Urlop na żądanie nie jest dodatkowym urlopem. 4 dni, o jakich mowa w art. 167(2) kodeksu pracy, nie wydłużają przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu. Przepis ten określa jedynie odstępstwo od ogólnej reguły dotyczącej wykorzystywania urlopów. To oznacza, że pracownik może skorzystać z urlopu na żądanie tylko wtedy, gdy ma jeszcze do wykorzystania w danym roku urlop wypoczynkowy (limity to 20 lub 26 dni, w zależności od stażu pracy).
Urlopu na żądanie - z jego natury - nie planuje się wcześniej, dlatego nie umieszcza się go w planie urlopów.
Ważne!
Nie można kumulować urlopów nieuzgadnianych z pracodawcą w następnych latach. Jeśli pracownik nie skorzysta w danym roku z takiego wolnego, to w kolejnym roku liczba dni urlopu na żądanie i tak wyniesie tylko 4. Niewykorzystany urlop na żądanie nie przepada - staje się po prostu zwykłym urlopem zaległym, którego wykorzystanie trzeba uzgodnić z pracodawcą.
Kiedy zgłosić urlop na żądanie?
Zgodnie z art. 167(2) pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Przepisy nie są tu precyzyjne i nie mówią nic więcej, dlatego moment, w którym pracownik powinien wystąpić do pracodawcy z prośbą o udzielenie urlopu na żądanie wzbudza w praktyce wiele kontrowersji: czy trzeba to zrobić na początku dnia pracy, czy wystarczy powiadomić pracodawcę do końca dnia?
Michał Szalak, ekspert Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wskazuje, że trzeba sięgnąć do orzecznictwa:
Ze stanowiska wyrażonego w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 128/06, wynika, że zgłoszenie żądania urlopu powinno trafić do pracodawcy najpóźniej pierwszego dnia urlopu, jeszcze przed rozpoczęciem dnia pracy pracownika, czyli przed godziną, od której powinien pracować według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Jednakże regulamin pracy albo przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa (zwyczaj) mogą przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu „na żądanie”. W uzasadnieniu do powołanego orzeczenia Sąd Najwyższy zaznaczył jednocześnie, że z powodu nadzwyczajnych okoliczności życiowych może zdarzyć się i tak, że pracownik nie będzie w stanie zgłosić wniosku o udzielenie mu urlopu w powyższym terminie. Wówczas jednak powinien zostać potraktowany ulgowo - niemożliwe do przewidzenia okoliczności wyłączają winę pracownika w przypadku nieobecności w pracy i spóźnionego zgłoszenia wniosku urlopowego.
Jeśli pracodawca ureguluje kwestię zgłaszania urlopu na żądanie w regulaminie pracy, wątpliwości nie będzie.
Jak zgłosić urlop na żądanie?
Kodeks pracy nie mówi nic o formie, w jakiej trzeba zgłosić urlop na żądanie. Można to więc zrobić ustnie, telefonicznie czy też na piśmie. W praktyce, dla celów dowodowych, najlepsza będzie forma pisemna.
Potrzebna zgoda pracodawcy
Art. 167(2) kodeksu pracy wyraźnie stanowi, że „pracodawca jest obowiązany udzielić” urlopu. Jednocześnie w przepisie nie ma mowy o jakiejkolwiek zgodzie, akceptacji ze strony pracodawcy. Czy pracodawca musi więc wyrazić zgodę? Czy samo zgłoszenie pracownika chęci skorzystania z urlopu na żądanie wystarczy?
Skoro przepis nie jest w tym zakresie precyzyjny, to również trzeba sięgnąć do orzecznictwa. Jak wskazuje Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z dnia 26 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 197/04, brak wyraźnego sprzeciwu ze strony pracodawcy sprawia, że pracownik po zgłoszeniu żądania może wykorzystywać urlop w rozmiarze przez niego wskazanym bez konieczności dopełnienia jakichkolwiek innych formalności. Poinformowanie pracodawcy o zamiarze skorzystania z urlopu na żądanie, w terminie, o którym mowa w art. 167 k.p., upoważnia pracownika do rozpoczęcia urlopu i nieobecność w pracy z tego powodu nie może być uznana za nieusprawiedliwioną. Nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu, na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Z drugiej strony, przepis wyraźnie mówi o udzieleniu urlopu, czyli działaniu pracodawcy i jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 listopada 2006 r., (sygn. akt I PK 128/06), niezależnie od tego, jak ocenić uprawnienia pracodawcy w procesie udzielania urlopu pracownikowi na jego żądanie (w szczególności, w jakich okolicznościach i z jakich przyczyn pracodawca mógłby tego urlopu nie udzielić) - należy wykluczyć, że pracownik może sobie ten urlop „wziąć” sam, bez udziału pracodawcy w procesie jego udzielania. Urlop na żądanie jest wprawdzie nieplanowany, ale wciąż udzielany przez pracodawcę. Przyjęcie założenia, że dopuszczalne jest zgłoszenie żądania po godzinach pracy przewidzianych dla pracownika na dany dzień pracy oznacza, że pracownik faktycznie sam udziela sobie tego urlopu, a w istocie ex post usprawiedliwia swoją nieobecność. Dosłowna treść art. 167(2) zdanie pierwsze k.p. przewiduje, że pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym urlopu na żądanie. Pracownik nie decyduje zatem sam o rozpoczęciu tego urlopu, ale pracodawca musi mu go „udzielić”.
Czy pracodawca może odmówić urlopu na żądanie?
Co do zasady pracodawca obowiązany jest udzielić urlopu na żądanie, jeżeli pracownik skutecznie poinformuje go o zamiarze jego wykorzystania. Odmowa zgody na taki urlop może nastąpić tylko w wyjątkowych przypadkach.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 października 2009 r., II PK 123/09, LEX nr 551056; orzekł, iż obowiązek udzielenia urlopu "na żądanie" nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy. Tak będzie np. w sytuacji gdy wszyscy pracownicy zgłoszą się z prośbą o urlop na żądanie w tym samym dniu.
Więcej tekstów przygotowanych na Dzień Edukacji Prawnej znajdziesz tutaj >>