Pierwsze i podstawowe pytanie, na które należy odpowiedzieć, podejmując decyzję o rozwoju kompetencji pracownika, to "Jakie narzędzie pozwoli pracownikowi osiągnąć najlepsze efekty?".  Do dyspozycji mamy sporo możliwości, np. zorganizowanie szkolenia, zakup usługi konsultingowej czy mentoring. Jeżeli w firmie występuje duża rotacja pracowników, zamiast coachingu, który powinien być prowadzony w sposób ciągły, zastosować możemy po prostu szkolenie z podstawowych umiejętności niezbędnych na danym stanowisku. Jeżeli pracownicy nie posiadają odpowiednich umiejętności albo mają braki w wiedzy, dobrym rozważaniem wydaje się być konsulting prowadzony przez specjalistów z danej dziedziny. Jeżeli jednak chcemy zbudować stabilny, chętny do pracy zespół, coaching jest najrozsądniejszym wyborem. Tylko i wyłącznie efektywna współpraca doprowadzi nas do pełnego sukcesu – zarówno sprzedażowego, jak i zawodowego.

Jako szef możemy podjąć decyzję o wyborze odpowiedniej metody samodzielnie lub zaangażować w wybór pracowników. W drugim przypadku efekt będzie o tyle lepszy, że pracownicy od samego początku będą traktowali wybór jako własny. Wiadomo, że każdy utożsamia się bardziej z tym co robi, jeżeli dokona świadomego wyboru konkretnej opcji. Jak pokazuje doświadczenie, aby przeprowadzić udane sesje coachingowe, należy nie tylko dysponować odpowiednią wiedzą specjalistyczną ale również cieszyć się autorytetem wśród pracowników. W tym przypadku osoby z zewnątrz nigdy nie osiągną takich efektów, jak menedżer, który współpracuje z zespołem od lat, cieszący się sympatią współpracowników.  

Polecamy: Rośnie zapotrzebowanie na coaching

Jeśli prowadzimy zespół i chcemy systematycznie podnosić ich umiejętności zawodowe, powinniśmy wykorzystać coaching on the job. Ma on swoje zastosowanie zarówno w relacji z doświadczonymi pracownikami, jak i nowymi „nabytkami”. W prostych i skomplikowanych procesach. Wszędzie tam, gdzie istotna jest dla nas efektywność zespołu, jego samodzielność oraz pozytywna współpraca z klientami. Zamiast opowiadać swojemu pracownikowi o trudnych do wyobrażenia kwestiach, wystarczy zobaczyć jak pracuje, zaangażować go w dyskusję, wykorzystać coaching na co dzień, korygując pojawiające się błędy. Chodzi o to, aby członek zespołu sam zrozumiał, co i w jaki sposób powinien poprawić. Tylko działanie na żywym organizmie jest w stanie przynieść zdumiewające efekty.  

Często pojawia się opór przed wdrożeniem coachingu. Może on brać się z obaw przed czymś nieznanym, co dopiero przy bliższym poznaniu zacznie dostarczać wymiernych korzyści, jak i zasłyszanych opinii. Coaching kojarzy się niektórym osobom z natarczywością. Niekiedy stosowna wydaje się dyrektywna decyzja szefa o przeprowadzeniu coachingu, której sens pracownicy zrozumieją dopiero z czasem. Jeżeli jednak mamy taką możliwość, zapytajmy pracowników o zdanie, a nie stawiajmy ich przed faktem dokonanym. Pamiętajmy, że funkcjonujemy jako zespół i my, jako menedżerowie, nie tylko odpowiadamy za efekty naszych podwładnych, ale jesteśmy pełnoprawnymi członkami zespołu. Nas również każdy dzień powinien nauczyć czegoś nowego. Warto jednak, abyśmy jako szefowie, przed rozpoczęciem coachingu uświadomili sobie własny potencjał, wiedzę i umiejętności w tematach, w których mamy wspierać podopiecznych. Jeśli precyzyjnie określimy zarówno swoje atuty, jak i ograniczenia, jasne stanie się dla nas, jakie ewentualnie działania musimy podjąć, aby jak najefektywniej inspirować do działania.

Autor: Robert Zych - Dyrektor Zarządzający Kontrakt OSH, trener i coach, autor książek, m.in. „Szef w roli coacha”.

Źródło: Studio Brandingowe KARAT-e