Pracownica jest zatrudniona na czas nieokreślony w sp. z o.o., wynagrodzenie zasadnicze na umowie o pracę 1137 zł, w okresie 3 października - 19 2005 nieobecność - choroba w ciąży, 20 grudnia 2005-10 kwietnia 2006 zasiłek macierzyński, 11 kwietnia - 29 maja 2006 urlop wypoczynkowy, 30 maja 2006-31 maja 2009 urlop wychowawczy bezpłatny. W czerwcu 2007 r. uległy w firmie zmianie stawki zasadniczego (nie było na to zarządzenia) dla tego samego stanowiska obecnie wynosi 1800 zł, ww. pracownicy zmiana ta nie objęła gdyż przebywała na urlopie wychowawczym.
Czy należy zmienić pracownicy umowę i zwiększyć wynagrodzenie zasadnicze do 1800? Z jakiej podstawy należy naliczyć wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego? Z jakiej podstawy należy naliczyć wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy z powodu choroby?
Skoro wszystkim pracownikom została przyznana podwyżka, to powinna ona objąć także pracownicę na urlopie wychowawczym - powinna ja otrzymać najpóźniej z chwilą przystąpienia do pracy. Co prawda zgodnie z przepisy gwarantują po powrocie z wychowawczego jedynie wynagrodzenie nie niższe od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem, ale w sytuacji, gdyby pracodawca dalej będzie wypłacał pracownicy wynagrodzenie w kwocie 1137 zł podczas, gdy pozostałym osobom wykonującym tę samą pracę 1800 zł, to stanowiłoby to dyskryminację w środowisku pracy, która jest zakazana prawnie.
Zgodnie z art. 1864 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p., pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. Należy jednak zauważyć, iż w sytuacji, gdy osoba powracająca z urlopu wychowawczego nie zostałaby objęta podwyżką, którą otrzymali pozostali pracownicy mamy do czynienia z dyskryminacją w środowisku pracy, która jest zakazana prawnie.
Zgodnie z § 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.). składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. Jeżeli więc pracownicę obejmie podwyżka, to po dniu jej przyznania należy ją uwzględnić przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego.
W zakresie świadczeń chorobowych zastosować należy postanowienia art. 36 i nast. ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz. U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267 z późn. zm.). Zgodnie z nimi podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli w okresie tym ubezpieczony będący pracownikiem nie osiągnął wynagrodzenia wskutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego:
wyłącza się wynagrodzenie za miesiące, w których przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy;
przyjmuje się, po uzupełnieniu wynagrodzenie z miesięcy, w których ubezpieczony będący pracownikiem przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy.
Jeżeli w okresie z którego liczy się zasiłek, ubezpieczony będący pracownikiem w każdym miesiącu z przyczyn usprawiedliwionych wykonywał pracę przez mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przyjmuje się wynagrodzenie za wszystkie miesiące po uzupełnieniu.
W przypadku uzupełnienia podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi w danym miesiącu:
wynagrodzenie miesięczne określone w umowie o pracę lub w innym akcie, na podstawie którego powstał stosunek pracy, jeżeli wynagrodzenie przysługuje w stałej miesięcznej wysokości;
wynagrodzenie miesięczne obliczone przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni przepracowanych i pomnożenie przez liczbę dni, które ubezpieczony będący pracownikiem był obowiązany przepracować w tym miesiącu, jeżeli przepracował choćby 1 dzień;
kwota zmiennych składników wynagrodzenia w przeciętnej miesięcznej wysokości, wypłacona za miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, pracownikom zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy u pracodawcy, u którego przysługuje zasiłek chorobowy, jeżeli ubezpieczony będący pracownikiem nie osiągnął żadnego wynagrodzenia.
Powyższe powoduje, iż przy ustalaniu podstawy wymiaru świadczeń za czas niezdolności do pracy, wynagrodzenie za miesiące nieprzepracowane w pełni podlega uzupełnieniu tylko wówczas, jeżeli pracownik przepracował w danym miesiącu co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy. Zasady tej nie stosujemy, gdy w danym miesiącu nie pracował. Powoduje to, że w sytuacji określonej w pytaniu należy wziąć pod uwagę miesiące poprzedzające nieobecność w pracy i na ich podstawie określić wysokość świadczeń chorobowych.
Paweł Ziółkowski - specjalista z zakresu prawa pracy
Czy należy zmienić pracownicy umowę i zwiększyć wynagrodzenie zasadnicze do 1800? Z jakiej podstawy należy naliczyć wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego? Z jakiej podstawy należy naliczyć wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy z powodu choroby?
Skoro wszystkim pracownikom została przyznana podwyżka, to powinna ona objąć także pracownicę na urlopie wychowawczym - powinna ja otrzymać najpóźniej z chwilą przystąpienia do pracy. Co prawda zgodnie z przepisy gwarantują po powrocie z wychowawczego jedynie wynagrodzenie nie niższe od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem, ale w sytuacji, gdyby pracodawca dalej będzie wypłacał pracownicy wynagrodzenie w kwocie 1137 zł podczas, gdy pozostałym osobom wykonującym tę samą pracę 1800 zł, to stanowiłoby to dyskryminację w środowisku pracy, która jest zakazana prawnie.
Zgodnie z art. 1864 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p., pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. Należy jednak zauważyć, iż w sytuacji, gdy osoba powracająca z urlopu wychowawczego nie zostałaby objęta podwyżką, którą otrzymali pozostali pracownicy mamy do czynienia z dyskryminacją w środowisku pracy, która jest zakazana prawnie.
Zgodnie z § 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.). składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. Jeżeli więc pracownicę obejmie podwyżka, to po dniu jej przyznania należy ją uwzględnić przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego.
W zakresie świadczeń chorobowych zastosować należy postanowienia art. 36 i nast. ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz. U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267 z późn. zm.). Zgodnie z nimi podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli w okresie tym ubezpieczony będący pracownikiem nie osiągnął wynagrodzenia wskutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego:
wyłącza się wynagrodzenie za miesiące, w których przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy;
przyjmuje się, po uzupełnieniu wynagrodzenie z miesięcy, w których ubezpieczony będący pracownikiem przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy.
Jeżeli w okresie z którego liczy się zasiłek, ubezpieczony będący pracownikiem w każdym miesiącu z przyczyn usprawiedliwionych wykonywał pracę przez mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przyjmuje się wynagrodzenie za wszystkie miesiące po uzupełnieniu.
W przypadku uzupełnienia podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi w danym miesiącu:
wynagrodzenie miesięczne określone w umowie o pracę lub w innym akcie, na podstawie którego powstał stosunek pracy, jeżeli wynagrodzenie przysługuje w stałej miesięcznej wysokości;
wynagrodzenie miesięczne obliczone przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni przepracowanych i pomnożenie przez liczbę dni, które ubezpieczony będący pracownikiem był obowiązany przepracować w tym miesiącu, jeżeli przepracował choćby 1 dzień;
kwota zmiennych składników wynagrodzenia w przeciętnej miesięcznej wysokości, wypłacona za miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, pracownikom zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy u pracodawcy, u którego przysługuje zasiłek chorobowy, jeżeli ubezpieczony będący pracownikiem nie osiągnął żadnego wynagrodzenia.
Powyższe powoduje, iż przy ustalaniu podstawy wymiaru świadczeń za czas niezdolności do pracy, wynagrodzenie za miesiące nieprzepracowane w pełni podlega uzupełnieniu tylko wówczas, jeżeli pracownik przepracował w danym miesiącu co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy. Zasady tej nie stosujemy, gdy w danym miesiącu nie pracował. Powoduje to, że w sytuacji określonej w pytaniu należy wziąć pod uwagę miesiące poprzedzające nieobecność w pracy i na ich podstawie określić wysokość świadczeń chorobowych.
Paweł Ziółkowski - specjalista z zakresu prawa pracy