Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 1 marca 2017 r. w sprawie dyrektorki ogólnopolskiego banku. Nie było jej w firmie prawie półtora roku: najpierw przebywała na zwolnieniu lekarskim podczas ciąży, a potem na urlopach macierzyńskim i rodzicielskim. Podczas jej nieobecności bank nieformalnie przydzielił jej obowiązki innym dyrektorom, a po pewnym czasie zreorganizował strukturę firmy. Jej zakres pracy został powierzony innej dyrektorce.

Po powrocie do pracy po urlopie macierzyńskim bank natychmiast wypowiedział pracownicy umowę o pracę, wskazując jako przyczynę likwidację stanowiska i miejsca pracy. Dyrektorka zakwestionowała wypowiedzenie twierdząc, że przyczyna ta nie była prawdziwa. Sądy I i II instancji nie przyznały jej racji i oddaliły powództwo. Pracownica złożyła więc skargę kasacyjną, w której zarzuciła naruszenie prawa materialnego przez ich błędną wykładnię, tj. art. 45 § 1 w zw. z art. 30 § 4 k.p. Twierdziła, że pracodawca nie wskazał w wypowiedzeniu umowy o pracę likwidowanego stanowiska i kryterium wyboru pracownika do zwolnienia, oraz że wskazanie kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia dopiero na etapie postępowania sądowego, jest niezgodne z prawem.

Sąd Najwyższy przyznał jej rację i uchylił orzeczenie. Argumentował, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: w aspekcie zgodności z prawem i zasadności. Są to niezależne od siebie przesłanki oceny. Zwolnienie pracownika bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania, uważa się za dokonane z naruszeniem art. 30 § 4 k.p. Natomiast jeśli nastąpiło ze zrozumiałą i weryfikowalną przyczyną, uznaną później za niezasadną, to kwalifikowane jest jako nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

[-DOKUMENT_HTML-]

Pracodawca ma obowiązek wskazać powód w sposób jasny i konkretny. Jeśli zrobi to nieprecyzyjnie, nie naruszy art. 30 § 4 k.p., jeżeli wraz z innymi informacjami podanymi pracownikowi, dostatecznie go sprecyzuje. Podanie dokładnej przyczyny wypowiedzenia nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy (z podaniem opisów wszystkich faktów oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się według pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie). Wymaganie konkretności może być spełnione poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane.

Obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony wiąże się z możliwością oceny jej zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej granicach. Okoliczności podane pracownikowi jako uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a potem ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca nie może powoływać się na inne powody mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy. [-OFERTA_HTML-]

(sygn. akt II PK 382/15).