Pracownik w administracji publicznej pracuje na etacie. Okresowo wykonuje pracę dodatkową, na którą pracodawca wyraża zgodę i pracownik wykonuje ją na zasadzie umowy o dzieło. Umowa o dzieło jest zawierana z tym samym pracodawcą. Do tej pory na czas pracy dodatkowej pracownik brał urlop bezpłatny.
Czy pracodawca może wymagać, aby pracownik wykonywał pracę dodatkową na urlopie wypoczynkowym oraz nadal otrzymywał wynagrodzenie za wykonanie pracy na umowę o dzieło?
 
Odpowiedź: pracodawca nie może narzucić pracownikowi korzystającemu z urlopu wypoczynkowego wykonywania na swoją rzecz pracy w ramach umowy cywilnoprawnej.
 
Uzasadnienie: urlop wypoczynkowy służy regeneracji sił pracownika i pracodawca co do zasady nie ma prawa ingerować w sposób jego wykorzystywania przez pracownika (za wyjątkiem sytuacji określonych przepisami prawa pracy, przewidującymi okoliczności w jakich dopuszczalne jest odwołanie pracownika z urlopu). Wykluczyć należy i to w sposób zdecydowany możliwość narzucenia pracownikowi, aby ten w czasie korzystania z urlopu wypoczynkowego wykonywał na rzecz swojego pracodawcy pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej.
 
 

Należy zauważyć, że jakkolwiek w prawie pracy brak jest przepisu, który uniemożliwiałby pracownikowi podjęcie dodatkowej pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej zawartej z tym samym pracodawcą, tym niemniej w niektórych sytuacjach takie rozwiązanie może rodzić ryzyko uznania, że dodatkowe zajęcie realizowane jest w ramach stosunku pracy. Na uwagę zasługuje pogląd Sądu Najwyższego, zgodnie z którym nie jest umową cywilną umowa zawarta z pracownikiem zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, której treścią jest wykonywanie przez pracownika tego samego rodzaju pracy poza normalnym czasem pracy, za odrębnym wynagrodzeniem. Umowa ta stanowi w istocie uzupełnienie istniejącej już umowy o pracę (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 1994 r., I PZP 13/94, OSN 1994 nr 3, poz. 39). Wykonywanie tego samego rodzaju pracy po godzinach pracy, nawet przy akceptacji pracownika, powoduje zatem pracę nadliczbową, a w konsekwencji również prawo pracownika do wynagrodzenia wraz ze stosownym dodatkiem.

Niezależnie od powyższego, aby nie narazić się na zarzut obejścia prawa, stosunek cywilnoprawny nie może być realizowany w okolicznościach charakterystycznych dla stosunku pracy (praca w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę i wykonywana pod jego kierownictwem). Zasady realizacji umowy cywilnoprawnej podlegają bowiem weryfikacji przez pryzmat cech charakterystycznych dla stosunku pracy określonych w art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r., poz. 1502 z późn. zm.).