Do limitu 3 umów oraz 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony nie wlicza się umów zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze sezonowym.

Od 22 lutego 2016 r. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może być większa niż trzy. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub liczba zawartych umów jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie ww. okresu lub od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Powyższe limity nie mają zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony:

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

W razie zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu lub w przypadku, o których mowa wyżej, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.

Zgodnie z powyższym, w przypadku zatrudnienia pracowników do prac sezonowych, w umowie o pracę należy wskazać, że umowa została zawarta na czas określony w celu wykonywania prac o charakterze sezonowym (przyjmuje się, że pracami sezonowymi są prace związane z cyklami przyrody, z właściwościami pór roku, z warunkami klimatycznymi i atmosferycznymi). Pracodawca powinien też wskazać, że zawarcie umowy w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania (a więc, że pracownicy są zatrudniani do prac polowych, porządkowych, magazynowych związanych z pielęgnacją i sprzedażą roślin ozdobnych, które są wykonywane wyłącznie w okresie wiosna – jesień) i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Obecnie, zgodnie z art. 36 § 1 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

W przypadku umów o pracę na czas określonych zawieranych po wejściu w życie nowych przepisów, do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, wlicza się cały dotychczasowy okres zatrudnienia u danego pracodawcy, w tym także przypadający przed 22 lutego 2016 r. (bez względu na rodzaj umowy o pracę, czy ewentualne przerwy w zatrudnieniu).

Pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie roczne za cały okres zatrudnienia, o ile efektywnie świadczył on pracę przez co najmniej 6 miesięcy. Jeśli nie, trzynastka przysługuje tylko za okres pracy sezonowej.

Zgodnie z art. 2 ust. 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej – dalej u.d.w.r., pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Z kolei art. 2 ust. 2 u.d.w.r. stanowi, że pracownik który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Stosownie jednak do art. 2 ust. 3 pkt 2, przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadku zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące. Pracownik, o którym mowa w pytaniu nabył zatem bezwarunkowo prawo do trzynastki za okres wykonywania pracy sezonowej. Natomiast rozpatrując prawo do wynagrodzenia rocznego za czas zatrudnienia na okres próbny, należy odnieść się do wszystkich miesięcy 2016 r., pamiętając że okresem przepracowanym w rozumieniu u.d.w.r. nie jest samo pozostawanie w zatrudnieniu, ale faktyczne świadczenie pracy. W konsekwencji, w podstawie wymiaru trzynastki nie uwzględnia się wynagrodzenia za okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej tzw. urlopem okolicznościowym, urlopem szkoleniowym, czy niezdolnością do pracy, za którą zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie chorobowe/zasiłek. Na równi ze świadczeniem pracy traktuje się urlop wypoczynkowy.

Co warte podkreślenia, nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest uzależnione od zachowania ciągłości w zatrudnieniu. Dopuszczalne jest zatem występowanie przerw w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy. Ewentualne wątpliwości co do sposobu ustalania 6 miesięcznego okresu świadczenia pracy przy braku ciągłości rozstrzyga art. 114 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, w związku z art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, który stanowi, że w przypadku, gdy termin jest oznaczony w miesiącach lub latach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc należy liczyć za 30 dni, a rok za 365 dni.

W świadectwie pracy nie ma potrzeby wskazywania rodzajów umów na podstawie których pracownik był zatrudniony. Wskazuje się jedynie okres zatrudnienia.

Zasady wydawania pracownikom świadectw pracy zostały uregulowane m.in. w art. 97 i nast. k.p. Szczegółowa treść świadectwa pracy została określona w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania. Z przepisów tych nie wynika obowiązek zamieszczenia w świadectwie pracy informacji o rodzaju umowy, na podstawie której pracownik był zatrudniony. Należy jedynie w punkcie 1 wskazać okres zatrudnienia pracownika.

[-DOKUMENT_HTML-]

Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie tylko pracownikom, ale i osobom fizycznym wykonującym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Nie oznacza to jednak bezwzględnego obowiązku kierowania zleceniobiorców, bez względu na wiek, na badania profilaktyczne oraz szkolenia z zakresu bhp. Badania oraz szkolenia są jedynie wskazane wówczas, gdy jest to podyktowane charakterem pracy oraz szeroko rozumianymi warunkami środowiska pracy.

Standardem jest wykonywanie pracy w ramach stosunku pracy. Świadczący usługi w jego ramach nazywany jest pracownikiem i korzysta z ogółu praw, jakie są zagwarantowane przez przepisy prawa pracy – w szczególności Kodeks pracy. Wobec pracowników pracodawca musi podejmować szereg działań z zakresu bhp. Jego obowiązkiem jest bowiem organizowanie pracy w sposób bezpieczny i niezagrażający zdrowiu oraz życiu pracowników. Przejawem szczególnej dbałości o bezpieczeństwo pracowników są obowiązki pracodawcy z zakresu tzw. profilaktycznej opieki zdrowotnej, jak również dotyczące zaznajamiania pracowników ze sposobem wykonywania pracy oraz zagadnieniami bhp. Pracodawca ma zatem obowiązek kierowania pracowników na badania lekarskie – mające na celu weryfikację stanu zdrowia pracownika pod kątem braku przeciwwskazań do umówionej pracy oraz jego przeszkolenie z zakresu bhp, co umożliwi zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bhp, przekładając się na bezpieczne wykonywanie pracy.

W przypadku zleceniobiorców, powyższych obowiązków nie ma. Może to sugerować zupełny brak obowiązku kierowania ich na badania profilaktyczne oraz szkolenia bhp. Warto jednak, aby zatrudniający na postawie zlecenia przeanalizował, czy skierowanie na badania i przeszkolenie nie będzie zasadne z punktu widzenia bezpieczeństwa pracy osoby zatrudnionej na zlecenie.

Oceniając zagadnienie kierowania zleceniobiorców na badania profilaktyczne oraz szkolenia bhp, należy zauważyć, że często wykonują oni zbliżoną pracę w analogicznych warunkach środowiska pracy jak pracownicy. Jest to argument przemawiający za zasadnością kierowania (wymagania od zleceniobiorców) na badania profilaktyczne. Jeżeli zleceniodawca uzna, że ze względu na charakter pracy zleceniobiorcy lub biorąc pod uwagę warunki środowiska pracy, przeprowadzenie badań oraz szkoleń bhp będzie zasadne – wówczas istnieje możliwość skierowania zleceniobiorcy na takie badania oraz szkolenia. Warto w tym miejscu odwołać się do art. 304 k.p., który zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia bezpiecznych oraz higienicznych warunków pracy nie tylko pracownikom, ale i osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie, np. w oparciu o zlecenie.

Rozważając kwestię kierowania zleceniobiorców na badania lekarskie oraz szkolenia bhp, należy również dokonać analizy wykonywanej przez nich pracy. Jeżeli okaże się, że wykonują oni pracę, której charakter wpisuje się w definicję stosunku pracy, wówczas ma miejsce obejście przepisów o pracowniczej formie zatrudnienia, a obowiązek skierowania na badania oraz szkolenia bhp będzie jak najbardziej aktualny.

Reasumując - zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej, która nie spełnia wymogów stosunku pracy nie rodzi po stronie podmiotu zlecającego konieczności kierowania zleceniobiorcy na badania oraz szkolenia. Przyjmuje się, że są one zalecane w przypadku, gdy zleceniobiorca świadczy pracę w podobnych warunkach środowiska pracy jak pracownicy oraz gdy jest to podyktowane szczególnymi okolicznościami i zagrożeniami wynikającymi ze zleconej pracy.