Badania wskazują, że im wyżej w hierarchii firmy, tym mniej jest kobiet na stanowiskach eksponowanych, czy to w zarządzie, czy radzie nadzorczej. Czy według Pani kobietom trudniej robić karierę?

To prawda, że ogólne statystki pokazują, że im wyżej w hierarchii organizacyjnej firmy, tym mniej kobiet można tam spotkać. Na szczęście HP jest chlubnym wyjątkiem i nasze Globalne Centrum Usług Biznesowych może się poszczycić większością kobiet – zarówno w zarządzie, jak i na stanowiskach menedżerskich. Sama jestem kobietą i myślę, że w porównaniu z mężczyznami jest nam trudniej realizować się zawodowo i robić karierę. I nie wynika to z braku kompetencji czy ambicji, ale z trudności w pogodzeniu obowiązków życia zawodowego i prywatnego. Dlatego tak ważne jest, aby firma stwarzała kobietom, czy też ogólnie rodzicom, warunki do tego, aby te dwie tak istotne sfery można było połączyć. Rozumiejąc potrzeby naszych pracowników w tym zakresie, wprowadziliśmy program HaPpy Parenting, który w optymalny sposób pomaga rodzicom łączyć obowiązki zawodowe z życiem rodzinnym. Sama z niego korzystałam i mogę tylko potwierdzić, że jest bardzo pomocny.

W jaki sposób to wsparcie w HP jest zorganizowane? Na jakich zasadach działa?

Hewlett-Packard od lat prowadzi politykę prorodzinną. Wspomniany program HaPpy Parenting skierowany jest do przyszłych i obecnych rodziców, zarówno matek, jak i ojców. Już na etapie ciąży kobiety są otoczone specjalistyczną opieką medyczną w ramach prywatnego ubezpieczenia medycznego. Staramy się też dostosować warunki pracy do potrzeb ciężarnych kobiet, oferując m.in. możliwość pracy z domu czy też specjalny pokój do odpoczynku na terenie biura. W trakcie urlopu macierzyńskiego, który w HP jest wydłużony o sześć dodatkowych, płatnych tygodni, kobiety mogą korzystać z wirtualnych szkoleń oferowanych przez firmę. Nasze mamy wiedzą, że po zakończeniu urlopu będą mogły dalej kontynuować pracę w HP, bo efektywnie reorganizujemy pracę zespołu, niwelując obawy o zachowanie pracy. Po powrocie z urlopu macierzyńskiego istnieje także możliwość pracy z domu, w biurze kobiety mogą zaś korzystać z pokoju dla matek. Rodzice znajdujący się w trudniejszej sytuacji finansowej (szczególnie samotne matki) mogą liczyć na dofinansowanie kosztów żłobków czy przedszkoli, specjalne ubezpieczenie czy też wsparcie materialne w trudnych sytuacjach życiowych, np. chorobach dzieci. Dodatkowo co roku organizujemy pikniki familijne, paczki mikołajkowe, ostatnio zaś dużym powodzeniem cieszyła się impreza pt. „Weź dziecko do pracy”, gdzie dzieci mogły zobaczyć środowisko pracy swoich rodziców.

Wracając do sytuacji kobiet w biznesie, jakie utrudnienia napotykają one na drodze do awansu i kariery? A może tych utrudnień nie ma?

Oczywiście droga do awansu nie jest łatwa dla nikogo. W przypadku kobiet dodatkową przeszkodą jest często nasza własna psychika. Przede wszystkim wiele kobiet matek ma wewnętrzny opór przed przyzwoleniem sobie na realizację zawodową. Obawiają się potępienia ze strony środowiska lub rodziny, która może uznać je za nietroskliwe matki. Wielu kobietom brakuje też pewności siebie, aby zawalczyć o swój awans bądź karierę. Dlatego tak ważne jest, aby już na etapie edukacji pomagać kobietom przezwyciężyć te bariery, swojego rodzaju „szklany sufit” stworzony we własnej głowie. Warto pokazywać przykłady do naśladowania, uczyć, jak negocjować, jak skutecznie planować i realizować swoją karierę, nie gubiąc przy tym elementu kobiecości.

Czy według Pani „szklany sufit”, przez który kobiety nie potrafią się przebić, naprawdę istnieje? Jeśli tak, to jak sobie z nim radzić?

To prawda, że są firmy, w których taki „szklany sufit” istnieje, ale jest to zależne od kultury organizacji. Od zarządu firmy zależy, jakie wartości będą w organizacji promowane i czy firma będzie „żyła” tymi wartościami. Przykład – jak zwykle – idzie z góry, więc jeśli zarząd będzie promować równouprawnienie nie tylko w słowach, ale również w działaniu, to „szklany sufit” nie będzie istniał. Ważne jest, aby te działania nie ograniczały się wyłącznie do prowadzenia statystyk na temat liczby kobiet na stanowiskach menedżerskich, ale polegały na autentycznym tworzeniu warunków pracy, w których kobiety będą chciały i miały możliwość realizowania swojej kariery. Hewlett-Packard jest organizacją, która taki przykład daje. W tej chwili na czele koncernu stoi kobieta – Meg Whitman, a ja jestem już drugą kobietą na stanowisku prezesa w historii Globalnego Centrum Usług Biznesowych HP.

Czy kobiety na stanowiskach menedżerskich przynoszą organizacji efekt synergii? Czy jest to przykład innowacji? A może wiążą się z tym również wyzwania?

Osobiście jestem zwolenniczką różnorodności w organizacji, i to zarówno jeśli chodzi o płeć, kulturę, jak i charaktery. Uważam, że odmienne opinie, a nawet spory, sprzyjają kreatywności oraz prowadzą do powstania konstruktywnych rozwiązań, a tym samym wprowa-dzania innowacji. Jest to zaleta, a jednocześnie spore wyzwanie, ponieważ zarządzając takim zespołem, należy być otwartym, tolerancyjnym i umieć wykorzystać tę siłę w sposób pozytywny. Zespoły złożone wyłącznie z mężczyzn lub tylko z kobiet nie osiągają tak wiele jak te mieszane. Istnieją badania, które to potwierdzają. Na przykład badanie przeprowadzone przez międzynarodową organizację non profit Catalyst i naukowców Harvard University wykazało zależność pomiędzy równowagą płci w zarządzie organizacji i w gronie menedżerów a wynikami finansowymi i ogólną kondycją firmy. Okazało się, że firmy, w których istnieje efekt synergii pod względem liczby kobiet i mężczyzn zajmujących wysokie stanowiska, uzyskują dużo lepsze wyniki, a także przynoszą więcej korzyści dla społeczeństwa. Ponadto badanie „Gender and Corporate Social Responsibility: It’s a Matter of Sustainability” przeprowadzone przez wspomniane organizacje wykazało również, że zatrudnianie kobiet na stanowiskach zarządczych i menedżerskich przyczynia się do tego, że firmy przeznaczają więcej środków na cele społeczne, a także prowadzą bardziej zaawansowane działania z zakresu CSR. Dziś coraz częściej mamy do czynienia z kobietami na wysokich stanowiskach, ponieważ zmienia się podejście firm w tym zakresie. Awansowanie kobiet na wysokie stanowiska przestaje być kwestią poprawności politycznej czy walki ze stereotypami, ale wynika z coraz powszechniejszego przekonania, że efekt synergii, jaki może wytworzyć kobieta przez swój odmienny od męskiego punkt widzenia, jest dla firmy kluczem do sukcesu.
Obecność kobiet, szczególnie na stanowiskach menedżerskich i zarządczych, pozytywnie wpływa na kierunek rozwoju kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa i wyniki firmy dzięki odmiennemu podejściu do wielu kwestii. Różnice płciowe, określone predyspozycje mężczyzn i kobiet, a także odmienne cechy charakteru mogą przynieść duże korzyści firmom, które dążą do zachowania tej różnorodności.

Jakie cechy pomagają kobietom piąć się po szczeblach kariery? Czy potrzebują one wsparcia organizacyjnego albo rodzinnego?

Opierając się na znanych mi przykładach kobiet, które osiągnęły sukces, mogę powiedzieć, że cechuje je pracowitość, ambicja, chęć rozwoju i nauki, bycia najlepszymi w swojej dziedzinie. Dodając do tego empatię, umiejętności komunikacji i zarządzania zespołami, mamy receptę na ich sukces. Oczywiście w przypadku kobiet posiadających rodziny kluczowe jest wsparcie ze strony najbliższych. Mam tu na myśli zarówno wsparcie psychiczne, jak i bardziej przyziemne, logistyczno-organizacyjne, które pozwoli pogodzić pracę z rodzinnymi obowiązkami, jak choćby zawiezienie dzieci do przedszkola czy opieka nad nimi w czasie choroby. Są to drobne elementy życia codziennego, które zaprzątają głowy kobiet, także kobiet sukcesu, i w których rodzina powinna pomóc na zasadach partnerskich.

Na koniec chciałam zapytać o prawdę i mity związane z hasłem: „kobieta szef”…

Myślę, że mitem jest obraz kobiety szefowej, która w pracy rozmawia głównie o dzieciach, jest bardzo emocjonalna i nie potrafi sobie poradzić ze stresem. Ten obraz jest przeżytkiem i warto po prostu skupić się nad obrazem dobrego szefa, niezależnie od płci.

Rozmawiała Małgorzata Rzewuska

Fragment wywiadu pochodzi z marcowego numeru Personelu Plus

Agnieszka Orłowska pełni funkcję Prezesa Globalnego Centrum Biznesowego HP. Jest odpowiedzialna za rozwój Centrum, nadzór i koordynację strategicznych projektów oraz zarządzanie organizacją.
Posiada 17-letnie doświadczenie w realizacji projektów z obszaru m.in. HR, marketingu, sprzedaży, finansów i księgowości. Jest związana z Hewlett-Packard od 2007 r. Początkowo była odpowiedzialna za projekty z zakresu zarządzania wiedzą, jakością, komunikacją oraz HR dla centrów usług HP w regionie Europy, Bliskiego Wschodu i Afryki. W latach 2009–2010 obejmowała stanowisko GBS Operations Managera we wrocławskim Centrum HP. W 2011 r. pełniła globalną rolę, zarządzając operacjami dostarczającymi usługi z obszaru łańcucha dostaw dla jednego z kluczowych klientów wewnętrznych HP.