1. Wprowadzenie

Zgodnie z art. 53 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - dalej k.p., pracodawca ma prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika tylko w określonych przypadkach. Przyczyny rozwiązania umowy o pracę w tym trybie zostały wyczerpująco wymienione w powołanym art. 53 k.p.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika jeżeli:

  • 1)  niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
    • dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy (do tego okresu nie dolicza się okresu trwania tej niezdolności),
    • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
  • 2) nieobecność w pracy spowodowana jest koniecznością sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny – po okresie pobierania z tego tytułu zasiłku. Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez 60 dni (opieka nad dzieckiem zdrowym do lat 8 lub chorym do lat 14) albo 14 dni (opieka nad dzieckiem powyżej 14 lat lub innym członkiem rodziny),
  • 3) usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy spowodowana jest innymi przyczynami niż wymienione w pkt 1 i trwa dłużej niż 1 miesiąc, np. odbywanie kary pozbawienia wolności. Nieobecność pracownika może wynikać z różnych przyczyn, ale musi trwać nieprzerwanie 1 miesiąc.

Przepis ten reguluje dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na długotrwałą, usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy. Należy przy tym wskazać, że zanim nie upłynie przewidziany prawem okres upoważniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, okres ten jest okresem, w którym nie można wypowiedzieć umowy o pracę (czyli okresem ochronnym z art. 41 k.p.), chyba że ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy (art. 411 k.p.) lub zachodzą okoliczności przewidziane w art. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - zob. Kodeks Pracy. Komentarz, pod red. K. Jaśkowski K., E. Maniewska, LEX/el., 2013.

Powyższe znajduje potwierdzenie w wyroku SN z dnia 5 maja 2010 r., sygn. akt II PK 343/09, LEX nr 603420. W uzasadnieniu wyroku SN stwierdził, iż o zakazie wypowiedzenia nie decyduje sama tylko niezdolność pracownika do pracy spowodowana chorobą, ale przede wszystkim musi być spełniona druga przesłanka, którą jest nieobecność pracownika w pracy. Ponadto pracodawcy powinni pamiętać, iż ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego - art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2007 r., sygn. akt II PK 236/06, OSNP 2008, nr 9-10, poz. 128).

Pracodawca powinien pamiętać, iż w przypadku rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 53 k.p. obowiązują te same przepisy dotyczące wydania opinii przez zakładową organizację związkową, co w przypadku rozwiązania umowy z winy pracownika (art. 52 § 3 w zw. z art. 53 § 4 k.p.). W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Przy czym w przypadku nieobecności spowodowanej chorobą odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy powinno zostać potwierdzone stosownym orzeczeniem lekarskim. Obowiązek skierowania na takie badania spoczywa na pracodawcy.

Analizując kwestie związane z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika należy podkreślić, iż podobnie jak w przypadku zastosowania innych trybów rozwiązania umowy o pracę, jest grupa osób szczególnie chronionych przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z mocy art. 53 k.p. Do tej grupy z całą pewnością można zaliczyć:

  • kobietę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego a także pracownika wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego - art. 177 k.p.,
  • inwalidę wojennego i wojskowego (art. 18 ustawy z dnia 29 maja 1974 r. o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodziny; tekst jedn.: Dz. U. z 2010 r. Nr 101, poz. 648 z późn. zm. - pisemna i uprzednia zgoda starosty),
  • kombatantów i represjonowanych (art. 11 ustawy z dnia 24 stycznia 1991 r. o kombatantach oraz niektórych osobach będących ofiarami represji wojennych i okresu powojennego; tekst jedn.: Dz. U. z 1997 r. Nr 142, poz. 950 z późn. zm.) - po uprzednim uzyskaniu pisemnej zgody starosty,
  • członków zarządu zakładowej organizacji związkowej oraz osoby wymienione w art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych przez okres zakreślony uchwałą zarządu, a po jego upływie przez czas odpowiadający połowie okresu wskazanego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie,
  • żołnierzy odbywających czynną służbę wojskową i żonę żołnierza odbywającego zasadniczą służbę wojskową (art. 118 i 126 ustawy z dnia 21 października 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczpospolitej Polskiej; tekst jedn.: Dz. U. z 2012 r. poz. 461, z późn. zm.). W czasie między powołaniem a odbyciem czynnej służby wojskowej przez pracownika nie jest dopuszczalne rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie. Zakaz rozwiązania umowy o pracę w tym trybie odnosi się również do żony żołnierza,
  • pracownicę przebywającą na urlopie wychowawczym (art. 1868 k.p.).

Ze szczególnej ochrony nie korzystają natomiast: członek rady pracowniczej przedsiębiorstwa i zakładu (art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 25 września 1981 r. o samorządzie przedsiębiorstwa państwowego; Dz. U. Nr 24, poz. 123, z późn. zm.), pracownik, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku - art. 39 k.p. (zob. Kodeks pracy. Komentarz, autorzy: U. Jackowiak, M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka A., Zieleniecki M., opubl. Fun.Gosp., 2004).

Dodatkowo pracodawca powinien pamiętać, iż wypowiadając umowę o pracę w trybie art. 53 § 1 k.p. powinien ustalić czy rzeczywiście nieobecność pracownika w pracy związana jest z niezdolnością pracownika do pracy. W sytuacji gdy nieobecność pracownika w pracy nie wynika z niezdolności pracownika do pracy, to umowa o pracę nie może być rozwiązana w trybie art. 53 k.p. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lipca 2009 r., sygn. akt I PK 43/09, LEX nr 529759).

Podsumowując należy jeszcze dodać, iż w przypadku zaistnienia jednej z sytuacji przewidzianych w art. 53 k.p. pracodawca nie musi rozwiązywać umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest to jedynie jego prawo.

2. Niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące w sytuacji gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy - art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p. Należy uzupełnić, iż do ww. okresu zatrudnienia nie dolicza się okresu niezdolności do pracy.

Zgodnie z art. 53 § 4 k.p., pracodawca rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku niezdolności do pracy wskutek choroby powinien stosować odpowiednio art. 36 § 11k.p., czyli do okresu zatrudnienia pracownika wliczać poprzednie okresy zatrudnienia. Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy (uchwała 7 sędziów SN z dnia 15 stycznia 2003 r., sygn. akt III PZP 20/02, OSN z 2004 r., nr 1, poz. 4).

Przykład 1

Pracownica jest zatrudniona w firmie kosmetycznej X od dnia 11 czerwca 2016 r. Od 6 sierpnia 2016 r. do 20 października 2016 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. Pracownica była już zatrudniona w firmie X wcześniej, tj. od 19 czerwca 2014 r. do 31 grudnia 2015 r. Po jakim okresie można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w związku z art. 53 k.p.?

W sytuacji przedstawionej w pytaniu należy uznać, iż pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy dłużej niż 6 miesięcy gdyż należy brać pod uwagę cały staż pracy w danym zakładzie bez względu na przerwy w zatrudnieniu. Rozwiązanie umowy o pracę, w trybie art. 53 § 1 k.p., będzie możliwe gdy po upływie okresu zasiłkowego (182 dni), pracownik nie złoży wniosku o świadczenie rehabilitacyjne i nie zostanie mu ono przyznane.

3. Niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową - art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p.

Przedstawiając powyższe należy podkreślić, że w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego z tytułu niezdolności do pracy z powodu choroby, pracownik jest chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę. Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w trybie art. 53 § 1 k.p. dopiero po zaprzestaniu pobierania zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik nie stawi się do pracy z powodu dalszego trwania choroby.

Powyższe stanowisko znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego:

  • wyrok SN z dnia 19 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 381/00, OSNP 2003 nr 4, poz. 102 - Sąd Najwyższy przyjął, że ochrona trwałości stosunku pracy obejmuje okres faktycznego pobierania zasiłku,
  • wyrok SN z dnia 21 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 319/04, OSNP 2006 nr 3-4, poz. 49 – Sąd Najwyższy stwierdził, iż złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby (czyli w okresie ochronnym usprawiedliwionej nieobecności w pracy) jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie,
  • wyrok SN z dnia 25 listopada 2005 r., sygn. akt I PK 89/05, OSNP 2006, nr 19-20, poz. 296, Pr. Pracy 2006/6/36 - „ciężar udowodnienia niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.) spoczywa na pracodawcy, który powinien skierować pracownika na odpowiednie badania lekarskie”.
  • wyrok SN z dnia 21 września 2006 r., sygn. akt II PK 6/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 252 - Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca może zastosować art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. tylko w przypadku, gdy pracownik po upływie okresu zasiłkowego jest nadal niezdolny do pracy z powodu choroby,
  • wyrok SN z dnia 20 października 2008 r., sygn. akt I PK 60/08, OSNP 2010, nr 7-8, poz. 87 – z uzasadnienia wyroku wynika: przez użyte w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. wyrażenie "w okresie pobierania zasiłku" należy rozumieć okres faktycznego wypłacania pracownikowi zasiłku chorobowego, chyba że okaże się, iż zasiłek był świadczeniem nienależnym,
  • wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 2010 r., sygn. akt III PK 46/09 – SN uznał, iż okres 182 dni nie zawsze musi być okresem faktycznego pobierania zasiłku, lecz może on być rozumiany jako maksymalny okres, w czasie którego pracodawca nie może rozwiązać umowy bez wypowiedzenia. Określenie "okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku" ma na celu wyznaczenie maksymalnego czasu, w którym pracodawca nie może rozwiązać umowy z powodu długotrwałej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą.

Przykład 2

Pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch lat. W dniu 28 lutego 2017 r. pracownik zakończy 182-dniowy okres zasiłkowy. Pracownik wystąpił do ZUS o przyznanie renty z tytułu niezdolności do pracy. ZUS poinformował pracownika, iż decyzję w tej sprawie wyda w ciągu miesiąca. Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. – tj. po zakończeniu okresu zasiłkowego czy też po otrzymaniu decyzji ZUS?

W przypadku gdy po upływie okresu zasiłkowego ZUS przyzna pracownikowi prawo do renty, pracodawca od razu ma prawo rozwiązania umowy w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. Należy podkreślić, iż pracodawca nie ma obowiązku wyczekiwania na złożenie przez pracownika takiego wniosku do organu rentowego.

Powyższe potwierdza wyrok SN z dnia 26 marca 2009 r., sygn. akt II PK 245/08, zgodnie z którym rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.).Choć z drugiej strony należy pamiętać, iż pracodawca powinien zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy lub po rozwiązaniu umowy o pracę przedstawi decyzję o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego.

Powyżej przedstawione stanowisko dotyczy sytuacji, w której ZUS przyznał rentę pracownikowi, ale ZUS może również odmówić przyznania renty i przyznać pracownikowi świadczenie rehabilitacyjne jak również może uznać, iż po wyczerpaniu okresu zasiłkowego pracownik jest zdolny do pracy.

W przypadku gdy pracownikowi zostanie przyznane świadczenie rehabilitacyjne, pracodawca będzie mógł wręczyć wypowiedzenie w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p., dopiero po upływie pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego.

Natomiast w sytuacji gdy, po upływie okresu zasiłkowego ZUS stwierdzi, iż pracownik jest zdolny do świadczenia pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 k.p.

Jak zostało wspomniane powyżej możliwa jest taka sytuacja, że pracodawca po zakończeniu okresu zasiłkowego wypowiada pracownikowi umowę o pracę w trybie art. 53 § 1 k.p., nie czekając na decyzję ZUS. Jednak w sytuacji gdy pracownik zamiast decyzji ZUS o przyznaniu prawa do renty dostarczy pracodawcy zaświadczenie o zdolności do pracy, to pracodawca będzie zobowiązany go ponownie zatrudnić. Pracownik w tym przypadku ma żądanie wobec pracodawcy o przywrócenie do pracy lub zasądzenie odszkodowania (zob. wyrok SN z dnia 26 marca 2009 r., II PK 245/08, OSNP 2010, nr 21-22, poz. 262).

Przykład 3

Pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy od 5 lat. Pracownik chorował w okresie od 1 lutego 2016 r. do 31 maja 2016 r. z przerwami na soboty i niedziele. Następnie w okresie od 1 czerwca 2016 r. do 15 czerwca 2016 r. świadczył pracę a od dnia 16 czerwca 2016 r. przebywa na zwolnieniu lekarskim z inną jednostką chorobową. Kiedy pracodawca będzie uprawniony do rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.?

W sytuacji przedstawionej w pytaniu okresy niezdolności od 1 lutego 2016 r. do 31 maja 2016 r. oraz od 16 czerwca 2016 r. dotyczą dwóch różnych jednostek chorobowych. Tak więc należy je traktować jako dwa różne okresy zasiłkowe, które nie podlegają sumowaniu (zob. wyrok SN z dnia 10 stycznia 2003 r., sygn. akt I PK 144/02, OSNP 2004, nr 13, poz. 225, M.P.Pr.-wkł. 2004/10/8).

W tym przypadku okres 182 dni liczymy od 16 czerwca br. O ile okres zasiłkowy nie zostanie przerwany (przez inną chorobę lub odzyskanie zdolności do pracy), okres 182 dni upłynie w dniu 14 grudnia br. A więc pracodawca będzie mógł wręczyć pracownikowi wypowiedzenie w trybie art. 53 § 1 pkt 2 k.p. w dniu 15 grudnia br., o ile oczywiście pracownik po upływie okresu zasiłkowego nadal będzie niezdolny do świadczenia pracy z powodu choroby.

Należy pamiętać, iż do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – dalej u.ś.p.c.m., a także okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Łączenie okresów zasiłkowych zostało przewidziane w art. 9 ust. 1 u.ś.p.c.m., pod warunkiem "nieprzerwanej niezdolności do pracy". Inaczej należy postąpić, jeśli pomiędzy zwolnieniami są przerwy – wtedy każde zwolnienie należy traktować odrębnie. Niestety brak jednolitego stanowiska w jaki sposób traktować przerwy w okresie zasiłkowym w sobotę, niedzielę i święta.

Odnosząc się do pierwszego okresu zasiłkowego, należy stwierdzić, iż brak jest w tym zakresie orzecznictwa sądowego, które wskazywałoby w jaki sposób traktować przerwy w zwolnieniu lekarskim przypadające w soboty, niedziele oraz święta. Poniżej przedstawiam analizę, która uzasadnia, że przerwy wynikające z dni wolnych (święta, niedziele, soboty) nie powinny być traktowane jako przerwy w chorobie, jeśli ponowne zwolnienie lekarskie jest wystawione w związku z tą samą jednostką chorobową.

Zakładając, iż sobota i niedziela są dniami wolnymi od pracy, to pracownik w tych dniach nie świadczy pracy a tym samym nie dochodzi do przerwania okresu zasiłkowego w rozumieniu art. 9 ust. 1 u.ś.p.c.m. Podczas tej dwudniowej przerwy pracownik nie odzyskał zdolności do pracy gdyż od poniedziałku nadal przebywał na zwolnieniu lekarskim. Warto zauważyć, iż nawet w przypadku przyjęcia założenia, iż sobota i niedziela przerywają okres zasiłkowy to nadal jest to ten sam okres zasiłkowy (przerwa między ustaniem poprzedniej, a powstaniem ponownej niezdolności do pracy, nie przekracza 60 dni).

Reasumując skoro więc przerwy weekendowe oraz świąteczne nie są traktowane jako przerwy w okresie zasiłkowym z tej samej przyczyny nie mogą zostać wyłączone w przypadku liczenia okresu wymaganego do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 53 § 1 k.p.).

Koniec przykładu

Na szczególną uwagę zasługuje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lipca 2009 r., sygn. akt I PK 39/09, OSNP 2011, nr 5-6, poz. 74. Zgodnie z wyrokiem SN decyzja ZUS przyznająca świadczenie rehabilitacyjne na wskazany okres nie wiąże sądu pracy co do tego, że niezdolność do pracy trwa przez cały okres, na który przyznano to świadczenie. Z wyroku wynika, iż jeżeli przed upływem okresu, na który przyznano świadczenie rehabilitacyjne, pracownik odzyska zdolność do pracy i stawi się do niej, to obowiązuje zakaz rozwiązania umowy o pracę z art. 53 § 3 k.p.

Przykład

Pracownik zatrudniony w firmie ubezpieczeniowej na stanowisku agent ubezpieczeniowy w ciągu roku 2016 wyczerpał okres zasiłkowy wynoszący 182 dni. ZUS po wyczerpaniu okresu zasiłkowego przyznał pracownikowi świadczenie rehabilitacyjne na okres 12 miesięcy. Pracownik wniósł sprzeciw od decyzji ZUS, który został oddalony. Po trzech miesiącach świadczenia rehabilitacyjnego pracownik zgłosił się do lekarza prowadzącego z prośbą o zbadanie zdolności do wykonywania pracy na stanowisku zajmowanym przed chorobą. Lekarz wydał pracownikowi zaświadczenie stwierdzające, iż pracownik jest zdolny do wykonywania pracy na stanowisku agent ubezpieczeniowy i może wrócić do pracy. Pracownik zwrócił się do pracodawcy z prośbą o skierowanie na badania kontrolne. Pracodawca odmówił jednak skierowania pracownika na badania i rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności pracownika do wykonywania pracy. Czy pracodawca postąpił zgodnie z prawem?

Odpowiedź

Należy zwrócić uwagę na fakt, iż z orzeczenia lekarza orzecznika ZUS, które jest podstawą wydania decyzji ZUS o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego, nie wynika czas trwania niezdolności do pracy a jedynie (prawdopodobny) czas niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy. Warto zwrócić uwagę na fakt, iż z decyzji o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego na okres 12 miesięcy nie wynika, iż niezdolność do pracy trwa przez cały okres świadczenia rehabilitacyjnego. Faktem jest, iż pracownik może odzyskać zdolność do wykonywania pracy przed upływem terminu na jaki zostało przyznane świadczenie rehabilitacyjne.

Tak więc skoro pracownik odzyskał zdolność do wykonywania pracy przed upływem okresu na jaki zostało przyznane świadczenie rehabilitacyjne i stawił się w pracy to pracodawca nie miał prawa rozwiązać umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b. Wówczas ma zastosowanie zakaz rozwiązania umowy o pracę, o którym mowa w art. 53 § 3 k.p.

4. Usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy spowodowana jest innymi przyczynami

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z innej przyczyny, niż choroba, która trwa dłużej niż 1 miesiąc – art. 53 § 1 pkt. 2 k.p.

Aby do rozwiązania umowy o pracę zastosować art. 53 § 1 pkt 2 k.p., nieobecność pracownika może wynikać z różnych przyczyn, ale musi trwać nieprzerwanie 1 miesiąc. W definicji „różnych przyczyn” mieszczą się wszystkie przyczyny usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy z wyłączeniem jego choroby, np. nieobecność pracownika z powodu odbywania kary pozbawienia wolności na mocy prawomocnego wyroku sądowego, sprawowanie opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny, czy odosobnienie z uwagi na chorobę zakaźną.

Należy zwrócić uwagę na fakt, iż w przypadku art. 53 § 1 pkt 2 k.p. istotą jest nieobecność pracownika w pracy, a nie jego niezdolność do pracy. Okres jednego miesiąca musi być okresem nieprzerwanym. Dopuszczalną jest tu kumulacja nieobecności z różnych przyczyn pod warunkiem jednak, że zachowana jest nieprzerwana nieobecność pracownika w pracy (np. areszt tymczasowy i bezpośrednio po nim opieka nad chorym członkiem rodziny) - zob. Kodeks pracy. Komentarz, autorzy: U. Jackowiak, M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki M., opubl. Fun.Gosp., 2004.

Analizując wypowiadanie umów o pracę w powołanym wyżej trybie należy się zastanowić czy art. 53 § 1 pkt 2 k.p. może znaleźć zastosowanie w przypadku tymczasowego aresztowania pracownika.

Należy podkreślić, iż zdaniem przeważającej części doktryny, do upływu trzech miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania, pracodawca nie może wypowiedzieć, jak również rozwiązać bez wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 § 1 pkt 2 k.p.). Tak więc art. 66 § 1 k.p. dopuszcza rozwiązanie bez wypowiedzenia tylko z przyczyn zawinionych przez pracownika.

W uzupełnieniu warto dodać, iż pracodawca może natomiast rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 2 k.p. w przypadku odbywania przez pracownika kary pozbawienia wolności (zob. wyrok SN z dnia 12 stycznia 2012 r., sygn. akt I PK 74/12, OSNP 2012, nr 21-22, poz. 262).

5. Nieobecność w pracy spowodowana jest koniecznością sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny

W myśl art. 53 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w przypadku nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki na dzieckiem, w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku. Warto uzupełnić, iż zasiłek opiekuńczy przysługuje przez 60 dni (opieka nad dzieckiem zdrowym do lat 8 lub chorym do lat 14) albo 14 dni (opieka nad dzieckiem powyżej 14 lat lub innym członkiem rodziny). Łącznie zasiłek opiekuńczy przysługuje w wymiarze do 60 dni w roku kalendarzowym, niezależnie od liczby osób uprawnionych do niego i liczby członków rodziny wymagających opieki.

A contrario, po upływie ww. okresów pracodawca jest upoważniony do rozwiązania umowy o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może natomiast wystąpić, w przypadku nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki na dzieckiem, po okresie pobierania z tego tytułu zasiłku.

Niezależnie od wskazanej powyżej przyczyny uprawniającej do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, należy jeszcze zwrócić uwagę na kolejną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika, również uregulowaną w art. 53 § 2 k.p. Mianowicie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną po upływie okresu uprawniającego do pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. W przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną okres zasiłkowy jest taki sam jak w przypadku jego niezdolności do pracy z powodu choroby.

Należy zwrócić uwagę na fakt, iż podobnie jak w przypadku „zwykłej” choroby również w przypadku choroby zakaźnej pracownikowi przysługuje ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę przewidziana w art. 53 § 1 pkt 1 k.p.

Tak więc przewidziane w art. 53 § 2 k.p. odosobnienie ze względu na chorobę zakaźną dotyczy tylko pracowników, którzy nie są chorzy, lecz zostali odosobnieni z uwagi na podejrzenie nosicielstwa tego rodzaju choroby (kwarantanna) - (zob. Kodeks Pracy. Komentarz, autorzy: K. Jaśkowski K., E. Maniewska, opubl. LEX/el., 2013 oraz Kodeks pracy. Komentarz, autorzy: U. Jackowiak, M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka A., Zieleniecki M., opubl. Fun.Gosp., 2004).