Świadectwo pracy w praktyce

Świadectwo pracy jest bardzo ważnym dokumentem, stanowi bowiem źródło informacji o pracowniku dla kolejnego pracodawcy, m.in. o posiadanym stażu pracy, rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych przez niego stanowiskach lub pełnionych funkcjach w karierze zawodowej, kwalifikacjach i uprawnieniach pracowniczych określonych w art. 97 § 2 k.p. Świadectwo pracy zawiera wyłącznie informacje o faktach wyliczonych w tym przepisie. Nie wolno w nim zamieszczać innych informacji, zwłaszcza jakichkolwiek ocen czy uwag, zarówno pozytywnych, jak i krytycznych.

articleImage: Świadectwo pracy w praktyce fot. Thinkstock

1. Charakterystyka świadectwa pracy

Świadectwo pracy jest bardzo ważnym dokumentem, stanowi bowiem źródło informacji o pracowniku dla kolejnego pracodawcy, m.in. o posiadanym stażu pracy, rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych przez niego stanowiskach lub pełnionych funkcjach w karierze zawodowej, kwalifikacjach i uprawnieniach pracowniczych określonych w art. 97 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p. Świadectwo pracy zawiera wyłącznie informacje o faktach wyliczonych w tym przepisie. Nie wolno w nim zamieszczać innych informacji, zwłaszcza jakichkolwiek ocen czy uwag, zarówno pozytywnych, jak i krytycznych.

Świadectwo pracy jest niezbędnym dokumentem w staraniach o nową pracę, służy do udokumentowania spraw z zakresu ubezpieczeń społecznych, potwierdza staż pracy. Pracownik, który przerabia lub świadomie używa przerobionego świadectwa pracy jako autentycznego, narusza swoje podstawowe obowiązki. Wystarcza to dla uznania popełnienia przestępstwa w czasie określonym w art. 52 § 1 pkt 2 k.p. – tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 stycznia 1986 r., I PRN 116/85 (OSNCP 1986, z. 11, poz. 186).

2. Treść świadectwa pracy

Treść świadectwa pracy musi być zgodna z art. 97 § 2 k.p. oraz z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282 z późn. zm.) - dalej r.t.ś.p. Wzór druku świadectwa pracy stanowi załącznik do r.t.ś.p. Zawiera on wszystkie dane, jakie powinny być przez pracodawcę zamieszczone w świadectwie pracy, z tego też względu w praktyce wskazane jest korzystanie z tego wzoru.

W treści świadectwa pracy występują informacje obligatoryjne i fakultatywne, te ostatnie podawane są wyłącznie na żądanie pracownika.

Do obligatoryjnych informacji należy:

– okres i rodzaj wykonywanej pracy,

– zajmowane stanowiska,

– wymiar czasu pracy,

– tryb rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy,

– okres, za który przyznano pracownikowi odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę (art. 361 § 1 k.p.),

– liczbę dni urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,

– okres korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawę prawną jego udzielenia,

– okres wykorzystanego urlopu wychowawczego,

– liczbę dni urlopu dodatkowego,

– wykorzystanie zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 k.p.,

– okres odbywania czynnej służby wojskowej lub jej formy zastępczej,

– okres wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,

– zajęcie wynagrodzenia w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym,

– liczbę dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie za okres choroby, przewidziane w art. 92 k.p., w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,

– należności ze stosunku pracy uznane i nie zaspokojone przez pracodawcę do dnia ustania stosunku pracy z powodu braku środków finansowych,

– okresy nieskładkowe, przypadające w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, a uwzględnionych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty,

– inne informacje uzupełniające do ustalenia uprawnień pracowniczych i świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Do fakultatywnych informacji zamieszczanych w świadectwie pracy należą:

– informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz

– informacje o uzyskanych kwalifikacjach zawodowych.

Przepisy Kodeksu pracy i rozporządzenia nie określają w jakiej formie powinno być złożone przez pracownika żądanie zamieszczenia w świadectwie informacji fakultatywnych. Należałoby więc przyjąć umownie, że dopuszczalna jest każda forma – żądanie to może być zgłoszone na piśmie, jak i ustnie. W razie ustnego zgłoszenia pracodawca (pracownik ds. osobowych) powinien sporządzić stosowną notatkę. W każdym razie żądanie to powinno być zgłoszone przed zakończeniem stosunku pracy. Podanie przez pracodawcę w świadectwie pracy tych informacji bez upoważnienia pracownika wywołuje skutki prawne, jakie ustawa wiąże z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy. Takie same skutki wywołuje również niezamieszczenie tych danych, do których pracodawca jest zobowiązany z urzędu.

3. Okres pracy

Przez okres pracy należy rozumieć czas trwania stosunku pracy u danego pracodawcy. W świadectwie pracy pracodawca podaje datę początkową tego okresu; jest nim dzień, który określono w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – dzień zawarcia umowy oraz datę końcową tego okresu, tj. dzień ustania stosunku pracy. W wypadku wypowiedzenia umowy o pracę, okres pracy kończy się oczywiście z upływem terminu wypowiedzenia.

4. Rodzaj pracy i jej wymiar

Dane dotyczące rodzaju pracy pracodawca podaje w świadectwie pracy według treści umowy o pracę. W przypadku niezgodności między rodzajem pracy określonym w umowie o pracę a faktycznie wykonywaną pracą, wykazuje w świadectwie faktyczny rodzaj pracy lub faktycznie zajmowane stanowisko. Jeżeli pracownik zajmował kilka stanowisk pracy, świadectwo pracy powinno wymieniać wszystkie w porządku chronologicznym. Kodeks pracy nie przewiduje obowiązku podania w świadectwie pracy okresów, w ciągu których pracownik pozostawał na poszczególnych stanowiskach lub pełnił powierzone funkcje. Okresy te mogą być wymienione, nie jest to jednak obligatoryjny wymóg, który wynikałby z prawa pracy.

Określając w świadectwie wymiar czasu pracy, w jakim był zatrudniony pracownik, pracodawca powinien wskazać, czy pracownik był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, czy też na części etatu, np. na 1/3, 1/2, 1/4 etatu. Jeżeli w okresie pracy objętym świadectwem wymiar czasu pracy podlegał zmianom, należy również zamieścić informację o tych zmianach.

5. Ustanie stosunku pracy

Ustanie stosunku pracy podaje się w świadectwie pracy według brzmienia art. 30 § 1 k.p. Jeżeli rozwiązanie umowy następuje wskutek zgodnego oświadczenia woli stron stosunku pracy, to w świadectwie pracy zamieszcza się informację, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło na zasadzie porozumienia stron (pkt 1). Jeżeli rozwiązanie umowy następuje wskutek oświadczenia woli jednej ze stron (wypowiedzenie umowy i rozwiązanie bez wypowiedzenia), dodatkowo wskazuje się, czy oświadczenie woli w tej sprawie złożył pracodawca czy pracownik (pkt 2 i 3). Ma to istotne znaczenie przy ustalaniu uprawnień pracowniczych u kolejnych pracodawców, w przypadku, gdy uzależniono je od okresu zatrudnienia, w którym uwzględnia się tylko niektóre okresy pracy zakończone w określony sposób. Występuje to m.in. przy ustalaniu dodatku za wysługę lat, nagrody jubileuszowej itp.

Jeżeli umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się w terminie ustalonym w umowie, to zamieszcza się informacje, że umowa uległa rozwiązaniu z upływem okresu, na który była zawarta (pkt 4), a przy rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na okres wykonania określonej pracy – z dniem ukończenia pracy dla której wykonania była ona zawarta (pkt 5).

6. Zmiana pracodawcy na podstawie art. 231 § 1 k.p.

Sporo problemów w praktyce wyłania się na tle zapisu dotyczącego ustania stosunku pracy, gdy w okresie zatrudnienia doszło do zmiany pracodawcy w trybie określonym w art. 231 § 1 k.p. Trzeba podkreślić, iż świadectwo pracy za okres pracy u dotychczasowego pracodawcy wystawia nie ten pracodawca, lecz nowy pracodawca, który przejął pracowników w związku z przejęciem innego zakładu pracy lub jego części (art. 231 § 1 k.p.). Zamieszcza on w świadectwie pracy także informację o okresie zatrudnienia pracownika w przejętym zakładzie pracy i wskazuje poprzedniego pracodawcę. Datę nawiązania stosunku pracy u poprzedniego pracodawcy, pracodawca wystawiający świadectwo pracy uzyska z akt osobowych pracownika, które przekazywane są wraz z dokumentacją związaną ze stosunkiem pracy do pracodawcy przejmującego pracowników. Zwrot „przejście zakładu lub jego części” w rozumieniu art. 231§ 1 k.p obejmuje wszystkie dotychczasowe stany faktyczne związane z przekształceniami organizacyjnymi po stronie pracodawcy. Dotyczy to m.in. zbycia zakładu pracy lub jego części, wniesienia zakładu pracy do spółki, połączenia kilku zakładów pracy, przejęcia zakładu pracy w całości lub w części przez inny zakład pracy itd.

We wszystkich tych sytuacjach nie następuje rozwiązanie stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą, dlatego nie wydaje się tym pracownikom świadectwa pracy. Zgodnie z art. 231 § 1 k.p. przejście zakładu pracy lub części na nowego pracodawcę powoduje, że staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. W takiej sytuacji następuje jedynie zmiana pracodawcy jako strony stosunku pracy – w miejsce dotychczasowego wstępuje nowy pracodawca. Z tego względu błędna jest praktyka wydawania pracownikom świadectwa pracy za okres zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94, OSNAPiUS 1994, nr 12, poz. 189, stwierdził, że: „wydanie świadectwa pracy nie oznacza rozwiązanie stosunku pracy w sytuacji, gdy nastąpiło przejęcie wszystkich pracowników i majątku przez nowy zakład pracy na podstawie art. 231 § 1 k.p. Okres ten zostanie udokumentowany w świadectwie pracy dopiero po rozwiązaniu umowy o pracę z nowym pracodawcą. Takie przejście wszystkich pracowników i majątku przez nowego pracodawcę na podstawie art. 231 § 1 k.p. nie oznacza rozwiązania stosunku pracy z tymi pracownikami.”

7. Szczególne sposoby ustania stosunku pracy

Wątpliwości w praktyce co do sposobu odnotowania w świadectwie ustania stosunku pracy wyłaniają szczególne przypadki rozwiązania umowy o pracę. Przypadki te zachodzą, gdy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi w trybie art. 231 § 4 lub § 5 albo art. 48 § 2 k.p., a także ustawy 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) - dalej u.z.g. W takim wypadku w świadectwie pracy pracodawca wskazuje również podstawę prawną ustania tego stosunku.

W myśl przepisu 231 § 4 k.p. pracownik może w terminie miesiąca od dnia zawiadomienia go o skutkach przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę – rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem. Rozwiązanie takie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. W skutkach prawnych taki tryb rozwiązania umowy o pracę przez pracownika zrównano z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Oznacza to m.in., że pracownikowi rezygnującemu z kontynuowania zatrudnienia u nowego pracodawcy nie przysługuje odprawa pieniężna przewidziana w ustawie o „grupowych zwolnieniach”. Sytuacji pracownika, który sam zdecydował o odejściu z pracy mimo ustawowej gwarancji kontynuowania zatrudnienia, nie można bowiem przyrównywać do sytuacji pracownika tracącego pracę w wyniku jednostronnej decyzji pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. W związku z tym, w świadectwie pracy pracodawca zamieszcza informację o trybie i podstawie prawnej tego sposobu rozwiązania umowy o pracę, która może brzmieć: „Rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło w trybie art. 231 § 4 k.p. ze skutkiem prawnym zrównanym z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem”.

Szczególny przypadek rozwiązania stosunku pracy przewiduje również art. 231 § 5 k.p. Przepis ten stanowi, że pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy obowiązany jest zaproponować nowe warunki zatrudnienia pracownikom świadczącym pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Dotyczy to w praktyce z reguły stosunku pracy na podstawie powołania, np. dyrektora przedsiębiorstwa państwowego. Gdy nie uzgodniono nowych warunków pracy i płacy pracownik ma prawo, w określonym terminie (do 7 dni), złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. W takiej sytuacji stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika również takie same skutki, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. W związku z tym w świadectwie pracy pracodawca powinien zamieścić informację, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w trybie art. 231 § 5 k.p. ze skutkiem prawnym zrównanym z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Również rozwiązanie stosunku pracy w trybie określonym w art. 48 § 2 k.p. zalicza się do szczególnych przypadków ustania stosunku pracy. Zgodnie z tym przepisem pracownik, który przed przywróceniem do pracy przez sąd podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za 3-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie powoduje dla pracownika takie same skutki, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Wymaga to zamieszczenia w świadectwie pracy informacji, że umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 48 § 2 k.p. ze skutkiem prawnym zrównanym z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Nieco uwagi wymaga również rozwiązanie stosunku pracy w trybie określonym w art. 7a u.z.g. Dotyczy to rozwiązania stosunku pracy w razie ogłoszenia upadłości lub zarządzenia likwidacji zakładu pracy i braku środków na wynagrodzenia dla pracowników. Syndyk lub likwidator może wówczas rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia pod warunkiem niezgłoszenia przez pracownika sprzeciwu w terminie 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym rozwiązaniu stosunku pracy. Pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy, przysługuje odprawa pieniężna przewidziana w u.z.g. oraz odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W świadectwie pracy zamieszcza się informację, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez zakład pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (...)

Róża Brol 12.11.08
Zobacz wszystkie materiały pochodzące z:
Skomentowano 1 razy
Średnia ocena artykułu (oddanych głosów: 0)

Inne artykuły o zbliżonej tematyce

Nie znaleziono żadnych artykułów.
Zapisz się na bezpłatny Newsletter HR i Prawa Pracy

Świadectwo pracy w praktyce

Wyświetlanie listy artykułów

Warto przeczytać

  • Od 1 marca 2014 r. nowe kwoty najniższych emerytur i rent

    Obrazek do artykułu: Od 1 marca 2014 r. nowe kwoty najniższych emerytur i rent

    Od 1 marca 2014 r. obowiązują nowe kwoty najniższych emerytur i rent, a także dodatków oraz kwot maksymalnych zmniejszeń emerytur i rent z tytułu osiągania przychodu z działalności zarobkowej, czytamy w Serwisie Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Więcej

  • Koniec wysokich zasiłków macierzyńskich dla przedsiębiorczych mam

    Obrazek do artykułu: Koniec wysokich zasiłków macierzyńskich dla przedsiębiorczych mam

    Od 2015 r. kobiety prowadzące działalność gospodarczą nie będą mogły liczyć na wysoki zasiłek macierzyński, jeśli przed urodzeniem dziecka krótko podlegały dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu, czytamy w Serwisie Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Więcej

  • Czy zwolnienie lekarskie może być wystawione wstecznie?

    Obrazek do artykułu: Czy zwolnienie lekarskie może być wystawione wstecznie?

    W jaki sposób należy poprawnie wystawić zwolnienie lekarskie? Sprawa dotyczy różnic między datami wystawienia zwolnienia a okresem niezdolności do pracy. Ile dni wstecz i do przodu lekarz może wpisać (przykładowo jest wtorek - data wystawienia) - ile maksymalnie można się cofnąć i ile naprzód zapisać w zwolnieniu? Więcej

Aktualności - Kadry

Tego samego autora

Nie znaleziono żadnych artykułów.