte ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi także z pozostałych, wszystkich lub wybranych, tytułów. Z kolei art. 9 ust. 1d u.s.u.s. stanowi, że osoby, o których mowa w art. 6 ust. 1 pkt 1, 3 i 18a u.s.u.s. (a więc m.in. pracownicy), spełniające jednocześnie warunki do objęcia ich obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego lub zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego, podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z obu tytułów.

Jak wynika z powyższego, osoba pobierająca zasiłek macierzyński może jednocześnie podlegać ubezpieczeniom społecznym z tytułu dodatkowego zatrudnienia w ramach stosunku pracy – wówczas podlega obowiązkowo ubezpieczeniu z obu tytułów (pobierania zasiłku macierzyńskiego i stosunku pracy), lub z tytułu prowadzenia własnej działalności gospodarczej, czy pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej – w takim przypadku obowiązkowym tytułem ubezpieczenia jest zasiłek macierzyński.

Ponadto, warto zwrócić uwagę, iż przepisy ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz. U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 z późn. zm.) – dalej u.ś.p.u.s., nie przewidują utraty prawa do zasiłku macierzyńskiego w przypadku podjęcia dodatkowego zatrudnienia w okresie pobierania tego zasiłku. Przepis art. 17 u.ś.p.u.s. stanowiący, iż ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia, ma odpowiednie zastosowanie wyłącznie do zasiłku opiekuńczego oraz do świadczenia rehabilitacyjnego. Uzyskiwanie dochodów w okresie urlopu macierzyńskiego nie skutkuje zatem utratą prawa do zasiłku macierzyńskiego.

O ile zatem z punktu widzenia przepisów prawa pracy możliwość podejmowania dodatkowego zatrudnienia w trakcie urlopu macierzyńskiego może budzić zastrzeżenia, o tyle w świetle przepisów ubezpieczeniowych takie rozwiązanie wydaje się dopuszczalne.

 

W przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego ustawodawca jednoznacznie opowiedział się za dopuszczalnością łączenia tego rodzaju urlopu z wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy. Dodatkowy urlop macierzyński nie ma charakteru obligatoryjnego, jego wykorzystanie pozostawione zostało do decyzji pracownika. Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego w podstawowym wymiarze, określonym w art. 180 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p., pracownica może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie jej dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze do 4 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka lub do 6 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci lub więcej przy jednym porodzie (od 2014 r. będzie to odpowiednio 6 i 8 tygodni). Na mocy art. 182¹ § 4 k.p. pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy.

Po zakończeniu podstawowego urlopu macierzyńskiego pracownica może więc powrócić do pracy na część etatu (nie więcej niż ½) i jednocześnie korzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. We wniosku pracownica wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy. W takiej sytuacji pracownica otrzymuje zarówno wynagrodzenie za pracę jak i zasiłek macierzyński, przy czym wysokość zasiłku pomniejsza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w którym pracownica łączy korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego takiego urlopu.

 

Urlop wychowawczy służy sprawowaniu osobistej opieki nad dzieckiem i przysługuje pracownikowi posiadającemu co najmniej 6-miesięczny staż pracy. Pracownik może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia. Urlop wychowawczy udzielany jest na pisemny wniosek pracownika, składany na co najmniej 2 tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym zamierza on korzystać z urlopu.

Pracownik przebywający na urlopie wychowawczym może w trakcie tego urlopu podjąć pracę zarówno u dotychczasowego jak i nowego pracodawcy, pod warunkiem, że wykonywanie pracy nie uniemożliwi sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W przypadku zatrudnienia u innego pracodawcy, pracownik nie ma obowiązku informować o podjęciu pracy zarobkowej, ani uzyskiwać zgody dotychczasowego pracodawcy. Podstawą prawną świadczenia pracy w trakcie urlopu wychowawczego może być zarówno umowa o pracę jak i umowa cywilnoprawna, w zależności od warunków w jakich praca jest wykonywana. Przykładowo pracownica zatrudniona w ramach stosunku pracy, władająca biegle językiem obcym, w trakcie urlopu wychowawczego, może realizować zlecenia w zakresie tłumaczenia dokumentów. Należy jednak pamiętać, że dodatkowa praca nie może uniemożliwiać pracownikowi sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Co do zasady należałoby więc wykluczyć sytuację, w której pracownik w okresie urlopu wychowawczego podejmuje zatrudnienie u innego pracodawcy w pełnym wymiarze czasu pracy.

W przypadku, gdy pracodawca uzyska wiadomość, iż pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, ma prawo wezwać pracownika do stawienia się do pracy w określonym terminie, nie wcześniej jednak niż po upływie 3 dni od dnia wezwania i nie później niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości. Przyjęte przez ustawodawcę rozwiązanie ma zapobiec sytuacjom, w których pracownik korzysta z urlopu wychowawczego niezgodnie z jego celem, a więc nie świadczy osobistej opieki nad dzieckiem. W razie niestawienia się do pracy na wezwanie pracodawcy i nie usprawiedliwienia nieobecności, pracodawca może wyciągnąć konsekwencje wobec pracownika, łącznie z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie natychmiastowym.

Katarzyna Pietruszyńska