Prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z najważniejszych uprawnień pracowniczych. Przepisy Kodeksu pracy gwarantują, że powinien on być: coroczny, nieprzerwany i płatny. Urlop wypoczynkowy służy regeneracji sił pracownika, więc należy go wykorzystać w naturze. Jedynie w wyjątkowych sytuacjach, ściśle określonych w art. 171 Kodeksu pracy, dopuszcza się zamianę wykorzystania urlopu w naturze na ekwiwalent pieniężny.

Nie można zrzec się urlopu

Prawo do urlopu jest prawem podmiotowym o charakterze osobistym, dlatego pracownik nie może się go zrzec. Wyłącza to możliwość pozbycia się prawa do urlop np. poprzez jednostronne oświadczenie woli lub w drodze postanowień umownych dokonanych przez obie strony stosunku pracy. Takie postanowienia są z mocy prawa nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy dotyczące urlopów. Pracownik nie może też przenieść swojego uprawnienia urlopowego na osobę trzecią, np. na kolegę z pracy.

Czytaj też: Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy >

Czytaj też: Obowiązki pracodawcy wynikające z rozwiązania stosunku pracy. Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy >

Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo. Powinno się to odbywać zgodnie z planem urlopów lub po uzgodnieniu z pracownikiem - na jego wniosek. W związku z tym nie można zmusić pracownika do wykorzystania z urlopu. Poza pewnymi wyjątkami, takie działanie pracodawcy jest prawnie niedopuszczalne, ponieważ wkracza w sferę uprawnień pracowniczych. Ponadto na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia normalnego toku pracy, więc terminy wypoczynku powinny być z nim uzgadniane. Nie może on jednak samodzielnie wyznaczać terminów urlopów i wysyłać na niego pracowników.

Jaki jest wymiar urlopu wypoczynkowego 

Wymiar urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w trakcie roku kalendarzowego został określony ustawowo i może wynosić 20 albo 26 dni, w zależności od tego, jaki urlopowy staż pracy posiada pracownik. Jest to oczywiście podstawowy wymiar przysługujący pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy przez cały rok kalendarzowy i dotyczy pracowników, którzy nie są objęci przepisami szczególnymi. Wymiar urlopu przysługującego pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy, biorąc za podstawę wymiar określony w art. 154 par. 1 Kodeksu pracy. 

Czytaj też: Czy można wysłać pracownika na przymusowy urlop? >

Okresy nauki mają znaczenie  

Wymiar urlopu jest uzależniony od ogólnego stażu pracy, jaki pracownik osiągnął w czasie całego swojego zatrudnienia, powiększony o okresy równorzędne i wskazane w Kodeksie pracy okresy nauki. Na podstawie art. 154 par. 1 pkt 1 Kodeksu pracy, minimalny wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 dni. Prawo do urlopu w wyższym wymiarze (26 dni) pracownik nabywa po osiągnięciu co najmniej dziesięcioletniego stażu pracy. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na okresy nauki, które mają niebagatelne znaczenia przy ustalaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego. Możliwość ich zaliczenia do urlopowego stażu pracy wynika wprost z art. 155 par. 1 Kodeksu pracy. W przepisie tym ustawodawca określił też, ile lat należy wliczyć do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu z tytułu ukończenia poszczególnych szkół. Nie ma przy tym znaczenia jej charakter, rzeczywisty okres pobierania nauki oraz jej tryb. I tak, z tytułu ukończenia:

• zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
• średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,
• średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,
• szkoły policealnej - 6 lat,
• szkoły wyższej (niezależnie czy studia ukończono z tytułem zawodowym licencjata, czy magistra) - 8 lat.

Warto zaznaczyć, że okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Oznacza to, że jeśli pracownik np. ukończył szkołę wyższą, to do jego stażu pracy należy zaliczyć z tego tytułu 8 lat. Nie podlega już jednak wówczas zaliczeniu do tego stażu okres z tytułu ukończenia szkoły średniej, mimo że pracownik tę szkołę ukończył. 

Czytaj też: Kontrola PIP w zakresie urlopów, czasu pracy oraz działalności socjalnej >

Czytaj także: Niepełnoetatowiec nie tylko z niższym wymiarem czasu pracy, ale też urlopem >>>

Trzeba ustalić termin urlopu 

Terminy urlopów wypoczynkowych powinny być ustalone z wyprzedzeniem. Służy temu plan urlopów, który pracodawca ustala samodzielnie, biorąc jednak pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Często właśnie konieczność zapewnienia normalnego funkcjonowania zakładu powoduje, że pracodawca może nie uwzględnić wniosku pracownika dotyczącego terminu wykorzystywania przez niego urlopu.

Ustalony plan urlopów powinien być podany do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty, np. na tablicy ogłoszeń lub rozesłanie w lokalnym intranecie. Wewnętrzne przepisy zakładowe mogą jednak przewidywać jeszcze dodatkową procedurę przy udzielaniu urlopów, np. złożenie przez pracownika wniosku urlopowego, co znajduje swoje potwierdzenie w orzecznictwie (np. wyrok SN z 5 września 1979 r., sygn. akt I PRN 82/79). 

Czytaj też: Urlop wypoczynkowy - zasady udzielania i przedawnienie >

Zgodnie z przepisami prawa pracy, pracodawca nie ma obowiązku ustalania planu urlopów, gdy nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa albo wyraziła ona zgodę na nieutworzenie planu urlopów. Z art. 163  par. 1(1) w zw. par. 1 tego artykułu wynika, że w sytuacji, gdy pracodawca nie sporządza planu urlopów, termin urlopu ustala w porozumieniu z pracownikiem, biorąc pod uwagę jego wniosek oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie. Należy jednak mieć na uwadze, że „przy braku planu urlopów wypoczynkowych samo złożenie wniosku o udzielenie urlopu nie usprawiedliwia nieobecności pracownika” (zob. wyrok SN z 13 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 99/98).

Nowość

Nowość

Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią

Sprawdź  

Wypoczynek tylko w dni pracy 

Zgodnie z art. 154(2) par. 1 Kodeksu pracy, urlopu wypoczynkowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Tym samym dniami pracy, w które udziela się urlopu będą mogły być nie tylko dni powszechne, ale również niedziele i święta, jeżeli ze względu na rodzaj pracy lub system czasu pracy pracownik jest obowiązany świadczyć pracę także w te dni.

Czytaj też: Urlop wypoczynkowy osób niepełnosprawnych >

W związku z tym, jeżeli soboty i niedziele są dla pracownika dniami wolnymi, to nie można na nie udzielić urlopu. Jeśli zatem pracownik chce wziąć tydzień wolnego, to wypisuje wniosek od poniedziałku do piątku. Natomiast w wypadku dwutygodniowego urlopu, we wniosku można wpisać daty np.: od 6 do 17 czerwca (10 dni urlopu). Nie ma też przeszkód, by wystąpić o urlop od poniedziałku 6 czerwca do piątku 10 czerwca oraz od poniedziałku 13 czerwca do piątku 17 czerwca.

Sprawdź PROCEDURĘ: Zasady przyznawania i wypłaty świadczeń urlopowych >

Urlop może być podzielony na części

Art. 162 Kodeksu pracy stanowi, że na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Warto zwrócić uwagę, że prawodawca posłużył się sformułowaniem "część wypoczynku", a nie "część urlopu". Należy więc przyjąć, że do tych czternastu dni zalicza się również wszystkie pozostałe dni, które zgodnie z harmonogramem pracownika są wolne od pracy.