Najkrócej ujmując, skoczkowie (z ang. jumpers) to osoby, które bardzo często zmieniają pracodawców. Zjawisko „skakania” po krótkich szczeblach kariery jest czymś stosunkowo nowym na rynku pracy, więc dotyka ono głównie ludzi młodych. Określa się, iż problem ten pojawia się najczęściej wśród osób przed 30. rokiem życia. Można więc przyjąć, że skoczkowie to domena tzw. pokolenia  igrek. Oczywiście nie można uogólniać i zakładać, iż problem ten dotyczy całego pokolenia - jest to sprawa jednostkowa, jednak coraz bardziej powszechna. 

 

- Aby przygotować się na spotkanie ze skoczkiem, trzeba zrozumieć mechanizmy jego skoku, czyli umieć odpowiedzieć na pytanie dlaczego on właściwie skacze? – mówi Hanna Listek Dyrektor Zarządzający Polskiego HR Doradztwa Personalnego. – Zrozumienie mechanizmów, determinujących zachowanie takiej osoby, pomaga HR-owcom w ocenie, czy jest ona zagrożeniem czy szansą dla ich organizacji. Skoczkowie, podobnie jak całe pokolenie Y to młodzi, ambitni, dobrze wykwalifikowani pracownicy z problemami motywacyjnymi. Dodatkowo, nie przywiązują się do pracodawcy, bo bardzo szybko nudzi ich otoczenie, monotonne środowisko pracy, brak możliwości szybkiego awansu i zauważalnego rozwoju. Łatwo stwierdzają, że powierzone im zadania nie są wystarczająco wymagające, a poziom wynagrodzenia nie jest adekwatny do ich umiejętności. To wszystko sprawia, że osoby te zmieniają pracę niczym przysłowiowe rękawiczki – dodaje Hanna Listek.

 

 

Skoczkowie nie cieszą się zbyt dobrą opinią wśród działów HR. Poprzez ich częste zmiany pracy przylgnęła do nich łatka nielojalnych pracowników. Jednak nie zawsze skoczek jest nielojalny. Należy pamiętać, że zazwyczaj to osoby młode, często ciągle szukające swojego miejsca na rynku pracy. O ile rzeczywiście, czasem taki pracownik może okazać się nielojalny, to nie należy marginalizować jego atutów - Tu z pomocą przychodzą nam dwa podstawowe narzędzia HR-owców: ewaluacja CV i rozmowa kwalifikacyjna. Fakt, że ktoś ma „bogate” w pracodawców CV pomimo młodego wieku, nie zawsze jest negatywem. Jeżeli poszczególne rekordy jego życiorysu są krótkie, ale poparte pozytywnymi referencjami, zwiększają wiarygodność takiego kandydata. Podczas rozmowy rekruter może ocenić, czy jego „skoki” były spowodowane brakiem umiejętności, nielojalnością czy może chęcią rozwoju i samorealizacji. Skoczkowie, potrafią wnieść do organizacji bardzo dużo pozytywów. Dzięki ich sporemu doświadczeniu i „opracowaniu” w wielu firmach, są to osoby szybko uczące się - posiadają bogatą sieć kontaktów, co w dzisiejszych czasach jest bardzo cenne. Bez wątpienia skoczkowie nie będą nadawali się na każde stanowisko – i tu tak naprawdę zaczyna się praca działu HR. To HR-owcy muszą ocenić, czy na dane stanowisko warto zatrudnić skoczka, czy osobę o bardziej stonowanym i stacjonarnym życiorysie – komentuje Hanna Listek.

 

Czytaj: Jak motywować pracowników z pokolenia Y?

 

 

Zupełnie innym zjawiskiem są silikonowi kandydaci, często mylnie utożsamiani ze skoczkami. Silikonowy kandydat to osoba, która ma świetne CV, bezbłędnie wypada podczas rekrutacji, w efekcie czego otrzymuje stanowisko, na które aplikował. Natomiast już po rozpoczęciu pracy zostaje bardzo szybko zweryfikowany. - Silikonowi kandydaci to osoby o stosunkowo dobrym życiorysie, jednak ich wypracowana podczas rekrutacji przewaga to tzw. „silikon”. Sztucznie zawyżona wartość, wyuczona przez rozmaite kursy autoprezentacji, manipulacji, mowy ciała oraz podrasowane CV. Osoby takie zazwyczaj zwalniane są po okresie próbnym, gdyż po prostu nie spełniają pokładanych w nich nadziei, nie posiadają deklarowanych przez siebie umiejętności, nie wywiązują się ze swoich obowiązków – mówi Hanna Listek z Polsk HR Doradztwo Personalne. W jednym aspekcie skoczkowie i silikonowi kandydaci są do siebie podobni - często zmieniają pracę. Należy jednak oba modele zachowań wyraźnie od siebie oddzielić i zauważyć, że skoczek może być dobrym, choć często krótkookresowym pracownikiem, z kolei z silikonowego kandydata wiele „wycisnąć” się nie da. 

 

 

Zarówno zjawisko skoczków jak i silikonowych kandydatów może okazać się niezwykle kosztowne dla organizacji. Istnieją jednak pewne sposoby, aby to ryzyko i koszty zminimalizować. Odpowiedzialność za ograniczenie, albo wręcz uniknięcie strat, zarówno w całej organizacji jak i w poszczególnych zespołach, w których pracowały lub miałyby pracować wyżej wymienione typy pracowników, spoczywa na dziale kadr. Doświadczony rekruter od razu powinien odróżnić silikonowego kandydata od skoczka. I o ile najlepszym, co może zrobić w przypadku plastikowego aplikanta jest odrzucenie jego kandydatury, o tyle w przypadku „jumpera” istnieje już więcej możliwości.  Skoczek może wnieś do organizacji wiele dobrego, jednakże trzeba umieć z nim współpracować i umiejętnie nim zarządzać. Skoczka najlepiej przypisać do stanowiska aktywnego, pożądana będzie praca w systemie projektowym, z poziomem wynagrodzenia skorelowanym z jego osiągnięciami.  Pozwoli to na częstą zmianę otoczenia pracy oraz zaspokoi jego potrzebę samodoskonalenia się i rozwoju. Umiejętnie pokierowany skoczek będzie bardzo przydatnym i wartościowym pracownikiem – dodaje Hanna Listek.

 

Czytaj: Nadchodzą czasy pracownika – i to na stałe!

 

Niewątpliwie jednak, bez sprawnie działającego, doświadczonego działu zarządzania zasobami ludzkimi, istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że skoczkowie i silikonowi kandydaci przyniosą firmie straty finansowe, wydłużą proces rekrutacyjny oraz negatywnie wpłyną na  morale w firmie.

 

Źródło: inf. pras. Polski HR Doradztwo Personalne