Problem występuje w przypadkach miesięcy ze świętami np. w kwietniu, gdy pracownik przepracował 13 dni x 8 godz. =104 godz., a jest zatrudniony na 3/5 etatu, czyli nie powinien przekroczyć 96 godz. Jeżeli jest włączona twarda kontrola, system nie pozwala zapisać takich danych. Jedyny sposób to zaplanować poniżej normy, ale nie jest to zgodne z rzeczywistym stanem, co więcej, pracownik ze stawką godzinową będzie miał obniżone wynagrodzenie.

Wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika zatrudnionego w weekendowym systemie czasu pracy należy obliczyć zgodnie z zasadami określonymi w art. 130 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p.

Zgodnie z art. 130 k.p., obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, oblicza się:

1. mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
2. dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

Ponadto każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Jeżeli jednak zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy.

Określony w art. 130 k.p. sposób obliczania obowiązującego pracownika w danym okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy ma zastosowanie, co do zasady, do wszystkich przewidzianych w przepisach k.p. systemów czasu pracy. Jedynym wyjątkiem jest system pracy w ruchu ciągłym, dla którego wymiar czasu pracy oblicza się według wzoru przewidzianego w art. 138 k.p.

A zatem obowiązujący pracownika zatrudnionego w systemie pracy weekendowej wymiar czasu pracy należy obliczać zgodnie z art. 130 k.p.

Obliczony według powyższego wzoru wymiar czasu pracy oznacza liczbę godzin do przepracowania, których zobowiązany jest pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy otrzymają wartość należy obniżyć proporcjonalnie do wymiaru etatu, w jakim pracownik jest zatrudniony.

Przyjmując, że w kwietniu 2011 r. pracownik zatrudniony na pełen etat zobowiązany był do przepracowania 160 godzin, to pracownik zatrudniony na 3/5 etatu powinien przepracować 96 godzin (160 x 3/5).

Problemem, który pojawia się w przypadku pracy weekendowej, jest to, że nawet przy przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin nie jest możliwe wypracowanie w okresie rozliczeniowym pełnego wymiaru czasu pracy, który wynika z przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. Z drugiej jednak strony zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy powodować może, iż faktycznie pracownik taki, ze względu na układ dni w okresie rozliczeniowym, pracować będzie w wyższym wymiarze czasu pracy niż dla niego ustalony. W tym ostatnim przypadku pamiętać należy, aby zgodnie z art. 151 § 5 k.p., kreślić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych. W takim przypadku praca wykonywana ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy, ale poniżej określonego przez strony limitu, wynagradzana będzie normalnym wynagrodzeniem za pracę. Dopiero praca ponad wskazany limit uprawniać będzie do wypłaty wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Podsumowując, pracownikowi zatrudnionemu w weekendowym systemie czasu pracy, należy planować pracę w wymiarze nieprzekraczającym ustalonej na dany okres rozliczeniowy liczby godzin do przepracowania. Jednakże z uwagi na układ dni pracy w miesiącu pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi dodatkową pracę. Taka dodatkowa praca, choć niewynikająca z ustalonego na dany miesiąc harmonogramu czasu pracy, nie zawsze będzie wynagradzana jak praca w godzinach nadliczbowych. Wynagrodzenie za taką pracę zależeć będzie od ustalonego przez strony limitu godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Przykładowo dla pracownika zatrudnionego na 3/5 etatu powyższy limit godzin może być określony na kilka sposobów, ale musi się on mieścić pomiędzy 3/5 etatu, a pełnym etatem. Pierwsza możliwość ustalenia powyższej liczby to odniesienie się do wielkości etatu, czyli zapisanie w umowie o pracę pracownika zatrudnionego na 3/5 etatu, że praca w wymiarze przekraczającym np. 4/5 etatu będzie uprawniała pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Dopuszczalne jest także określenie ogólnej miesięcznej liczby godzin powyżej umownie ustalonego wymiaru czasu pracy, po przekroczeniu której pracownik zatrudniony np. na 3/5 etatu, będzie miał prawo do takiego dodatku, np. 4 godziny w miesiącu, czy w okresie rozliczeniowym. Pracodawca i pracownik mogą również określić, że dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych przysługiwać będzie dopiero po przekroczeniu 39 godziny tygodniowo.

Nie ma natomiast prawnej możliwości przyjęcia w umowie o pracę, że dodatkowe wynagrodzenie przysługuje pracownikowi po przekroczeniu powszechnie obowiązujących norm czasu pracy.