Na polskim rynku, obok Pracowniczych Programów Emerytalnych (PPE), od lat funkcjonują tzw. plany pozaustawowe zwane czasem planami IV filara, które wymykają się jednak statystykom. Nie wiadomo ile takich planów funkcjonuje – w odróżnieniu od PPE nie istnieje bowiem ich żadna centralna ewidencja.

Jaka była geneza ich powstania?

W ostatnich kilkunastu latach wiele podmiotów chciało zaoferować swoim pracownikom benefit, jakim jest grupowy plan oszczędnościowy, ale bez konieczności ścisłego stosowania przepisów ustawy o PPE. Niektórzy pracodawcy – zwłaszcza ci międzynarodowi – często twierdzili, że ustawa o PPE jest mało elastyczna i uniemożliwia im wprowadzenie w Polsce benefitu emerytalnego podobnego do rozwiązań oferowanych przez nich w innych krajach. Często krytykowano przepisy, które uniemożliwiały wprowadzenie współfinansowania składek przez pracodawcę i pracownika. Kontestowano też regulacje dotyczące wycofania środków z PPE – zwłaszcza jeśli pracownik z jakiś powodów nie chciał lub nie mógł dalej w PPE uczestniczyć. Odpowiedzią na te oczekiwania była oferta tzw. IV filara – produkty te były różnie przez różne instytucje finansowe nazywane – ale łączyła je jedna generalna zasada: to pracodawca ustalał „reguły gry” takie jak kryterium uczestnictwa w planie, wysokość i sposób finansowania składek czy warunki wypłaty. Wprawdzie – w odróżnieniu od PPE – rozwiązania te nie korzystają z ulg w składkach na ubezpieczenie społeczne, a wypracowany zysk objęty jest 19% podatkiem od dochodów kapitałowych – ale niewątpliwie pełniej są dostosowane do preferencji wielu pracodawców niż PPE jako, że są to de facto produkty szyte na miarę. Z czasem pracodawcy zaczęli doceniać możliwości jakie daje IKZE i IKE, oferując pracownikom grupową wersję tych rozwiązań, wspófinansowaną przez pracodawcę, ale dającą korzyści podatkowe samym oszczędzającym.

Te plany nie zwolnią z PPK

Z punktu widzenia nowego systemu emerytalnego owe plany pozaustawowe nie zwolnią z obowiązku wprowadzenia PPK. Należy więc przeanalizować oferowane benefity i wypracować optymalne dla danej firmy rozwiązanie.
Jeśli uznać, że prowadzenie planu emerytalnego ma być elementem wyróżniającym pracodawcę  – to warto sobie uświadomić, że standardowe PPK bez składek dodatkowych - jako rozwiązanie obowiązkowe – takiej funkcji nie spełni.  

 [-OFERTA_HTML-]

Pracodawcy stoją przed wyborem

Warto więc zastanowić się, czy wprowadzić PPK zamiast czy też obok dotychczasowego planu. A jeśli PPK miałby zastąpić obecny plan – to może warto pokusić się o PPK ze składką dodatkową? Jeśli natomiast PPK miałby być prowadzony obok dotychczasowego planu - może należałoby w nim obniżyć składkę tak, aby pracodawca miał zapewnione środki na finansowanie obu rozwiązań?  

A może jednak rozważyć ponownie koncepcję PPE? Należy jednak pamiętać, że nie ma mechanizmu przekształcenia i w konsekwencji przeniesienia środków z dotychczasowego planu nie-PPE do PPE, co w praktyce oznaczać może albo pozostawienie dotychczasowego planu w formie bezskładkowej albo jego likwidację (i postawienie środków do dyspozycji uczestników już teraz – co może kłócić się z długofalowym celem emerytalnym). Spotkałam się z opinią, że jeśli plan pozaustawowy opiera się o IKE – to istnieje przecież mechanizm wypłaty transferowej z IKE do PPE. I jest to racja – tyle że decyzja o wypłacie transferowej jest dobrowolną decyzją uczestnika – zatem pracodawca nie może go do złożenia takiej dyspozycji w żaden sposób zmusić.

To tylko niektóre z dylematów, przed którymi mogą stanąć pracodawcy. Dlatego gorąco namawiam przedsiębiorstwa oferujące tego typu rozwiązania do dokładnej analizy umów i regulaminów, na podstawie których funkcjonują ich obecne rozwiązania.

Po diagnozie i wyborze dalszej drogi postępowania ważne też będzie zaplanowanie odpowiedniej komunikacji do pracowników – aby zrozumieli istotę czekających ich zmian.

Agnieszka Łukawska
Dyrektor ds. programów emerytalnych Skarbiec TFI S.A., Ekspert Instytutu Emerytalnego