Sprawa wynikła z pozwu, który złożył Związek Zawodowy Pracowników Ruchu Ciągłego przeciwko lublińskiemu oddziałowi spółki PGE Dystrybucja. Działający w imieniu pracowników spółki związkowcy zażądali dla nich udzielenia dodatkowych, płatnych dni wolnych od pracy.

Takie dodatkowe dni wolne od pracy przewidywał zawarty jeszcze w 1993 r. ponadzakładowy układ zbiorowy pracy dla pracowników energetyki. Układ ten obowiązuje w części firm energetycznych do dzisiaj i przewiduje dla pracowników zatrudnionych w systemach czterobrygadowej organizacji pracy lub podobnym systemie dodatkowy dzień wolny od pracy.

Przepisy układu zostały w 1994 r. zmodyfikowane. W wyniku tych zmian ustalono, że dodatkowy dzień wolny należy się pracownikom zatrudnionym w systemach czterobrygadowym, pięciobrygadowym i innych podobnych systemach. Uprawnienia tego nie przyznano jednak pracownikom pracującym w pozostałych systemach zmianowych. Dodatkowo w 2008 r. spółka PGE Dystrybucja zawarła ze związkami zawodowymi nowy, zakładowy układ zbiorowy pracy, w którym przewidziano – podobnie jak we wcześniejszym, ponadzakładowym układzie – że pracownicy pracujący w systemie czterobrygadowym, wielobrygadowym lub podobnym mają prawo do dodatkowego dnia wolnego od pracy.

Pozostali pracownicy, zatrudnieni w spółce w systemach zmianowych poczuli się pokrzywdzeni i zażądali również udzielania dodatkowych dni wolnych od pracy. Ponieważ spółka nie zgodziła się na to, sprawa trafiła do sądu.

Pracownicy i związek zawodowy nie uzyskali jednak korzystnego rozstrzygnięcia. Sądy I i II instancji nie uwzględniły ich żądań, oddalając kolejno pozew i apelację. Podobnie sprawę rozstrzygnął Sąd Najwyższy, który w piątkowym wyroku oddalił w całości skargę kasacyjną związkowców i pracowników (sygn. III PK 20/13).

W uzasadnieniu SN przypomniał, że system cztero- i wielobrygadowy charakteryzuje się tym, że występuje podział pracowników na brygady o względnie stałym składzie osobowym. Zgodnie z ustalonym harmonogramem każda brygada obsługuje w różnych porach doby te same stanowiska pracy, następuje więc rotacja pracowników na tych samych stanowiskach pracy. Przeważnie następuje podział na 3 zmiany, z których w danej dobie pracują 3 brygady na kolejnych zmianach, a czwarta – odpoczywa. Przy większej liczbie brygad mogą występować modyfikacje, ale cały system opiera się na wykonywaniu takiej samej pracy całodobowo na konkretnym stanowisku – ale przez różnych pracowników w różnych porach doby.

Tymczasem organizacja pracy zmianowej w spółce wyglądała inaczej – wskazał Sąd. Stanowiska były obsługiwane przez różne grupy pracowników, w dodatku zakres obowiązków był różny na poszczególnych zmianach. Sądy wykazały, a SN potwierdził te ustalenia, że I zmiana wykonywała wszystkie prace zgodnie z zakresem obowiązków, II zmiana zazwyczaj kończyła rozpoczęte przez I zmianę czynności, a następnie przechodziła na tryb dyżurowy. Z kolei III zmiana – zmiana nocna – pracowała w praktyce wyłącznie w trybie dyżuru zakładowego. Taki system na tyle różni się od systemu czterobrygadowego, że nie może być uznany nawet za system podobny do czterobrygadowego – podkreślił SN.

„System czterobrygadowy jest rodzajem pracy zmianowej, ale nie każda praca zmianowa może być traktowana jako czterobrygadowa” – powiedziała sędzia Małgorzata Wyrębiakowska-Marzec, dodając na zakończenie rozprawy, że w nie można uznać podanej przez powodów organizacji pracy za czterobrygadową. Dlatego skarga kasacyjna została oddalona.