Dopuszczalna jest tylko praca w ruchu ciągłym, w rozkładzie zmianowym, przy niezbędnych remontach, w transporcie i komunikacji, w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w rolnictwie i hodowli, przy pracach koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w systemie pracy weekendowej.

[-DOKUMENT_HTML-]

Zgodnie z art. 151^9a Kodeksu pracy zakaz handlu w święto oznacza, że zatrudniony w placówce handlowej nie może w ten dzień pracować nawet jeśli pracuje w systemie zmianowym, weekendowym lub gdy jego praca uznana jest za konieczną ze względu na użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.

Wentylem od tego reżimu jest art. 151¹⁰ pkt 9 Kodeksu pracy, który przykładowo wymienia jakie rodzaje prac są dozwolone w święta. M.in. jest nią praca w gastronomii, w kulturze (kina, teatry, muzea), oświacie, turystyce i wypoczynku. Taki charakter ma też dostarczanie mediów. Przepis ten zawiera jednak katalog otwarty, wskazując na charakter prac: koniecznych ze względu na swoją użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Taki stan prawny jest polem do dość swobodnej interpretacji tego przepisu. Według Państwowej Inspekcji Pracy dozwolona jest praca np. na stacji benzynowej czy w aptece. PIP jednak zaznacza, że każdy wyjątek od zakazu trzeba interpretować ściśle. Jej zdaniem, w tym przepisie chodzi o prace, których niewykonanie może przynieść szkodę społeczeństwu lub jego części.

Może się tak zdarzyć, że pracodawca zleci pracownikowi pracę w święto, 4 czerwca, przypadające w niedzielę. Jeśli pracuje on na cały etat, w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym, od poniedziałku do piątku, to ma do przepracowania w maju 2015 r. 20 dni roboczych. Daje to 160 godzin (4 tygodnie x 40 godz.) + (1 dzień x 8 godz. za 29 maja) - (1 dzień x 8 godz. za 1 maja) = 160 godz. A zatem polecenie przyjścia do pracy w święto Zesłania Ducha Świętego będzie pracą ponadwymiarową, przypadającą w święto. Przypomnijmy, że świąteczna doba trwa od 6 rano 4 czerwca do 6 rano 5 czerwca, chyba że u pracodawcy w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym ustalono inne godziny wyznaczające dobę pracowniczą. W zamian za pracę w świąteczną niedzielę pracodawca musi zapewnić inny dzień wolny podczas jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego, a zatem do końca maja. Jeśli to będzie niemożliwe – należy się wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe.

Praca wykonywana przez ponad 8 godzin w świąteczną niedzielę spowoduje, że pracownik uzbiera dobowe godziny nadliczbowe, dodatkowo płatne. Jeśli jednak dzień pracy nie przekroczy osiem godzin (lub mniej), to dostanie dzień wolny. A zatem pracownik wykonujący pracę w niedzielę, 24 maja może dostać wolne za ten dzień już w poniedziałek 25 maja. Wówczas nie będzie miał prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Jeśli będzie pracował dłużej, oprócz dnia wolnego przysługuje mu rekompensata za nadgodziny. Wówczas pracodawca może mu wypłacić wynagrodzenie z 50-proc. dodatkiem lub wynagrodzenie i udzielić czasu wolnego.