Jak wynika z danych Głównego Urzędu Statystycznego1, tylko w latach 2013–2020 liczba pracowników zdolnych do przekwalifikowania się i zmiany miejsca pracy zmaleje o ponad milion, a tempo tych zmian w nadchodzących dekadach będzie jeszcze rosnąć. Szansę na przyciągnięcie odpowiednio wykwalifikowanych kadr pracodawcy coraz częściej upatrują w zróżnicowanym i dostosowanym do potrzeb kandydatów pakiecie świadczeń pozapłacowych.
Artykuł pochodzi z miesięcznika Personel plus>>
Na początku 2017 r. ponad 80 proc. pracodawców stwierdziło2, że na rynku pracy znajduje się niewystarczająca liczba pracowników spełniających wymagania ich przedsiębiorstw. Odpowiednio wykwalifikowane kadry powoli stają się „towarem” deficytowym, a doświadczeni i wykształceni pracownicy samodzielnie określają swoją wartość na rynku. Gospodarka potrzebuje obecnie fachowców, a o tych coraz trudniej. Mniejsze lub większe problemy z pozyskaniem pracowników o odpowiednich kompetencjach komunikują firmy z niemal wszystkich branż. Brakuje inżynierów i wykwalifikowanych pracowników fizycznych, techników, specjalistów IT, a także kierowców, księgowych i przedstawicieli handlowych.
– Problem braku rąk do pracy, dotychczas omawiany w kategorii „wyzwania przyszłości”, materializuje się na naszych oczach – twierdzi prof. Elżbieta Kryńska, kierownik Katedry Polityki Ekonomicznej Uniwersytetu Łódzkiego. – Nie ma już kogo zatrudniać. Niemal wszyscy, którzy mieli w miarę aktualne kompetencje i chęć do pracy, znaleźli zajęcie – dodaje.
W opozycji do sytuacji demograficznej i opinii ekspertów pracodawcy planują jednak zwiększać zatrudnienie, co potwierdza najnowsza edycja badania „Plany Pracodawców”, przeprowadzonego przez Instytut Badawczy Randstad3. Aż 34 proc. przebadanych przedstawicieli polskich przedsiębiorstw planuje ogólny wzrost liczby pracowników, podczas gdy dopiero co dwudziesta firma zamierza zredukować kadry. Jest to wynik cyklicznie niezmienny – planowany ogólny wzrost zatrudnienia powtarza się w kolejnych edycjach badania Randstad, regularnie oscylując w granicach 30–40 proc.4 – i nic nie wskazuje na to, by tendencja ta miała się zmienić. W parze z planowanym wzrostem zatrudnienia nie idą jednak podwyżki – zaledwie co czwarty pracodawca planuje zwiększenie budżetu przeznaczanego na pensje. Przedsiębiorcy szukają innej odpowiedzi na rosnące wymagania nowych pracowników i wygląda na to, że są w tej kwestii zgodni – niemal 60 proc. z nich twierdzi, że aby przyciągnąć kandydata, nie wystarczy wyłącznie odpowiednio wysoka pensja. Dużą rolę odgrywają oferowane benefity pozapłacowe. Kwestia ta zdaje się kluczowa przy poszukiwaniu pracowników dopiero wchodzących na rynek, którzy – zdaniem zdecydowanej większości (69 proc.) przepytanych przedstawicieli firm – mają znacznie bardziej wygórowane wymagania w pozapłacowym aspekcie niż doświadczeni pracownicy.
Domena największych firm?
Świadczenia pozapłacowe, takie jak karty sportowe, opieka medyczna, darmowy udział w szkoleniach i konferencjach, ale także służbowe narzędzia pracy (np. laptop czy telefon komórkowy) udostępnione do użytku prywatnego lub możliwość pracy zdalnej, jeszcze kilka lat temu stanowiły domenę głównie dużych, międzynarodowych korporacji.
Rynek pozapłacowych benefitów od kilku lat rozwija się bardzo dynamicznie. Na początku korzystały z nich przede wszystkim międzynarodowe korporacje, które wzorce motywowania kadr czerpały z krajów macierzystych, gdzie kultura organizacyjna oparta na inwestowaniu w rozwój pracownika jest bardzo wysoko rozwinięta. Obecnie po tego typu rozwiązania sięgają również niewielkie firmy, a także urzędy, instytucje oświatowe czy spółki Skarbu Państwa.
Świadczenia pozapłacowe stanowią niezwykle prężnie rozwijającą się branżę, a rosnąca liczba podmiotów oferujących coraz większą gamę różnorodnych narzędzi motywacyjnych daje pracodawcom bardzo szerokie spektrum wyboru bonusów możliwych do włączenia do oferty adresowanej do potencjalnych pracowników. Pracownicze benefity, które jeszcze kilka lat temu były produktami zarezerwowanymi przede wszystkim dla korporacji i dużych przedsiębiorstw, dziś dostępne są już dla reprezentantów sektora małych i średnich firm (MŚP). Rosnącą popularność pozapłacowych świadczeń pracowniczych w sektorze MŚP zauważa Artur Białkowski, wiceprezes zarządu Medicover Polska.
– Wśród małych i średnich przedsiębiorstw obserwujemy wzrost zainteresowania opieką medyczną dla pracowników. Zgłasza się do nas coraz więcej takich firm. W wielu przypadkach osoby, które wcześniej pracowały w dużej firmie, a następnie założyły własny biznes, chcą, żeby opieka medyczna była standardem również w ich biznesie. To możliwe o tyle, że planem medycznym można objąć już mikroprzedsiębiorstwo zatrudniające dwie osoby – twierdzi Artur Białkowski.
Oferta benefitów, która jeszcze kilkanaście lat temu stanowiła luksus, dziś powoli staje się normą. Uznania za swoją pracę w postaci świadczeń pozapłacowych oczekują pracownicy coraz mniejszych firm, a brak opieki medycznej, kart rekreacyjnych czy sportowych jest coraz częściej postrzegany jako duża rysa na wizerunku pracodawcy.
Benefity, czyli zainteresowanie rozwojem pracownika
Według badania przeprowadzonego przez Sedlak & Sedlak, opracowanego w raporcie „Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2017 roku”5, aż 90 proc. osób, których firmy oferują benefity, decyduje się korzystać z proponowanych bonusów. Pracownik, któremu w ramach umowy o pracę oferuje się dostęp do świadczeń pozapłacowych, otrzymuje zapewnienie, że firmie zależy na budowaniu relacji i zaangażowania. To także komunikat, iż pracodawca skłonny jest zainwestować w rozwój pracownika, również ten pozazawodowy.
Pracodawcy coraz częściej dostrzegają, że w aspekcie motywacyjnym 100 zł wydane na świadczenia pozapłacowe przynosi o wiele lepsze efekty niż np. podwyżka pensji o 100 zł. Benefity to doskonałe narzędzia wspierające budowanie zaangażowania i lojalności pracowników.
Świadczenia pozapłacowe przynoszą także korzyści na innym poziomie. W sytuacji, w której karty sportowe czy opieka medyczna dla pracowników stały się już standardem, co daje się zauważyć, analizując oferty pracy publikowane w Internecie, brak benefitów w ofercie może negatywnie oddziaływać na wizerunek pracodawcy. Firma zainteresowana tym, by pracownik mógł rozwijać swoje pasje po opuszczeniu biura, reprezentuje wartości, które dla wielu młodych pracowników wchodzących na rynek pracy wydają się kluczowe. To właśnie poszukiwane benefity są czynnikiem decydującym o tym, czy potencjalny pracownik, przyzwyczajony do sytuacji obowiązujących na rynku pracownika, w których pracodawca musi zabiegać o usługi wykwalifikowanej kadry, zdecyduje się podpisać umowę. Wydaje się, że przedstawiciele firm doskonale rozumieją tę tendencję, niemal połowa przepytanych w badaniu Randstad6 zgadza się, że chcąc przyciągnąć do siebie malejącą liczbę dostępnych na rynku specjalistów, musi włączyć do swojej oferty bardziej atrakcyjne świadczenia pozapłacowe.
– Na szczęście rekruterzy są coraz bardziej świadomi, że uwagę ewentualnego pracownika można przyciągnąć całym szeregiem dodatkowych czynników motywacyjnych, szczególnie jeśli mamy na myśli wielką korporację, zatrudniającą setki lub tysiące osób. I wielu daje się skusić taką propozycją. Nawet jeśli pensja być może nie dorównuje ofercie konkurencji, przecież to nie wszystko – mówi Halina Goral, przedstawicielka serwisu pracy GoWork.pl. – Benefity pozapłacowe są coraz częściej i coraz bardziej wnikliwie omawianym tematem podczas rozmów kwalifikacyjnych – tłumaczy.
Oferta świadczeń jest szczególnie istotna dla młodych pracowników, rozpoczynających swoją karierę zawodową. Tym bardziej że młodzi coraz chętniej zmieniają pracę, szczególnie na początku swojej zawodowej drogi – 45 proc. ankietowanych w badaniu „Motywacja Młodych 2015”7 deklaruje, że nie zamierza pozostawać w pierwszej firmie dłużej niż dwa lata. Przedstawiciele pokolenia Y nie chcą też rezygnować z pasji ani życia prywatnego na rzecz obowiązków zawodowych – aż 85 proc. badanych studentów i absolwentów wyższych uczelni wskazuje tzw. work-life balance, czyli równowagę pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym, jako istotny czynnik wpływający na ich motywację do pracy. Świadczenia pozapłacowe mają być gwarantem tego, że pracodawca troszczy się o ich życie po godzinach pracy.
Co oferować, żeby rekrutować?
Świadczenia pozapłacowe, ze względu na relatywnie dużą dowolność oferty, pozwalają pracodawcy wykazać się kreatywnością i indywidualnym podejściem do pracownika. Tymczasem, pomimo sytuacji, która rozwija się na rynku już od dłuższego czasu, część przedsiębiorców wydaje się zaskoczona nową rzeczywistością i pomimo świadomości istnienia nowych zasad rządzących rynkiem pracy w dalszym ciągu ma problemy z dostosowaniem się do nich. Wśród najbardziej pożądanych przez pracowników benefitów wymieniane są opieka medyczna i karty sportowe. Mimo to najczęściej oferowanym przez tych samych pracodawców rodzajem świadczeń pozapłacowych jest bezpłatny udział w szkoleniach, konferencjach i spotkaniach branżowych. Swoim pracownikom proponuje je aż 82 proc. przedsiębiorstw. Jednym z najpopularniejszych benefitów oferowanych przez pracodawców jest firmowy sprzęt, np. telefon i laptop. W swojej ofercie ma go niemal 80 proc. pracodawców8, jest to jednak jeden z najrzadziej wprowadzanych w ubiegłym roku bonusów. Można więc przypuszczać, że jego znaczenie na rynku pracy będzie powoli wygasać.
Jak wynika ze statystyk, zainteresowanie szkoleniami i kursami jest dużo niższe niż świadczeniami pozapłacowymi, takimi jak karty sportowe, opieka medyczna czy dostęp do oferty wydarzeń kulturalnych. Pracownicy w ramach nagrody za swoją pracę bardziej cenią sobie usługi pozwalające rozwijać osobiste pasje, zainteresowania niezwiązane z firmą, w której pracują.
Pracodawcy, chcąc przyciągnąć pożądanych pracowników, muszą być otwarci na potrzeby potencjalnego zatrudnionego, a gotowość do rozmów w kwestii oferty świadczeń pozapłacowych może stanowić punkt przełomowy negocjacji umowy o pracę. Tendencję do podjęcia dialogu można dostrzec w wynikach omawianego badania. Wprowadzenie kart sportowych w przypadku ⅓ firm je oferujących zostało zainicjowane przez samych pracowników9, przedsiębiorcy więc coraz chętniej dopuszczają do głosu swoich podwładnych i starają się dostarczać im dostosowane do ich potrzeb bodźce motywacyjne.■
Joanna Skoczeń jest prezesem zarządu firmy VanityStyle, oferującej pozapłacowe programy motywacyjne,
m.in. z obszaru sportu, rekreacji i kultury.
Artykuł pochodzi z miesięcznika Personel plus>>
1 Główny Urząd Statystyczny, Population Projection 2014–2050, raport do pobrania na stronie: http://stat.gov.pl/en/topics/population/population-projection/population-projection-2014-2050,2,5.html (dostęp: 21.07.2017 r.).
2 Patrz: http://www.randstad.pl/media/1051677/Plany%20Pracodawc%C3%B3w_33%20edycja%20badania_6_03_2017.pdf (dostęp: 21.07.2017 r.).
3 Instytut Badawczy Randstad, Plany Pracodawców. Wyniki 34. edycji badania.
4 Instytut Badawczy Randstad, 34., 33., 32., 31., 30. edycja badania Plany Pracodawców
5 Sedlak & Sedlak, Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2017 roku.
6 Instytut Badawczy Randstad, Plany Pracodawców. Wyniki 34. edycji badania.
7 BIGRAM, Motywacja Młodych 2015.
8 Instytut Badawczy Randstad, Plany Pracodawców. Wyniki…
9 Tamże.