Pracownicze programy emerytalne (PPE) to system oszczędzania z myślą o emeryturze, wprowadzony już w 1999 roku razem z reformą emerytalną. Pracodawca, który taki program organizuje, opłaca składkę podstawową, pracownik nie musi, ale może, jeśli chce, dołożyć swoją składkę dodatkową. To część dobrowolnego III filaru emerytalnego. PPE nigdy nie zyskały jednak szerszej popularności. Głośniej o nich zrobiło się dopiero, kiedy pojawił się projekt ustawy o Pracowniczych Planach Kapitałowych (PPK).
Czytaj też: PPE, PPK, a może coś jeszcze? Pracodawcy stoją przed wyborem >
3 lata - maksymalny okres wyczekiwania na przystąpienie do PPE
Zgodnie z nowelizacją ustawy o pracowniczych programach emerytalnych z 10 maja br. (Dz. U. poz. 1091), która obowiązuje od 7 czerwca, umowy zakładowe przewidujące dłuższy niż 3 lata staż pracy u danego pracodawcy, uprawniający do uczestnictwa w pracowniczym programie emerytalnym, zostaną do 31 grudnia 2018 r. dostosowane do nowych regulacji.
Do tej pory ustawa nie określała maksymalnego zakładowego stażu pracy pracownika, którego spełnienie pozwalało pracownikowi na uczestnictwo w programie. - Pracodawca mógł taką kwestię uregulować swobodnie w umowie, przewidując np., że uczestnikiem może zostać pracownik po osiągnięciu 5 lat stażu pracy. To pozwalało budować PPE z niskim poziomem partycypacji pracowników, szczególnie tam, gdzie była duża fluktuacja pracowników - mówi radca prawny Łukasz Kuczkowski, partner w kancelarii Raczkowski Paruch.
- Zmiana przepisów dotyczy w praktyce niewielkiej liczby pracodawców, kilku, może kilkunastu - zaznacza radca prawny dr Marcin Wojewódka z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy. - W praktyce bowiem w przeważającej większości działających PPE stosowany jest krótszy staż pracy, niż przedmiotowe 3 lata - dodaje i wyjaśnia, jak wygląda procedura zmiany takiej umowy: Zmiana, której muszą dokonać pracodawcy, polega na zawarciu odpowiedniego aneksu do umowy zakładowej (umowa ta zawierana jest przez pracodawcę ze związkami zawodowymi, a w razie ich braku z reprezentacją pracowników), a następnie rejestracji tej zmiany w Komisji Nadzoru Finansowego. Proces ten może potrwać kilka tygodni, więc nie powinno się czekać na ostatni moment. Ostateczny termin na jej wprowadzenie to 31 grudnia 2018 roku.
Co grozi pracodawcy, który nie zmieni na czas umowy?
Dr Wojewódka wyjaśnia, że teoretycznie na pracodawcę może zostać nałożona kara przez KNF. - Ale w praktyce spodziewałbym się wezwania ze strony KNF takiego pracodawcy do dokonania zmiany i dopiero po upływie wskazanego terminu ewentualnego nałożenia kary - dodaje.
Ustawa obowiązuje, ale decyduje treść umowy
O prawie przystąpienia do PPE decyduje aktualna treść umowy zakładowej. Dlatego pracownik, który np. 1 czerwca br. osiągnął 3-letni staż, nie może jeszcze przystąpić do PPE, jeśli umowa zakładowa wymaga dłuższego stażu. - Jeśli umowa wymaga np. 5-letniego stażu, to on ma dzisiaj zastosowanie - zaznacza dr Wojewódka i dodaje, że umowa z mocy prawa zostanie zmodyfikowana 31 grudnia 2018 roku. Zwraca też uwagę, że akurat ta zmiana nie ma dużego znaczenia w praktyce, dotyczy niewielkiej liczby pracowników: kilkuset, może kilku tysięcy - szacuje radca prawny. Mecenas Łukasz Kuczkowski podkreśla, że tą zmianę należy rozpatrywać przede wszystkim w aspekcie wprowadzanych Pracowniczych Planów Kapitałowych.
[-OFERTA_HTML-]
Nowe obowiązki informacyjne dla pracodawców prowadzących PPE
Dr Wojewódka podkreśla, że nowelizacja wprowadza dużo ważniejszą zmianę, tj. dodanie nowych obowiązków informacyjnych na pracodawców prowadzących PPE (nowy art. 22a ustawy), który dotyczy już wszystkich, czyli kilkuset funkcjonujących PPE.
Informacja dla obecnego pracownika-uczestnika programu
Na wniosek uczestnika programu (jednak nie częściej niż raz w roku) pracodawca musi niezwłocznie udzielić uczestnikowi na piśmie, w postaci papierowej lub elektronicznej, informacji o skutkach prawnych ustania zatrudnienia uczestnika w odniesieniu do środków gromadzonych na jego rachunku. Informacja ta powinna być sporządzona z użyciem jasnego, zwięzłego i zrozumiałego języka. Musi zawierać 4 elementy:
1) warunki nabycia prawa do wypłaty, wypłaty transferowej i zwrotu zgromadzonych na rachunku uczestnika środków,
2) wartość zgromadzonych na rachunku uczestnika środków, na dzień sporządzenia informacji,
3) informację o tym, że w przypadku ustania zatrudnienia u pracodawcy prowadzącego program lub likwidacji programu środki zgromadzone na rachunku pozostają na rachunku i są inwestowane w instytucji finansowej, na zasadach analogicznych jak w przypadku pozostałych uczestników programu,
4) pouczenie, że w przypadku dokonania zwrotu uczestnik powinien rozważyć zasięgnięcie porady w sprawie zainwestowania środków zgromadzonych na rachunku uczestnika, w celu uzyskania dodatkowego świadczenia emerytalnego.
Informacja dla byłego pracownika-uczestnika programu
Koniec zatrudnienia nie zwalnia pracodawcy z obowiązków informacyjnych wobec byłego pracownika. Na jego wniosek pracownika (jednak nie częściej niż raz w roku) pracodawca prowadzący program niezwłocznie udziela na piśmie, w postaci papierowej lub elektronicznej, informacji, sporządzonej z użyciem jasnego, zwięzłego i zrozumiałego języka na temat: wartości zgromadzonych na rachunku byłego pracownika środków i stosowania takich samych zasad co do środków zgromadzonych na rachunku wobec wszystkich uczestników programu. Takiej samej informacji pracodawca musi udzielić osobom uprawnionym do otrzymania środków zgromadzonych przez uczestnika programu w przypadku jego śmierci.