Pracownicy zatrudnieni na stanowisku barmana i kelnera otrzymują napiwki. Napiwki są wprowadzane na kasę fiskalną i każdy z pracowników potwierdza otrzymanie takiego napiwku. Jest to przychód ze stosunku pracy, należy go zatem oskładkować i opodatkować. Czy napiwki te należy traktować jak składniki zmienne wynagrodzenia? Czy należy je przyjmować do podstawy wynagrodzenia urlopowego i chorobowego?
Jeżeli zgodnie z umowami o pracę lub regulaminem wynagradzania pracownikom przysługuje od pracodawcy wynagrodzenie dodatkowe, którego wartość definiowana jest uzyskanymi napiwkami, wówczas napiwki takie winny być traktowane jako zmienne składniki wynagrodzenia. Wynagrodzenie takie należy uwzględniać przy wyznaczaniu wynagrodzenia urlopowego. Gdyby jednak świadczenie miało postać premii uznaniowej, wówczas nie powinno ono być uwzględniane w podstawie "urlopowej".
Zgodnie z dyspozycją przepisu art. 172 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. Szczegółowe zasady wyznaczania podstawy wyznaczania wynagrodzenia za czas urlopu zostały zapisane w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14) - dalej r.z.u.w. Według § 6 r.z.u.w. wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem:
1) jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
2) wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju,
3) gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
4) wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
5) ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
6) dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
7) wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
7a) kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
8) nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
9) odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
10) wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.
Jednocześnie należy wskazać, że w myśl wykładni potwierdzonej w orzecznictwie sądowym (np. wyrok SN z 20 lipca 2000 r., sygn. akt I PKN 17/00, OSNP 2002, nr 3, poz. 77) do podstawy wyznaczania wynagrodzenia urlopowego nie wlicza się premii uznaniowej.
Udzielając odpowiedzi na pytanie czytelnika należy stwierdzić, że jeżeli zgodnie z umowami o pracę lub regulaminem wynagradzania pracownikom przysługuje od pracodawcy cykliczne wynagrodzenie dodatkowe, którego wartość definiowana jest uzyskanymi napiwkami, wówczas napiwki takie winny być traktowane jako zmienne składniki wynagrodzenia. Wynagrodzenie takie należy uwzględniać przy wyznaczaniu wynagrodzenia urlopowego. Gdyby jednak świadczenie miało postać premii uznaniowej, wówczas nie powinno ono być uwzględniane w podstawie "urlopowej".