Lech M. był zatrudniony w spółce P. jako starszy maszynista. W spółce tej obowiązywało, w zależności od zajmowanych stanowisk, kilka systemów czasu pracy, opartych na podstawowym systemie czasu pracy (zgodnie z art. 129 KP, normy wynosiły 8 godzin pracy na dobę i 40 godzin przeciętnie w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym). Lech M. pracował w systemie 5-brygadowym (3-zmianowym), zazwyczaj wykonując pracę na 1 lub 2 zmianie. Pracodawca udzielał w zamian za pracę w dni wolne (w tym niedziele i święta) odpowiedniej liczby dni rozkładowo wolnych od pracy. Problem powstał, gdy okazało się, że spółka liczyła dzień wolny jako 24 godziny od momentu zakończenia zmiany. Tymczasem pracownicy uznali, że jest to nieprawidłowy sposób wyznaczania dni wolnych, które – ich zdaniem – powinny być ustalanie od końca doby pracowniczej (tj. bieg 24 godzin dnia wolnego powinien rozpoczynać się od zakończenia nie zmiany, a danej doby pracowniczej, zgodnie z art. 130 KP). W efekcie niektórzy pracownicy – w tym Lech M. – skierowali do sądu pozew, żądając zapłaty wynagrodzenia wraz z dodatkami za nadgodziny, które – ich zdaniem – pojawiły się w związku z nieprawidłowym ustalaniem dni wolnych od pracy. Zdaniem pracownika, ustalanie dni wolnych od zakończenia doby pracowniczej powinno też wpływać na obniżenie norm czasu pracy.

Sądy oddaliły kolejno pozew i apelację. Podobnie SN uznał roszczenia i tym samym skargę kasacyjną za bezzasadne i oddalił ją w całości. Uzasadniając orzeczenie wskazał, że zgodnie z art. 147 k.p. w każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie. Pracownik ma więc określoną minimalną ilość dni wolnych (prócz niedziel i świat).
Może się zdarzyć, że pracodawca błędnie ustali w haromonogramie dni wolne, jednak z tego faktu nie od razu wynika praca w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych wynika z pracy wykonywanej ponad obowiązujące normy czasu pracy. Sama praca w dniu wolnym oznaczonym tak w harmonogramie nie wystarcza. Chodzi bowiem o faktyczną rekompensatę w postaci dnia wolnego za brak dnia wolnego wynikającego z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a nie za to, że pracodawca ujmował w harmonogramie (rozkładzie czasu pracy) dzień wolny wcześniej niż powinien, czyli od razu po zakończeniu zmiany pracowniczej zamiast po zakończeniu doby pracowniczej – wskazał SN.
 

Wyrok  Sądu Najwyższego z 10 kwietnia 2013 r., sygn. akt II PK 282/12