Mówiła o tym w czwartek podczas zorganizowanej przez Wolters Kluwer Polska konferencji „Rozwiązania HR”. Właśnie takie poszerzone rozumienie roli działów HR w organizacjach było jednym z jej wiodących tematów.
Jak wspominała Monika Grabowska, która reprezentowała firmę informatyczną specjalizującą się w tworzeniu systemów wspierających działy HR, jeszcze kilkanaście lat temu praca tych komórek ograniczała się do administrowania sprawami pracowniczymi. Jednak teraz – podkreślała - mimo, że nadal tak jest, to doszło szereg nowych elementów, często dość daleko wykraczających poza zwykłe administrowanie. – Dziś HR jest współodpowiedzialny za efekty gospodarcze osiągane przez firmę – mówiła.
Podkreślała jednak, że ta współodpowiedzialność nie powstaje automatycznie. – To musi być efektem zarówno oczekiwań formułowanych pod adresem działu HR jak i własnej aktywności i zaangażowania tej jednostki – stwierdziła.
Jak mówiła, zwykle szef departamentu HR w firmie nie jest zapraszany na spotkania zarządu ani też nie jest uwzględniany w konsultacjach przy podejmowaniu strategicznych decyzji zarządczych. Z tego, że może to być strata dla firmy, zarząd niekoniecznie musi sobie zdawać sprawę. - Dzieje się tak czasem z winy samych szefów HR, którzy koncentrują się na zarządzaniu własnym departamentem i unikają śledzenia procesów przebiegających horyzontalnie w obrębie całej firmy – oceniła Monika Grabowska.
Tymczasem – oceniła - dyrektor HR wyposażony w taką wiedzę, jaką z naturalnych względów posiada, może stać się inspiratorem zmian w firmie i kimś, kto wspiera korygowanie kursów w ramach prowadzonej polityki zarządzania pracownikami. A to sprawia, że staje się on potencjalnie atrakcyjnym partnerem do dyskusji strategicznej dla prezesa i zarządu, także dotyczących szerszej strategii firmy.
Zdaniem Moniki Grabowskiej nikt nie zastąpi działu HR w tym zakresie. Jak mówiła, dział HR powinien wykorzystywać do tego zarówno swoją wiedzę administracyjną, m.in. dotyczącą kwalifikacji pracowników, odbytych przez nich szkoleń, wyników ocen pracowniczych, jak szersze oceny potencjału kadrowego organizacji. – Na tej bazie HR może wskazywać na szanse firmy, ale też na potencjalne zagrożenia, wskazywać „wąskie gardła”, a także możliwości optymalizacji prowadzonych lub projektowanych działań. Ze szczególnym naciskiem na wykorzystanie w planowanych przedsięwzięciach potencjału tkwiącego w ludziach pracujących w firmie. Nikt nie zastąpi działu HR firmy w tym zakresie – podkreślała.
Jej zdaniem HR powinien być wciągany do takich prac, ale też może sam zgłaszać swoje propozycje, czy nawet inicjować pewne projekty. Jak podkreślała, dotarcie do pożądanej przez zarządzających wiedzy może być znacznie łatwiejsze niż się wydaje. Mogą to być bowiem dane i informacje, do których dyrektorzy HR mają dostęp są na wyciągnięcie ręki. - Wystarczy czasem tylko chcieć z nich skorzystać – mówiła. I dodała, że może to prowadzić do szerszego spojrzenia na organizację i procesy w niej zachodzące, ale może też stanowić cenne źródło danych, które odpowiednio wykorzystane, pozwolą na zbudowanie pozycji HR Business Partnera dla szefów HR.
Podczas konferencji dyskutowano także o takich m.in. problemach jak Przywództwo dla bezpieczeństwa. Dlaczego nadzór nie działa, liczby nie zawsze mówią prawdę, a ludzie giną? (Więcej: Dobre przywództwo ważne dla bezpieczeństwa>>); Poczucie zaangażowania u pracowników – jak zbudować skuteczną organizację; Wyzwania nowoczesnej rekrutacji; Proces selekcji na najwyższym poziomie; Pułapki i korzyści wdrożenia krótkich form szkoleniowych w organizacji; Elastyczne formy zatrudnienia – narzędzie walki o pracownika czy narzędzie redukcji kosztów?; Innowacje w służbie HR, które pokochają pracownicy!; Korzyści z funkcjonowania w Bazie Usług Rozwojowych oraz zasady funkcjonowania bazy; Audyt. Rekrutacja. Ewaluacja. Inwestycja, która się zwróci; Czy Millenialsi istnieją? Fakty i mity o młodych pracownikach.
Krzysztof Sobczak