Pytanie pochodzi z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych:

Pracownik otrzymał wypowiedzenie 22 sierpnia 2016 r. W treści wypowiedzenia określono, że okres wypowiedzenia będzie trwał od 1 października do 31 grudnia. Pracownik ma zaplanowany urlop wypoczynkowy na cały wrzesień.

Czy istnieje możliwość wydłużenia okresu wypowiedzenia?

Odpowiedź: wydłużenie okresu wypowiedzenia w trakcie trwania stosunku pracy zasadniczo jest dopuszczalne, o ile odbywa się za akceptacją pracownika. Jeśli umowa wypowiadana jest w sierpniu, okres wypowiedzenia stanowi wielokrotność miesiąca, a skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy miałby nastąpić z dniem 31 grudnia, wówczas okres wypowiedzenia należałoby wydłużyć do 4 miesięcy i biegłby od początku września do końca grudnia. Nie ma możliwości dowolnego przesunięcia w czasie momentu, z którym rozpoczyna się okres wypowiedzenia.

Uzasadnienie: w przepisach powszechnie obowiązujących przewidziana została możliwość wydłużenia okresu wypowiedzenia, jednak dotyczy ona wyłącznie pracowników zatrudnianych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. Jak wynika z art. 36 § 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. w takim przypadku strony mogą ustalić w umowie o pracę, że okres wypowiedzenia zamiast dwa tygodnie lub miesiąc wynosić będzie odpowiednio miesiąc lub trzy miesiące. Poza wskazanym wyżej wyjątkiem przepisy nie odpowiadają wprost na pytanie o prawną dopuszczalność umownego przedłużenia ustawowych okresów wypowiedzenia. Nie ma również regulacji prawnej dotyczącej możliwości wydłużenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę już po dokonaniu wypowiedzenia przez jedną z nich (na kształt art. 36 § 6 k.p. który przewiduje umowne skrócenie okresu wypowiedzenia po dokonaniu wypowiedzenia umowy przez jedną ze stron). Nie oznacza to jednak, że takie rozwiązanie jest niedopuszczalne. Jakkolwiek kwestia ta budzi niekiedy spory w doktrynie prawa pracy, w szczególności wśród zwolenników poglądu o dwustronnie bezwzględnie obowiązującym i tym samym „sztywnym” charakterze okresu wypowiedzenia, analiza poglądów prezentowanych w tej materii przez Sąd Najwyższy po 1990 roku skłania do wniosku, że umowne przedłużenie okresu wypowiedzenia uznać trzeba - pod pewnymi warunkami - za dopuszczalne. Utrwaloną obecnie linię orzeczniczą dopuszczającą - z pewnymi zastrzeżeniami – umowne przedłużanie okresów wypowiedzenia zapoczątkował Sąd Najwyższy uchwałą z dnia 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94, OSNP z 1995, Nr 7, poz. 87), w której za zgodne z art. 18 § 2 k.p. ocenione zostało zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy. W uzasadnieniu uchwały czytamy, że przepis art. 36 k.p. (ustanawiający długość okresów wypowiedzenia) sformułowany jest wprawdzie w sposób kategoryczny, ale nie oznacza to jednak, że na jego tle wykluczone jest stosowanie reguły uprzywilejowania pracownika z art. 18 k.p. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że z punktu widzenia tej reguły jest istotne, czy wymaganie zachowania dłuższego (przedłużonego) okresu wypowiedzenia ma obowiązywać tylko pracodawcę, tylko pracownika, czy też obie strony stosunku pracy. Jeśli bowiem wypowiedzenia dokonuje zakład pracy, w typowej sytuacji oznacza to, że rozwiązanie stosunku pracy następuje wbrew woli pracownika i że wobec tego dłuższy okres wypowiedzenia jest z reguły dla niego korzystniejszy. Należy mieć przy tym na uwadze, że stosowanie zasady z art. 18 k.p. w kontekście regulacji dotyczących okresów wypowiedzenia należy do sfery oceny faktów, zależnej przede wszystkim od oceny sytuacji panującej na rynku pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego, o ile w warunkach stabilności, pewności i pełnego zatrudnienia można sensownie stawiać pytanie, czy przedłużenie okresu wypowiedzenia leży w interesie pracownika, to w warunkach bezrobocia z reguły dłuższy od ustawowego okres wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę uznać trzeba za korzystniejszy dla zatrudnionego. W uchwale z dnia 9 listopada 1994 r. Sąd Najwyższy poczynił też ważkie uwagi dotyczące sposobu dokonywania oceny "korzystniejszego" dla pracownika charakteru rozstrzygnięcia zawartego w umowie o pracę. Po pierwsze, ocena ta musi mieć naturę zobiektywizowaną i powinna odnosić się do chwili zawarcia umowy. Po drugie, musi mieć ona charakter globalny w tym sensie, że w jej ramach dokonuje się pewnego bilansu zysków i strat, jakie niesie ona dla pracownika i jego interesów. Jeżeli możliwe korzyści przeważają nad możliwymi pewnymi negatywnymi stronami danej regulacji dla pracownika, należy przyjąć ocenę globalną i uznać, że spełnione są warunki przewidziane w art. 18 § 2 k.p., czyli że postanowienie umowy o pracę jest dla niego korzystniejsze. W zbliżonym tonie utrzymany jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2003 r. (I PK 416/02, OSNP 2004, nr 19, poz. 328), który zapadł na kanwie stanu faktycznego, w którym zastrzeżenie w umowie o pracę sześciomiesięcznego okresu wypowiedzenia dotyczyło obu stron stosunku pracy. Tego rodzaju klauzula umowna nie została uznana przez Sąd Najwyższy za niekorzystną dla pracownika, pod warunkiem, że w jej efekcie uzyskał on dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika. Warto przywołać też pierwszą z tez postawionych przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05, OSNP 2007, nr 3-4, poz. 39), zgodnie z którą ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika (art. 18 § 2 k.p.) musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany, uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz "bilans korzyści i strat" dla pracownika. Do kanonu wypracowanych przez orzecznictwo wskazówek interpretacyjnych dotyczących przedłużania okresu wypowiedzenia dodać należy pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 listopada 2004 r. (I PK 36/04, OSNP z 2005 r., nr 12, poz. 176), iż postanowienie umowy o pracę przewidujące wydłużenie ustawowego okresu wypowiedzenia do 12 miesięcy podlega ocenie nie tylko w aspekcie zgodności z prawem, ale także co do zgodności z zasadami współżycia społecznego.

Czytaj: Przyczyna wypowiedzenia decyduje o trybie rozwiązania umowy o pracę

Mając na uwadze powyższe należy zatem stwierdzić, że zastosowanie przez pracodawcę wypowiadającego umowę o pracę dłuższego niż ustawowy okres wypowiedzenia jest dopuszczalne, o ile może być ocenione jako bardziej korzystne dla pracownika niż sytuacja, którą kreują przepisy powszechnie obowiązujące. Przy czym w praktyce oceny tej korzystności dokona pracownik, którego umowa ulega wypowiedzeniu. W sytuacji, gdy zastrzeżenie dłuższego okresu wypowiedzenia nie wynika z postanowień wiążącej go umowy o pracę, powinien on bowiem jednoznacznie określić, czy akceptuje proponowany przez pracodawcę dłuższy okres wypowiedzenia czy też nie. Innymi słowy, aby w trakcie trwania stosunku pracy wydłużyć okres wypowiedzenia umowy o pracę wymagana jest zgoda pracownika.

Odnosząc się do podanego przykładu wskazać następnie należy, że jeśli wypowiedzenie umowy o pracę nastąpić ma w sierpniu br., wówczas okres wypowiedzenia stanowiący wielokrotność miesiąca rozpoczyna bieg z dniem 1 września br. Zgodnie bowiem z art. 30 § 2 (1) k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 listopada 1988 r. (I PRN 48/88, PiZS 1989, nr 2, s. 69) przyjął, że okres wypowiedzenia umowy o pracę, oznaczony w miesiącach, rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożonego przed rozpoczęciem tego okresu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę. Zdaniem Sądu Najwyższego liczenie okresu wypowiedzenia od dnia złożenia pracownikowi oświadczenia w przedmiocie wypowiedzenia mu umowy o pracę prowadziłoby do nieuzasadnionego przedłużenia ustawowych okresów wypowiedzenia. W konsekwencji, jeśli intencją stron jest rozwiązanie stosunku pracy z dniem 31 grudnia br. okres wypowiedzenia należałoby wydłużyć do 4 miesięcy (biegłby od początku września do końca grudnia). Nie ma znaczenia fakt, iż we wrześniu pracownik będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego (korzystanie z urlopu nie koliduje z biegiem okresu wypowiedzenia). Nie ma natomiast możliwości, aby wypowiadając umowę w sierpniu br. ustalić, że okres wypowiedzenia rozpoczyna bieg dopiero w październiku br. – oznaczałoby to bowiem nie tyle wydłużenie okresu wypowiedzenia co jego przesunięcie w czasie. Taką praktykę ocenić należy jako sprzeczną z zasadą określoną w art. 30 § 2 (1) k.p. i tym samym niedopuszczalną.