Serwisy Wolters Kluwer SA
Nasze strony:
Zobacz film promocyjny

Nasze serwisy

Pokaż

Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych to nowoczesny program, w którym znajdziesz wszystkie treści i dokumenty niezbędne w codziennej pracy. Nie musisz już poszukiwać potrzebnych informacji w różnych miejscach – program zawiera nie tylko akty, orzeczenia i komentarze ale również edytowalne wzory dokumentów.

Pomożemy Ci rozwiązać wszystkie zadania wynikające z Twoich obowiązków kadrowo-płacowych!

Więcej informacji
Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Kompendium zawsze aktualnej wiedzy

Kadry

Zaangażowanie 3.0, czyli nowe spojrzenie na temat motywowania pracowników

HR
Era lojalności się kończy. Pracownicy, którzy są obecnie poszukiwani na rynku pracy, to osoby przedsiębiorcze, elastyczne i kreatywne. Nie oczekujmy więc, że będą one po prostu lojalne. Takie osoby muszą być zaangażowane.
W ramach topiku:
Zarządzanie

Zaangażowanie 3.0, czyli nowe spojrzenie na temat motywowania pracowników
Anna Muszyńska-Jurków

Zastanówmy się przez chwilę, w jakich momentach naszego życia czuliśmy się prawdziwie zmotywowani. Taki test wykonywaliśmy w 2016 r. podczas warsztatów coachingowych prowadzonych w PAYBACK. Każdy z uczestników miał możliwość podania nieograniczonej liczby przykładów sytuacji, w których poczuł motywację i zaangażowanie. W zdecydowanej większości uczestnicy wymieniali sytuacje, w których doświadczali zwiększającej się w ich przypadku odpowiedzialności, nowych wyzwań, ciekawych projektów, możliwości współpracy z autorytetami, nagrodzenia za osiągnięcia, dostrzeżenia wysiłków. Sytuacje te dotyczyły samorealizacji, samorozwoju, uznania i docenienia. Sporadycznie pojawiły się przykłady otrzymania podwyżki, awansu czy samochodu służbowego.

Artykuł pochodzi z czerwcowego numeru miesięcznika Personel Plus. Sprawdź inne tematy tego numeru >>

Tym samym można empirycznie potwierdzić tezę, o której pisał Frederick Herzberg w artykule „Raz jeszcze o motywowaniu pracowników”. Większość z nas motywują nagrody wewnętrzne. „Prawdziwym kluczem do zmotywowania pracowników jest uaktywnienie ich własnych wewnętrznych akumulatorów. W przeciwnym razie utkniesz w martwym punkcie, podejmując niekończące się próby naładowania ich baterii”. Herzberg wskazał na koncepcję wzbogacania (ang. enrich) treści pracy jako działania, w znaczący sposób wpływającego na motywację pracowników. Wzbogacenie treści pracy powoduje zwiększenie poczucia odpowiedzialności, rozwoju osobistego, uznania oraz osobistych osiągnięć. Organizacje i kierownicy powinni mieć to na względzie, jeśli chcą dbać o motywację współpracowników.

Pensje nie mogą rosnąć w nieskończoność

Pracodawcy prześcigają się w sprzedaży swojego produktu, jakim jest praca w danej firmie, głównie poprzez czynniki finansowe, czyli wynagrodzenie i benefity. To podejście będzie działało do pewnego momentu. Pensje nie mogą rosnąć w nieskończoność, a oferta motywatorów pozapłacowych jest już teraz traktowana przez pracowników jako pakiet obowiązkowy. Jak zachęcić kandydatów do dołączenia do naszej firmy? Jak sprawić, żeby byli zmotywowani, usatysfakcjonowani, związani emocjonalnie, czuli się częścią firmy? Jednym słowem – by byli ZAANGAŻOWANI!

Badania Aon Best Employers na temat zaangażowania pracowników z 2017 r. wskazują, że 52 proc. Polaków nie czuje się zaangażowanych w wykonywaną pracę. Jest to poziom znacząco niższy od notowanych w poprzednich latach (spadek o 3 p.p. w porównaniu do roku poprzedniego). Jako kraj jesteśmy również dużo poniżej poziomu zaangażowania w Europie (62 proc. zaangażowanych pracowników) i na świecie (63 proc. deklaracji). „Pracownicy, przychodząc do nowej firmy, mają wysokie poczucie zaangażowania, które wynika z samego faktu rozpoczynania nowego etapu w życiu zawodowym. Niestety, po jakimś czasie zaczynają odczuwać brak zainteresowania ze strony przełożonego, czują, że nie są wystarczająco ważni i docenieni w oczach pracodawcy, zarówno w kontekście wynagrodzenia, jak i pozafinansowych aspektów. Nie czują się też częścią sukcesów firmy” – pisze Magdalena Warzybok w podsumowaniu tegorocznego raportu. Podsumowanie to jednoznacznie wskazuje na obszary, które mogą przyczynić się do zmiany tej spadkowej tendencji. Zaangażowany pracownik, podobnie jak zaangażowany konsument, bardziej docenia działania pozafinansowe, które realizują jego potrzeby na po-ziomie emocji i poczucia własnej wartości.

Big data i poczucie wyjątkowości

W sektorze human resources stosujemy wciąż zbyt wyrafinowane i kosztowne narzędzia, które przynoszą niesatysfakcjonujące rezultaty. Zauważył to już w 2003 r. Rajat Paharia w swojej książce „Lojalność 3.0. Jak zrewolucjonizować zaangażowanie klientów i pracowników dzięki big data i grywalizacji”. Analizował on zachowania decyzyjne konsumentów i rynkowe działania dążące do zwiększania ich lojalności wobec marek.

Marki, które potrafią wzbudzić w konsumentach emocje związane z podejmowaną decyzją, np. dumę, radość, utożsamianie się z wyborem, nie ograniczają się do walki rabatowej, dobrego miejsca na półkach czy wszechobecnych reklam. Starają się trafić bezpośrednio do konkretnego konsumenta (personalizacja) i dać mu poczucie wyjątkowości (docenianie). Dzięki indywidualnej ofercie, wyróżniającemu się podejściu nie tylko zaspakajają te materialne potrzeby, ale budują też więź emocjonalną, na której oparte jest zaangażowanie.
Autor książki zachęca więc, aby patrzeć na programy lojalizowania jak na mechanizmy do budowania tzw. lojalności 3.0. Jest ona rozumiana jako zintegrowane podejście do zainteresowania wobec kupującego, spersonalizowane metody komunikowania się z nim oraz stworzenie poczucia zaangażowania, które nie będzie podatne na ruchy cenowe i podchody konkurencji.

Rajat Paharia zaproponował następujące równanie: Motywacja + Big Data + Grywalizacja = Lojalność 3.0

Pokuśmy się o przeformułowanie tego równania, aby otrzymać przepis na zaangażowanie pracowników, i poprzyjmy to konkretnymi przykładami. Równanie to mogłoby wyglądać następująco:
Dbanie o źródła energii (wpływające na motywację wewnętrzną) + Personalizacja (wynikająca z danych o pracownikach, które posiada pracodawca) + Systemy gratyfikacji w formie grywalizacji = Zaangażowanie 3.0

Aby praca miała sens

Zacznijmy od źródeł energii, które opisane zostały przez Tony’ego Schwartza w publikacji „Taka praca nie ma sensu”. Cztery źródła energii, czyli potrzeby, które poprzez samo­realizację i osiąganie założonych celów każdy z nas powinien zbalansować, mają stworzyć warunki, aby „taka praca miała sens”. Jako pracodawca (firma lub bezpośredni przełożony) mamy niebagatelny wpływ na realizację każdego z tych źródeł:

1.    Potrzeba równowagi to nic innego jak zdrowy sen, kondycja fizyczna, dobre odżywianie i odpoczynek. Umożliwia regenerację, naładowanie energii, zadbanie o ciało i duszę. Chcąc mieć zdrowych, zadowolonych i efektywnych pracowników, zadbajmy o przestrzeganie czasu na odpoczynek, odcięcie się od bieżących obowiązków, relaks. Już dawno dowiedziono, że najlepsze rozwiązania problemów czy kreatywne pomysły nie pojawiają się w miejscu pracy.
2.    Potrzeba bezpieczeństwa/docenienia w pracy wypływa z kontaktów z bezpośrednim przełożonym. Poczucie, że jesteśmy doceniani, jest nam tak samo niezbędne do normalnego funkcjonowania jak jedzenie. Potrzeba ta pojawia się przy urodzeniu i nie zanika. Instytut Gallupa w jednym z badań potwierdził, że najważniejszym czynnikiem decydującym o odejściu pracownika z firmy lub pozostaniu w niej jest jego relacja z bezpośrednim przełożonym. Zainteresowanie pracownikiem to obowiązkowy punkt na liście priorytetów każdego menedżera – regularne spotkania, rozmowy o potrzebach, wsparcie, informacja zwrotna. Według Joe Folkmana budowanie relacji z podwładnymi (ang. relationships) to jedna z dziewięciu kompetencji przywódczych, które wpływają na budowanie zaangażowania.
3.    Na poziomie samorealizacji zadbać należy, aby pracownik miał poczucie kompetencji do wykonywania określonych zadań i wystarczającą autonomię, która zaprocentuje poczuciem odpowiedzialności i sprawczości. Nieoceniona jest tu ponownie rola bezpośredniego menedżera, który odpowiada za dobór adekwatnych zadań i dostrzeżenie unikalnych zdolności / mocnych stron pracowników i odpowiednie ich wykorzystywanie, a także dostosowanie sposobu rozwijania pracowników do ich unikalnych stylów uczenia się.
4.    Na poziomie duchowym ważne jest, by powiedzieć, iż jako ludzie mamy wrodzoną potrzebę nadawaniu znaczenia swojemu życiu. Mamy wewnętrzny system wartości i ważne dla nas, aby żyć zgodnie z nim. Dotyczy to również środowiska zawodowego. Postarajmy się poznać wartości, jakimi kierują się członkowie naszego zespołu, i dbajmy o otwartą komunikację na temat jakości naszej współpracy.

Personalizacja

To drugi z komponentów wzoru na zaangażowanie pracowników. Jest to indywidualizacja podejścia, komunikacji oraz realizacji potrzeb. Odchodzimy od tego, co uniwersalne i co do tej pory – przynajmniej tak się wydawało – każdemu odpowiadało. Chcemy dywersyfikować oferty szkoleniowe, benefitowe, tworzyć przekazy skierowane do konkretnych grup docelowych, umieć wykorzystywać dostępne dane pracowników do coraz bardziej dopasowanego zarządzania obszarem personalnym, ponieważ wierzymy, że w znaczący sposób zwiększa to zaangażowanie pracowników.

Czołowy miesięcznik branży HR! Numer 6/2018 w sprzedaży >>

Obserwacja pokolenia Y pozwoliła wyciągnąć ciekawe wnioski. Nie jesteśmy w stanie w pełni poznać potrzeb i aspiracji naszych pracowników, należy ich samych zaprosić do współtworzenia środowiska i stanowisk pracy. Należy zapewnić narzędzia do lepszego zarządzania sobą, planowania ścieżki rozwoju i osiągania indywidualnych sukcesów. Zwiększyć odpowiedzialność i możliwość samo­dzielnego działania. Na podstawie badania „Najpierw pokochają, potem kupią” przeprowadzonego przez PAYBACK wg Millenialsów polskie firmy nie proponują im spersonalizowanych ofert (23 proc. odpowiedzi). Badanie dotyczyło rynku konsumentów, ale bardzo łatwo można je przełożyć na oczekiwania tej grupy w stosunku do pracodawców. Oczekiwanie zindywidualizowanej oferty dotyczyć może chociażby możliwości rozwoju zawodowego, który rozumiany jest nie jako odgórnie kreowany, wystandaryzowany dla wszystkich program szeregu szkoleń. Trendem podążającym za oczekiwaniami pokolenia Y jest mieszanka składająca się z pigułek wiedzy „in class”, czyli krótkich tematycznych sesji, z webinariów, materiałów dostępnych on-line, bezpośredniej współ­pracy z autorytetami (mentorami, coachami, top managementem) w trakcie realizowanych projektów oraz z regularnego feed­backu. Zmianie ulega również sposób przekazywania wiedzy. W dobie digital, kiedy wszystkie informacje są w zasięgu ręki i konkurują o uwagę z setkami innych wiadomości, treści szkoleniowe muszą być konstruowane w sposób angażujący, kompaktowy i praktyczny.

Dostępnymi danymi, które można wykorzystywać w budowaniu angażującego miejsca pracy i spersonalizowanego podejścia, są wyniki testów standardowo przeprowadzanych w firmach w celu integrowania zespołów czy zwiększania samoświadomości pracowników. Są to np. Belbin, StenghsFinder lub DISC. Deklaratywne, ale bardzo wiarygodne dane wskazują na określone preferencje pracowników w obszarze budowania relacji, sposobów komunikacji czy wykorzystywania zidentyfikowanych przez nich mocnych stron. Bazując na tych wskazówkach, organizacje mogą dostosowywać środowisko pracy, budować efektywne zespoły, proponować działania i projekty dopasowane do indywidualnych potrzeb i wykorzystujące osobiste preferencje.

Grywalizacja

Ostatnim z elementów tworzących warunki do zaangażowania pracowników jest grywalizacja, czyli rodzaj systemów, które wprowadzają pracownika w świat gry, gdzie można wygrywać, ale również tracić, gdzie trzeba podejmować decyzje, wykazywać inicjatywę i dążyć do osiągnięcia zdefiniowanego celu. Główną zaletą grywalizacji jest wzbudzenie emocji – uczestnik procesu nie może pozostać obojętnym wobec podejmowanych działań, a element rywalizacji i częste wzmocnienia w postaci zdefiniowanych benefitów zachęcają do dalszych starań.
Przykładem takiego podejścia jest stworzony w styczniu 2017 r. system PAYBACK2­Employees. Platforma on-line dostępna jest dla wszystkich pracowników, którzy za określone działania czy sytuacje nagradzani są określoną pulą punktów PAYBACK, które mogą potem dowolnie przeznaczać na samodzielnie zdefiniowane nagrody. System bazuje na trzech podstawowych założeniach:
1.    pracownik nagradzany jest regularnie za osiągnięcia, które ustala i ocenia przełożony w cyklach miesięcznych,
2.    pracownicy nagradzają się wzajemnie za wskazane przez firmę zachowania w zakresie współpracy i budowania efektywnego miejsca pracy,
3.    firma nagradza pracowników w ważnych dla nich momentach (za urodziny, staż, ślub itp.) oraz za wyjątkowe w skali firmy osiągnięcia.

System łączy w sobie wiele ze wspomnianych powyżej elementów budowania zaangażowania u pracownika. Pracownik otrzymuje benefit, który może wykorzystać zgodnie ze swoimi potrzebami i na wysokość którego ma wpływ poprzez realizację określonych celów biznesowych oraz budowanie efektywnych relacji ze współpracownikami. Regularna interakcja z menedżerem przy ustalaniu i ocenie poszczególnych zadań zapewnia bieżący feed­back. Firma docenia i nagradza w spersonalizowany sposób.

 

lista dokumentów
Komentarze

Produkty polecane

Coaching inteligencji emocjonalnej

Inteligencja emocjonalna to zdolność rozpoznawania uczuć własnych oraz uczuć innych osób....
Cena: 99.00
Promocja: 89.10 zł

Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia płacowe ze stosunku pracy. Część 1

Przystępny przewodnik po zagadnieniach związanych z naliczaniem płac pomoże w rozwiązaniu...
Cena: 169.00
Promocja: 152.10 zł

Ryzyko niezdolności do pracy

Publikacja stanowi monograficzne opracowanie ryzyka niezdolności do pracy. Jego doniosłość...
Cena: 159.00
Promocja: 143.10 zł

 

Czytaj kolejny
artykuł

Lewiatan: Projekt ustawy o PPK lepszy, ale wymaga jeszcze pracy