Zwolnienia grupowe przeprowadzone zostały w trzech etapach. Przy czym potrzeba przeprowadzenia każdego z nich była reakcją na bieżącą sytuację firmy. Dwa pierwsze terminy zwolnień i wysokość odpraw dla zwalnianych pracowników odbyły się w porozumieniu ze związkami zawodowymi działającymi w firmie. Do końca marca 2008 r. i do końca marca 2009 r. zwolniono prawie 400 osób.

Jednak to nie pomogło i spółka zdecydowała się na trzecie zwolnienia grupowe, które miały objąć ponad 900 osób. Dodatkowo zarząd zdecydował się zamknąć jeden z dwóch swoich zakładów. Plany te nie spotkały się jednak ze zrozumieniem związków zawodowych, których silny opór zmienił się w strajk okupacyjny. Pod presją związkowców i pracowników prowadzone były rozmowy o warunkach zwolnień kolejnej grupy. Aby utrzymać spokój w firmie pracodawca ugiął się i zgodził na dodatkowe odprawy w wysokości 10 tys. zł dla pracowników zwalnianych w ostatnim, trzecim etapie restrukturyzacji firmy, datowanym na dzień ogłoszenia informacji o likwidacji jednej z fabryk.

Pracownicy, którzy dostali wypowiedzenia umowy o pracę we wcześniejszym etapie zwolnień, a którzy byli jeszcze na wypowiedzeniu w trakcie osiągnięcia ostatniego porozumienia, uznali takie rozwiązanie za dyskryminację, bo dodatkowa odprawa ich nie dotyczyła. Mieli oni prawo tylko do odpraw przewidzianych w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Dwunastu pracowników złożyło pozwy o z wypłatę dodatkowych świadczeń. Sąd rejonowy przyznał im racje, ale sąd okręgowy i Sąd Najwyższy były innego zdania.

Sąd okręgowy podkreślił, że intencją stron porozumienia było zróżnicowane sytuacji zatrudnionych w spółce. Pracodawca chciał zapewnić dalszą egzystencję firmy, a jeśli nie doszłoby do porozumienia fabryka zostałaby zlikwidowana i wszyscy byliby bez pracy.

Sąd Najwyższy zaś podkreślił, że różnice pracowników w prawie do dodatkowej odprawy wynikały z daty zwolnienia pracownika. Nie jest to jednak niedozwolony powód różnicowania praw pracowniczych, wymienionych w art. 112 ani art. 183a § 1 kodeksu pracy. Istotnym jest, czy przyczyny wprowadzenie tego rozwiązania są obiektywnie uzasadnione. Natomiast do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium.

Pogorszenie sytuacji ekonomicznej firmy skutkującym likwidacją jednego z zakładów i konieczność uzyskania spokoju społecznego w przeprowadzeniu likwidacji oraz zapewnienie warunków dla dalszej działalności gospodarczej i ochrony pozostałych stanowisk pracy, są uzasadnioną przyczyną zróżnicowania sytuacji zwalnianych pracowników co do dodatkowych odpraw pieniężnych. (sygn. akt II PK 227/11)