Temat godzenia życia zawodowego i rodzinnego w większym stopniu dotyczy kobiet, jednak zmieniająca się społecznie rola mężczyzny jako zaangażowanego w wychowywanie dzieci taty powoduje, że mężczyźni również zaczynają zwracać uwagę na ten aspekt życia. W badaniach przeprowadzonych przez firmę Antal International w 2012 r. na temat najbardziej pożądanych cech pracodawców work-life balance był wymieniany jako jeden z kluczowych czynników świadczących o atrakcyjności danego pracodawcy. W kolejnych edycjach badania work-life balance znalazł się również na wysokim miejscu w rankingu cech – w 2015 r., jak i w 2016 r. był to ósmy w kolejności kluczowy czynnik świadczący o atrakcyjności pracodawcy. Co ciekawe, temat ten nie jest istotny tylko dla osób będących rodzicami, ale również dla dużo młodszych pracowników, którzy pod tym pojęciem rozumieją dbanie o równowagę pomiędzy życiem osobistym a zawodowym, tj. posiadanie poza pracą również czasu dla siebie, dla swoich przyjaciół i bliskich, czasu na realizowanie pasji, hobby, ale również niepoświęcanie pracy więcej czasu, niż tego wymaga umowa, do której się zobowiązali. Poczucie komfortu i balansu w życiu staje się współcześnie istotną wartością, ważną dla coraz większej grupy pracowników – nie tylko będących rodzicami.

Wyniki badań dotyczących opinii o pracodawcach wyraźnie wskazują, że polityka „równowagi praca-życie” buduje lepszą pozycję firmy na rynku i pozytywnie wpływa na jej wizerunek jako pracodawcy, dlatego jednym z celów strategicznych firm powinno być budowanie organizacji przyjaznej pracownikom.

Kluczowe aspekty

Jak zatem pracodawca może wspierać godzenie życia rodzinnego z zawodowym u pracowników? Rozwiązań w tym obszarze może być wiele. Kluczowymi jednak wydają się dwa aspekty: polityka firmy uwzględniająca temat godzenia oraz coachingowy styl zarządzania. Ponadto w firmie budującej politykę umożliwiającą godzenie życia rodzinnego z zawodowym ważnymi narzędziami będą elastyczne formy zatrudnienia, jak również obszar szkolenia i rozwoju.

Polityka firmy

Ważne, aby w polityce firmy zawrzeć istotne z punktu widzenia pracodawcy wartości, które wprost odnoszą się do rodziny. Firmy mające na poziomie strategii określone wartości i standardy działania, które pozwalają pracownikom będącym rodzicami na rozwój w firmie, wspierają ich oraz wykazują elastyczne podejście do ich kariery, powodują, że menedżerowie zarządzający na różnych szczeblach w organizacji muszą uwzględniać ten aspekt w swoim codziennym podejściu do pracowników. Najbardziej skuteczne wsparcie okazywane rodzicom w ich efektywnym funkcjonowaniu w pracy to uwzględnianie tego faktu w codziennym zarządzaniu zespołami, projektami i planowaniu ścieżek kariery w organizacji. Absolutnie nie mam tutaj na myśli żadnych ulg czy preferencyjnych sposobów traktowania pracowników-rodziców, ale wypracowanie w organizacji sposobów wspierania ich przez menedżerów, aby mogli godzić swoje obowiązki zawodowe z rodzinnymi.

Polecamy: "Personel Plus": każdy powinien znaleźć swój sposób na work-life balance

Moje doświadczenie w pracy strategicznej z firmami pokazuje, że już samo uwzględnienie na poziomie strategicznym work-life balance’u i godzenia życia zawodowego z rodzinnym w polityce firmy powoduje, że w organizacji pojawia się taki kontekst funkcjonowania. Co za tym idzie? Konkretne programy wsparcia dla pracowników-rodziców oraz rozwiązania proponowane przez dział HR i menedżerów, które znajdują swoje odzwierciedlenie we wszystkich istotnych procesach zarządzania ludźmi dotyczących m.in. rekrutacji, szkoleń i rozwoju, oceny pracowniczej, planowania ścieżki kariery i codziennego zarządzania zespołem.

Styl zarządzania

Wdrażanie w organizacji coachingowego stylu zarządzania poprzez szkolenie i rozwijanie u menedżerów kompetencji coachingowych, takich jak: aktywne słuchanie, zadawanie pytań, praca z informacją zwrotną oraz stosowanie narzędzi coachingowych do bieżącego zarządzania i wspierania pracowników i zespołów, to kolejny istotny aspekt w polityce firmy. Wdrożenie takiego stylu zarządzania ułatwia menedżerowi budowanie relacji na linii przełożony – pracownik (opartej na wzajemnym szacunku), wspólne poszukiwanie rozwiązań (raczej zadawanie pytań niż dawanie rozwiązań) i nastawienie na rozwój. Taki styl tworzy naturalną przestrzeń na rozmowę menedżera z pracownikami również w obszarze dotyczącym godzenia życia zawodowego i rodzinnego, co pozwala na proponowanie adekwatnych rozwiązań dopasowanych do potrzeb konkretnych pracowników-rodziców.

Elastyczne formy zatrudnienia

Działania wspierające pracowników-rodziców na etapie zatrudnienia to przede wszystkim możliwość pracy w różnym wymiarze godzinowym – począwszy od pełnego etatu, a skończywszy na odpowiednio zmniejszonym wymiarze czasu pracy. Wiele firm proponuje pracownikom, a w szczególności kobietom powracającym do pracy po urlopie macierzyńskim, aby przez określony czas mogli pracować w zmniejszonym wymiarze godzinowym. Kolejnym rozwiązaniem jest elastyczny czas pracy – określenie, w zależności od charakteru danego stanowiska, liczby godzin/dni w skali miesiąca, w jakie można pracę wykonywać z domu. Innym rozwiązaniem jest zaoferowanie możliwości przychodzenia do pracy wcześniej lub później i – tym samym – wychodzenia o wcześniejszych lub odpowiednio późniejszych porach.

Szkolenie i rozwój

Jeśli chodzi o możliwości szkolenia i rozwoju, bardzo istotnym rozwiązaniem jest umożliwianie pracownikom-rodzicom uczenia się i rozwijania w godzinach pracy. Dodatkowo pracownikom pozostającym na urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim – umożliwianie korzystania z platform e-learningowych czy innych kursów on-line oferowanych przez firmę. Działaniem kluczowym w obszarze szkoleń i rozwoju jest wspieranie pracowników-rodziców w uczeniu się godzenia życia zawodowego i osobistego. Programy rozwojowe, takie jak: coaching godzenia życia zawodowego i rodzinnego (który wspiera wypracowywanie indywidualnych strategii godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych) czy warsztaty dla rodziców rozwijające kompetencje (m.in. wspierające lepszą organizację i planowanie czasu pracy), pozwalają pracownikom na samodzielny rozwój i rozwijanie kompetencji, których potrzebują w tym momencie życia, aby utrzymać swoją efektywność w pracy i równocześnie pełnić rolę mamy i taty.

Coaching ukierunkowany na „równowagę praca-rodzina”

W ramach projektu realizowanego w latach 2011–2014 przez Stowarzyszenie Doradców Europejskich PLinEU wraz z grupą partnerów, zatytułowanego „Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina”, testowano m.in. wdrożenie w małych i dużych firmach narzędzia: coachingu godzenia życia zawodowego i rodzinnego, mającego wesprzeć pracowników-rodziców w godzeniu pełnionych ról zawodowych i rodzinnych i tym samym zwiększyć ich zadowolenie, motywację, a co za tym idzie – również efektywność w pracy. W projekcie po raz pierwszy wykorzystano metodę coachingu do pracy w obszarze godzenia życia rodzinnego i zawodowego.

Czytaj: Pracodawco, czy pamiętasz, że twój pracownik ma dzieci?

To, co odróżniało to rozwiązanie od innych działań związanych z tematyką godzenia życia zawodowego i rodzinnego stosowanych dotychczas w organizacjach, to aktywny udział pracowników-rodziców w procesie realizowania coachingu oraz ich aktywna postawa wobec problemu (związana z użyciem metody nastawionej na kreowanie proaktywnych postaw). Dzięki takiemu podejściu osoba miała szansę nie tylko skupić się na dostępie do usług opiekuńczych (jak potocznie myśli się o godzeniu życia zawodowego i rodzinnego), ale również przeanalizować swoją sytuację na tyle, aby nie tylko znaleźć ewentualne źródła problemów i bariery, ale przede wszystkim rozwiązanie, które może znacząco poprawić lub zmienić sytuację osoby próbującej połączyć pełnienie tych dwóch ról.

We wnioskach po zrealizowanych działaniach wdrożeniowych ujęto główne korzyści płynące z zastosowania coachingu jako rozwiązania w obszarze godzenia życia zawodowego i osobistego:

- coaching jest procesem, w którym pracownik-rodzic musi wykazać się aktywną postawą nastawioną na rozwiązanie problemu w obszarze godzenia,

- coaching jest procesem indywidualnym, w którym osoba analizuje swoją specyficzną sytuację osobistą i zawodową oraz pełnione przez siebie role społeczne, przez co angażuje się w proces oraz aktywnie poszukuje rozwiązań,

- coaching pozwala na zbudowanie relacji pomiędzy HR-owcem lub menedżerem a pracownikiem-rodzicem, przez co pogłębia relacje międzyludzkie w zespole i środowisku pracy.

Menedżer staje się świadomy realnych potrzeb swojego podwładnego w obszarze godzenia, dzięki czemu może adekwatnie reagować w różnych codziennych sytuacjach związanych z podejmowaniem decyzji dotyczących tej konkretnej osoby.

- coaching pozwala uzyskać samoświadomość w obszarze życia zawodowego i osobistego i tym samym budować motywację do wprowadzania zmian w życiu, aby pełnienie ról zawodowych i rodzinnych było bardziej satysfakcjonujące.

„Szczęśliwa” kultura

Pracownik, który godzi swoje role społeczne i ma poczucie równowagi, jest zadowolony i pełny energii, tym samym bardziej lubi swoją pracę, mocniej angażuje się w to, co robi, i ostatecznie osiąga lepsze wyniki w pracy. Taka postawa wpływa pozytywnie na kondycję całej firmy. I odwrotnie – pracownik żyjący w nieustannym pośpiechu, któremu brakuje równowagi oraz który tkwi w konflikcie pełnionych ról zawodowych i rodzinnych, jest chronicznie zmęczony, mało kreatywny i mało efektywny, a ponadto obniża poziom energii w całym zespole. Taka postawa z kolei generuje dla organizacji koszty.

Wspieranie pracowników-rodziców w godzeniu ich życia zawodowego i rodzinnego jest istotnym obszarem działania firmy, ponieważ zadowolony, zrelaksowany i żyjący w równowadze człowiek:

• - pracuje wydajniej,
• - angażuje się w swoją pracę,
• - nie odchodzi tak często z pracy (zmniejszona rotacja pracowników),
• - będąc szczęśliwym, buduje „szczęśliwą” kulturę organizacji.

Aleksandra Glinka jest psychologiem zarządzania, ekspertem ds. rozwoju psychologicznego i strategicznego osób i firm m.in. w obszarze efektywności osobistej i organizacyjnej.