Pracownica była ona zatrudniona w spółce z o.o. ponad 10 lat. Do jej obowiązków należało m.in. przekazywanie klientom informacji o produktach firmy, ich promocja, budowanie pozytywnego wizerunku firmy, zapewnienie dystrybucji i ekspozycji materiałów promocyjnych. Miała również organizować spotkania z klientami i przekazywać im materiały o lekach. Z powyższych czynności każdego dnia składała raport z zestawieniem odbytych wizyt lekarskich, których miało być 10-11 dziennie. Zasadą były wizyty face to face i prezentowanie lekarzom produktów. Powódka przez lata zajmowała pierwsze miejsce w zestawieniach wyników sprzedaży. Jednak w 2011 r. została zwolniona dyscyplinarnie. Pracodawca decyzję uzasadnił tym, że sporządzała raporty z wizyt u lekarzy niezgodnie z prawdą. Okazało się, że lekarz ujęty w zestawieniu z wizyt danego dnia nie przyjmował pacjentów, a inny od dłuższego czasu nie prowadził praktyki. Sąd rejonowy przyjął, że powódka w dwóch raportach zawarła dane nieprawdziwe, wprowadziła pracodawcę w błąd, a takie zachowanie należy uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sąd apelacyjny był innego zdania. Uznał, że sąd rejonowy nieprawidłowo wyciągnął wnioski co do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Argumentował, że takie naruszenie musi być świadome, zawinione oraz stwarzające zagrożenie dla interesów pracodawcy. Brak odbytych bezpośrednich wizyt, a pozostawienie jedynie materiałów reklamowych u lekarzy takiego zagrożenia, zdaniem sądu nie stworzyły. Ocenił on, że konsekwencje wyciągnięte wobec powódki są nazbyt surowe.

Sprawa trafiła do SN. Głównym zarzutem było naruszenie art. 52 § 1 pkt 1 KP przez przyjęcie, że dopuszczenie się przez powódkę zawinionego wprowadzania pracodawcy w błąd przez podawanie nieprawdy w raportach nie jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych oraz że wieloletnia praca i dobre wyniki w pracy mogą być okolicznością przemawiającą za odmową uznania naruszenia za ciężki. SN przyznał rację firmie i uznał, że sąd okręgowy niewłaściwie wyłożył art. 52 § 1 pkt 1 KP. Z bogatego orzecznictwa wynika, że ciężkość naruszenia polega na znacznym stopniu winy sprawcy. Jej ocena powinna nastąpić w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracownika, z uwzględnieniem naruszenia lub przynajmniej zagrożenia interesów pracodawcy. Parokrotne przekazanie pracodawcy fałszywej informacji o odbyciu spotkania uzasadnia rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym. Świadczy bowiem o braku uczciwości pracownika, umyślności jego zachowania i uzasadnia utratę zaufania pracodawcy, przez co uniemożliwia dalsze zatrudnienie go. Pracodawca ponosi ryzyko związane z przydatnością pracowników i z tego tytułu powinien liczyć się z uszczerbkami wskutek ich nieprzydatności lub niedbałego wykonywania pracy. Nie musi jednak tolerować umyślnego naruszania podstawowych obowiązków przez pracownika. SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę sądowi okręgowemu do ponownego rozpoznania.

Wyrok SN z 14 stycznia 2014 r., III PK 50/13.