Wypowiedzenie zmieniające

articleImage: Wypowiedzenie zmieniające fot. Thinkstock

W trakcie trwania stosunku pracy może zaistnieć konieczność zmiany wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy. Zmiany te mogą nieść za sobą polepszenie lub pogorszenie sytuacji pracownika i mogą być dokonywane w drodze:
- porozumienia zmieniającego,
- wypowiedzenia zmieniającego,
- akceptacji pracownika (jeżeli są bardziej korzystne od dotychczasowych, np. podwyżka wynagrodzenia).

Porozumienie zmieniające
Strony stosunku pracy mogą dokonać modyfikacji wynikających z umowy o pracę warunków na podstawie zgodnych oświadczeń woli w drodze porozumienia zmieniającego. W drodze porozumienia zmieniającego można dokonać zmiany w treści każdej umowy o pracę niezależnie od jej rodzaju. Wobec tego w ten sposób może być zmieniona treść umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i umów terminowych. Z inicjatywą zmiany może wystąpić zarówno pracodawca jak i pracownik, z tym że pracodawca nie jest związany propozycją pracownika (nie musi jej przyjąć).
Jeżeli pracodawca i pracownik wyrażą zgodę na nowe warunki, to dochodzi do ich zmiany w zakresie i terminie uzgodnionym w porozumieniu.
 

Przykład
Pracownik otrzymał od pracodawcy aneks do umowy o pracę na czas nieokreślony zawierający zmianę wymiaru czasu pracy z pełnego na ¾ etatu oraz obniżkę wynagrodzenia z datą wskazaną w piśmie. Pracownik podpisał ten dokument.
W tej sytuacji nastąpiła zmiana warunków pracy i płacy w drodze porozumienia zmieniającego, gdyż pracownik podpisując pismo zgodził się na zmianę zaproponowanych warunków. Gdyby pracownik nie przyjął zaproponowanych warunków i nie podpisał aneksu, a pracodawca nadal chciałby zmienić dotychczasowe warunki zatrudnienia, to pozostaje mu droga wypowiedzenia zmieniającego.
Należy pamiętać, że zgodnie z art. 29 § 4 k.p. każda zmiana warunków umowy o pracę, a więc również dokonywana w drodze porozumienia zmieniającego, wymaga formy pisemnej.

Wypowiedzenie zmieniające – uwagi ogólne
Inaczej przedstawia się sytuacja, gdy pracodawca proponuje zmianę warunków pracy i płacy, a pracownik nie wyraża na nią zgody. Wówczas pracodawca ma możliwość zastosowania instytucji wypowiedzenia zmieniającego – zwłaszcza w przypadku gdy proponowane zmiany warunków pracy lub płacy niosą pogorszenie sytuacji pracowniczej.
Ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracownika, wymaga uwzględnienia również tego jak pracownik ją odczuwał. – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 88/99.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 sierpnia 2004 r., sygn. akt III PK 38/04 orzekł, że dokonując wykładni prawa, polskie sądy muszą brać pod uwagę wykładnię Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w Luksemburgu i dyrektywy obowiązujące w UE. Wykładnia dokonana zgodnie z tymi wskazówkami powoduje zaliczenie pakietu gwarancji pracowniczych do aktów wiążących pracodawcę, co oznacza, że zmiana pakietu na niekorzyść pracowników wymaga wypowiedzenia im dotychczasowych warunków.
Zmiany warunków pracy lub płacy bardziej korzystne dla pracownika od dotychczasowych mogą być natomiast wprowadzone przez pracodawcę bez stosowania specjalnych procedur – pracodawca zmienia warunki, np. podwyższa pensję pracownikowi i informuje go o tym.

Charakter prawny instytucji
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy, inaczej zwane wypowiedzeniem zmieniającym, zostało uregulowane w art. 42 § 1–3 k.p. Zgodnie z tym artykułem przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (wypowiedzenie definitywne) stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Odpowiednie stosowanie oznacza stosowanie przepisów dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę z pewnymi modyfikacjami uwzględniającymi różnice w samej istocie obu tych instytucji, np. odmienny cel - wypowiedzenie zmieniające generalnie zmierza jedynie do modyfikacji treści umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, a wypowiedzenie definitywne prowadzi do rozwiązania łączącego strony stosunku prawnego.
Istotne natomiast jest to, że inaczej niż przy wypowiedzeniu definitywnym, wypowiedzieć warunki pracy i płacy może wyłącznie pracodawca. To uprawnienie natomiast nie przysługuje pracownikowi. Ma on jedynie możliwość sugerować zmiany, na które pracodawca może wyrazić zgodę (porozumienie zmieniające) lub nie. Należy pamiętać, że pracownikowi przysługuje też prawo wypowiedzenia dotychczasowej umowy o pracę i złożenia propozycji nawiązania stosunku pracy na nowych warunkach.
Instytucję wypowiedzenia zmieniającego pracodawca może stosować w przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę:
- na czas nieokreślony,
- na okres próbny,
- na czas określony, gdy umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i strony dopuściły możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (przesłanki z art. 33 k.p.).
Nie można natomiast zastosować wypowiedzenia zmieniającego w stosunku do pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas wykonania określonej pracy oraz umów na czas określony krótszy niż 6 miesięcy lub przewidujące sześciomiesięczny lub dłuższy okres ich trwania ale nie zawierające klauzuli dopuszczającej ich wcześniejsze rozwiązanie za wypowiedzeniem.
Podobnie jest w przypadku, gdy stosunek pracy oparty jest na innej podstawie niż umowa o pracę.
W związku z tym niedopuszczalne jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikom zatrudnionym na podstawie powołania. Przepisy kodeksu pracy regulujące stosunek pracy na podstawie powołania nie zawierają normy umożliwiającej zmianę pracownikowi warunków pracy i płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli więc pracodawca w trakcie trwania tego stosunku chce zmienić pracownikowi jego dotychczasowe warunki powinien starać się zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające, a w ostateczności pozostaje mu możliwość odwołania pracownika z pełnionej funkcji. Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 21 grudnia 1987 r., sygn. akt III PZP 47/48 zajął następujące stanowisko: Wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie powołania jest niedopuszczalne.
Nie można dokonać wypowiedzenia zmieniającego w stosunku do pracowników mianowanych. Przepisy szczególne (pragmatyki służbowe) regulujące stosunki pracy pracowników zatrudnionych na tej podstawie określają sytuacje, w których dopuszczalna jest zmiana ich warunków zatrudnienia. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 stycznia 1998 r. sygn. akt. I PKN 480/97 orzekł, że pracownikowi mianowanemu nie można wypowiedzieć warunków pracy lub płacy na podstawie art. 42 k.p. (...).
Niedopuszczalne jest również wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie wyboru. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu (art. 73 § 2 k.p.). Nie ma do niego zastosowania wypowiedzenie warunków pracy i płacy (art. 42 § 1–3 k.p.) – wyrok NSA z dnia 24 września 1997 r., sygn. akt II SA 941/97.
Inaczej sytuacja wygląda w przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie spółdzielczej umowy o pracę. Tutaj wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne. Taką możliwość przewiduje art. 184 ustawy z dnia 16 września 1982 r. – Prawo spółdzielcze (tekst jedn.: Dz. U. z 2003 r. Nr 188, poz. 1848, z późn. zm.).
Zgodnie z tym przepisem pracownikowi zatrudnionemu na podstawie spółdzielczej umowy o pracę można wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy:
- gdy jest to uzasadnione potrzebami gospodarczymi lub organizacyjnymi spółdzielni, a w szczególności wprowadzeniem nowych zasad wynagradzania, likwidacją działu pracy, likwidacją zajmowanego stanowiska albo koniecznością zatrudnienia na danym stanowisku osoby o wyższych lub specjalnych kwalifikacjach,
- w razie utraty przez członka zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy stwierdzonej orzeczeniem lekarskim labo niezawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Prawo spółdzielcze stawia ponadto wymóg, że zaproponowane członkowi nowe warunki pracy i płacy powinny odpowiadać jego kwalifikacjom i możliwościom gospodarczym spółdzielni.

Warunki pracy i płacy
Wypowiedzenie zmieniające dotyczy zmiany wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy. Poprzez wypowiedzenie zmieniające możliwa jest więc w zasadzie zmiana wszystkich warunków umowy o pracę. Niedopuszczalna natomiast jest zmiana rodzaju umowy o pracę przy zastosowaniu wypowiedzenia zmieniającego
Sąd Najwyższy podjął w tym zakresie uchwałę (7 sędziów) w której orzekł, że nie jest dopuszczalna - przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.) - zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony.) – sygn. akt I PZP 52/93.
Natomiast zmiana taka może zostać dokonana na mocy porozumienia stron.
Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne w przypadku zmiany istotnych warunków umowy o pracę. Istotne warunki umowy o pracę wynikają przede wszystkim z przepisów prawa pracy. Artykuł 29 k.p. określa warunki, które uznawane są za istotne.
W związku z tym zmiany w trybie wypowiedzenia zmieniającego wymaga:
- zmiana rodzaju pracy;
- zmiana miejsca wykonywania pracy;
- zmiana wymiaru czasu pracy;
- zmiana wynagrodzenia na niekorzyść pracownika.
Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 września 1997 r., sygn. akt I PKN 265/99 zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy.
Poza istotnymi warunkami umowy o pracę wynikającymi z przepisów prawa do umowy mogą być wprowadzone wolą stron także inne warunki, które strony uznają za istotne. W takiej sytuacji ich zmiana w razie braku porozumienia stron może zostać dokonana przez pracodawcę tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Takim warunkiem istotnym wynikającym z umowy o pracę może być, np. postanowienie, że pracownik ma prawo do dłuższego niż wynikający z Kodeksu pracy wymiaru urlopu wypoczynkowego, przyznanie pracownikowi prawa do wynagrodzenia chorobowego w wymiarze 100% jego pensji, itp. W tej sytuacji zmiana tego warunku umowy będzie wymagała dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron.
 

Forma i treść
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonanie, gdy pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki (art. 42 § 2 k.p.).
Wypowiedzenia zmieniającego dokonuje pracodawca poprzez złożenie jednostronnego oświadczenia woli o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków i przedstawieniu propozycji nowych. Jak wynika z przepisu oświadczenie to powinno mieć formę pisemną. Brak formy pisemnej skutkuje nieważnością wypowiedzenia. Wzór wypowiedzenia zmieniającego zawiera załącznik nr 5 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach pracownika. związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych (Dz. U. Nr 62, poz. 286, z późn. zm.).
Oświadczenie woli pracodawcy powinno składać się następujących elementów:
- wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy;
- propozycji nowych warunków.
W przypadku braku propozycji nowych warunków pracy i płacy przyjmuje się, że wypowiedzenia zmieniającego nie dokonano, co oznacza, że pracownik świadczy pracę na dotychczasowych warunkach. Podobnie gdy wypowiedzenie zmieniające zostało złożone na piśmie a propozycja nowych warunków pracy lub płacy została przedstawiona pracownikowi bez zachowania tej formy, np. ustnie – wtedy wypowiedzenie nie dochodzi do skutku a pracownik jest nadal zatrudniony na takich samych warunkach.
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków bez skonkretyzowania nowych jest jedynie ofertą ich zmiany. Wypowiedzenie zmieniające oprócz oświadczenia woli pracodawcy (wypowiedzenie dotychczasowych i propozycja nowych warunków pracy), powinno zawierać ponadto:
- uzasadnienie decyzji pracodawcy, (wypowiedzenie zmieniające umowy terminowej nie musi zawierać uzasadnienia);
- informację o przysługującym pracownikowi prawie, trwającym do połowy okresu wypowiedzenia, polegającym na możliwości odrzucenia zaproponowanych warunków;
- pouczenie pracownika o możliwości i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy.
Brak w piśmie informacji o możliwości odrzucenia do połowy okresu wypowiedzenia zaproponowanych warunków skutkuje przedłużeniem okresu, w czasie którego pracownik może podjąć decyzję o ich odrzuceniu. W takiej sytuacji pracownik ma czas do końca przysługującego mu okresu wypowiedzenia (np. do końca upływu 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia) na podjęcie decyzji.
Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 501/97 wypowiedzenie pracownikowi wynikających z umowy warunków jest dokonane w chwili, w której dotarło do niego w sposób pozwalający mu zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim.
Wypowiedzenie zmieniające powinno podawać przyczynę je uzasadniającą. Dotyczy to umów o pracę na czas nieokreślony. Przyczyny uzasadniające mogą leżeć po stronie pracodawcy, np. zmniejszenie stanu zatrudnienia ale również po stronie pracownika, np. mała wydajność, częste nieobecności w pracy itp.
Oto wybrane przyczyny uzasadniające wypowiedzenie zmieniające w orzecznictwie Sądu Najwyższego:
- Przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy określona przez pracodawcę jako zmiany organizacyjne może uzasadniać wypowiedzenie tylko wówczas, gdy zostanie wykazany jego związek przyczynowy z przeprowadzoną reorganizacją. – wyrok z dnia 5 września 2001 r., sygn. akt I PKN 613/00, OSNP 2003, nr 15, poz. 351;
- Długotrwała, usprawiedliwiona chorobą nieobecność pracownika w pracy z reguły uzasadnia dokonanie pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zwłaszcza kiedy pełni on funkcję kierowniczą i niezbędne jest zapewnienie zastępstwa osoby nieobecnej. – wyrok z dnia 16 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 608/00, Pr. Pracy 2001, nr 11, poz. 35;
- Przekształcenie jednoosobowego zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w zarząd trzyosobowy jest istotną zmianą warunków pracy w stosunku pracy dotychczasowego prezesa jednoosobowego zarządu i wymaga porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego, chyba że w umowie spółki przewidziano powoływanie zarządu o zmiennym składzie – wyr. z dnia 13 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 605/99, OSNP 2001, nr 19, poz. 578;
- Nieuzasadniona ekonomicznie podwyżka płac dokonana bezpośrednio przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę może uzasadniać wypowiedzenie przez niego warunków wynagrodzenia. – wyrok z dnia 13 października 1999 r., sygn. akt I PKN 302/99, OSNP 2001, nr 4, poz. 116;
- Utrata uprawnień do wykonywania zawodu uzasadnia wypowiedzenie przez pracodawcę warunków pracy i płacy. Pracodawca nie ma obowiązku zadbania o przystąpienie pracownika we właściwym czasie do egzaminów, od wyniku których zależy możliwość kontynuowania dotychczasowej pracy. – wyrok z dnia 6 października 1998 r., sygn. akt I PKN 368/98, 1999, nr 21, poz. 685.

Skutki zgody lub jej braku
W przypadku dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego pracownik może:
- wyrazić zgodę i przyjąć nowe warunki,
- odmówić zgody na zmianę.
Pracownik może wyrazić zgodę na zmianę dotychczasowych warunków poprzez wyraźne oświadczenie woli lub w sposób dorozumiany.
Przepis art. 42 § 3 k.p. w tym celu ustanawia domniemanie zgody pracownika na nowe warunki umowy o pracę, tzn. jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży pracodawcy oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy uznaje się, że je przyjął.
W przypadku gdy pismo pracodawcy o wypowiedzeniu nie zawierało pouczenia o prawie odmowy przyjęcia nowych warunków i terminie jej wniesienia, wtedy czas na złożenie oświadczenia wydłuża się do końca przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia umowy o pracę.
Natomiast odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków powinna być wyraźna, gdyż w efekcie prowadzi do rozwiązania stosunku pracy z upływem przysługującego okresu wypowiedzenia.
Przepisy prawa pracy nie precyzują w jakiej formie pracownik może złożyć swoje oświadczenie. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 488/00 przepis art. 42 § 3 k.p. nie określa sposobu i formy złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, wobec czego wola pracownika może być wyrażona poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające (art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Ze względów praktycznych najlepsza jest forma pisemna.
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się, jak była mowa na wstępie, przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę. W związku z tym pracodawca ma obowiązek stosowania takich okresów wypowiedzenia, jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Okresy te wynoszą:
1) dla umowy na czas nieokreślony:
- 2 tygodnie – gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc - gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej 3 lata.
2) dla umowy na czas określony, jeżeli czas jej trwania jest dłuższy niż 6 miesięcy – 2 tygodnie;
3) dla umowy na okres próbny:
- 3 dni robocze – gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień - gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie – gdy okres próbny wynosi 3 miesiące.

Przykład
Pracodawca 15 października wręczył pracownikowi z 4-letnim stażem pismo wypowiadające dotychczasowe warunki pracy i płacy. Okres wypowiedzenia w tym przypadku wynosi 3 miesiące, a jego bieg rozpocznie się 1 listopada. Pracownik ma więc do 15 grudnia czas na poinformowanie pracodawcy o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeżeli złoży do tego terminu oświadczenie o odmowie, umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z dniem 31 stycznia. Gdy natomiast do tego czasu nie złoży żadnego oświadczenia, pracodawca ma prawo potraktować to jako zgodę na nowe warunki. Zaczną one obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia.
Wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne – wypowiedzenie umowy o pracę, a nie tylko jej warunków. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 22 maja 1975 r., sygn. akt I PRN 9/75 jeśli pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków płacy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem terminu okresu wypowiedzenia, przy czym rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez zakład pracy.
Pracodawca nie ma obowiązku podawania informacji, że w razie nieprzyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków wypowiedzenie zmieniające przekształci się w wypowiedzenie definitywne, co w efekcie prowadzi do rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca powinien jednak informować pracowników o skutkach odrzucenia propozycji zmiany dotychczasowych warunków pracy i płacy.

Anna Kostecka 08.08.07
Zobacz wszystkie materiały pochodzące z:
Skomentowano 0 razy
Średnia ocena artykułu (oddanych głosów: 0)

Inne artykuły o zbliżonej tematyce

Nie znaleziono żadnych artykułów.
Zapisz się na bezpłatny Newsletter HR i Prawa Pracy

Wypowiedzenie zmieniające

Wyświetlanie listy artykułów

Warto przeczytać

  • Od 1 marca 2014 r. nowe kwoty najniższych emerytur i rent

    Obrazek do artykułu: Od 1 marca 2014 r. nowe kwoty najniższych emerytur i rent

    Od 1 marca 2014 r. obowiązują nowe kwoty najniższych emerytur i rent, a także dodatków oraz kwot maksymalnych zmniejszeń emerytur i rent z tytułu osiągania przychodu z działalności zarobkowej, czytamy w Serwisie Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Więcej

  • Koniec wysokich zasiłków macierzyńskich dla przedsiębiorczych mam

    Obrazek do artykułu: Koniec wysokich zasiłków macierzyńskich dla przedsiębiorczych mam

    Od 2015 r. kobiety prowadzące działalność gospodarczą nie będą mogły liczyć na wysoki zasiłek macierzyński, jeśli przed urodzeniem dziecka krótko podlegały dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu, czytamy w Serwisie Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Więcej

  • Likwidacja stanowiska - odprawa dla zwolnionego pracownika

    Obrazek do artykułu: Likwidacja stanowiska - odprawa dla zwolnionego pracownika

    Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę na podstawie art. 32 § 1 pkt 3 i § 2 k.p., z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska pracy. Likwidacja ta jest podyktowana złą kondycją finansową zakładu pracy. Czy w związku z powyższym zakład pracy jest zobowiązany wypłacić pracownicy jakąś odprawę lub odszkodowanie? Kiedy to powinno... Więcej

Aktualności - Kadry

Tego samego autora